Ce qui pousse les devs à partir d’une entreprise (et plus globalement les personnes dans la tech)

En préambule, je tiens à préciser que les départs ne sont pas un mal en soi. Cela est même plutôt sain voire souhaité quand une entreprise évolue, grandit, pivote. 

Ensuite, il y a, ce que j’appelle, les départs dysfonctionnels : beaucoup de personnes qui partent, au même moment, avec une récurrence dans les raisons de départ, ce qui provoque une certaine dette humaine au sein de l’entreprise : une dégradation de la motivation des personnes en interne avec un staff en peau de chagrin et qui n’est jamais stabilisé, des difficulté à recruter car une réputation entachée sur la place. 

Ainsi, je souhaite émettre ici, comme évoqué lors de mon intervention au dernier Tech Rocks avec Damien Cavaillès, ce qui pousse les développeurs et les développeuses à partir de leur entreprise.

Le salaire 

Cela n’est pas toujours lié à un salaire trop fort ou trop faible par rapport au marché mais une politique salariale non équitable au sein de l’entreprise : des personnes, au même poste, qui ont une importante différence de salaire, et des promesses salariales non tenues : l’entreprise félicite l’individu pour son excellent travail et donc cela permet de maintenir un important niveau de motivation sur le rush du projet. Arrive le moment de discuter augmentation. L’individu devient aussitôt un mauvais élément dans l’équipe. Les augmentations promises n’ont finalement pas lieu. 

Ainsi les éloges allaient dans le sens des intérêts de l’entreprise pour que la personne se donne à 1000% sans que cela débouche, en contrepartie financière, à une prime ou à une augmentation salariale pour saluer l’effort et le super travail réalisé. 

Encore une fois, plus que le montant salarial (même si bien évidemment il joue dans le fait ou non d’accepter un autre poste), c’est le traitement des individus, de leur valeur et de leurs compétences, par l’entreprise, à travers le salaire qui est jugé quand une personne s’en va. 

L’équilibre des forces et charge de travail

La valorisation d’une équipe technique au sein d’une organisation passe grandement par l’équilibre des forces. Par exemple, un contexte où il y a une prédominance de l’équipe commerciale par rapport à l’équipe technique, cela engendre des demandes folles à gérer et surtout pas adaptées aux forces techniques présentes dans l’entreprise. Il y a une importante charge de travail, des urgences, et l’équipe technique s’épuise à réaliser ce qui n’est pas réalisable, tenable. Dans ce type de contexte, au moment de grandir, il est important d’équilibrer les forces présentes pour éviter un déséquilibre de travail à fournir mais aussi un déséquilibre de pouvoir. Le nombre fait la force. Il devient difficile de s’imposer quand le plus grand nombre est en position de force donc en position d’exiger. 

L’équilibre des forces se fait aussi quand il y a une importante disproportion entre juniors et seniors : la configuration suivante “beaucoup de juniors et un seul senior” par exemple. Le senior se retrouve à encadrer plus qu’à coder au quotidien. Il est attendu pourtant sur du code. Cela pèse grandement sur sa charge de travail et sur le niveau de frustration aussi. Beaucoup de personnes me disaient aussi qu’elles avaient l’impression de donner plus qu’elles ne recevaient, c’est-à-dire qu’elles transmettaient la connaissance mais ne progressaient plus techniquement avec d’autres seniors. Ainsi, beaucoup de travail à abattre + dégradation des compétences + absence d’émulation et de challenge technique. 

Le déséquilibre des forces se révèle aussi lorsqu’il y a une disproportion entre personnes internes (CDI) et en prestation (ESN ou freelances). Il y a du passage. Les personnes en interne ne parviennent pas toujours à composer avec une équipe qui change continuellement et qui ne souhaite pas toujours s’inscrire sur la durée (ce qui est normal en somme). Le code peut devenir difficilement maintenable aussi par la même occasion. Ce schéma là n’est pas systématique car beaucoup de freelances sont dans l’apport de valeur dans de nombreuses organisations en apportant une expertise et un regard extérieur. Je dis plutôt cela pour des structures qui ont tristement une culture de l’essorage de compétences : les gens sont remplacés du jour au lendemain, il n’y a pas de pérennisation de la compétence et le choix de la prestation se fait dans l’unique fin d’avoir du salariat déguisé. 

Absence de vision 

J’ai souvent entendu des individus vouloir apporter des compétences pour transformer un existant vieillissant ou proposer des choix techniques from scratch mais ils se retrouvent confrontés à un absence de Direction Technique : soit il n’y a pas de CTO ou alors le CTO n’a pas de background technique (oui ça peut arriver).

Cela entraîne un fonctionnement d’équipe en roue libre en mode “les 3 petits cochons” : chacun bâti le truc qui lui semble le plus solide/ le plus fun/ le plus en phase avec ses compétences/ ou le truc qui lui permet d’apprendre une nouveauté technique. Chacun crée son SI dans le SI provoquant une incohérence technique alarmante. Il devient aussi bien difficile de changer les choix techniques car cela remet en question les compétences même de l’équipe, le rôle donc le pouvoir de certains. La Direction, au-dessus, ne prend pas toujours conscience du chaos de l’équipe car les choses MARCHENT ! (miraculeusement…) 

Inertie 

Sur la question de l’inertie il y a beaucoup de choses à dire : inertie de la roadmap produit, inertie sur les choix de modernisation technique, inertie sur les bonnes pratiques en développement. Mais, en ce moment, celle que j’entends le plus c’est l’inertie par rapport au remote. Le monde a changé. Beaucoup d’entreprises ont pris le virage du flex ou du full remote. Les individus dans l’entreprise regardent leurs pairs avoir de nouvelles conditions de travail, avoir, parfois, une vie meilleure à la campagne. 

Ils se demandent pourquoi les choses n’ont pas changé dans leur entreprise. Au-delà d’une absence de full remote, le plus dur pour les salariés c’est l’absence de discussion sur le sujet : “C’est ainsi. On ne va rien changer. On a toujours fait ainsi”. L’absence de discussion sur le sujet révèle la culture d’entreprise dans son incapacité à s’adapter à un monde qui change. Les personnes ne veulent pas croûter dans un cadre rigide qui ne prend pas de risque, qui n’ouvre pas la porte au changement et donc à la modernité organisationnelle. 

Absence de courage managérial

Il arrive, dans certaines équipes, que la toxicité de certains collègues et/ ou de leaders techniques s’installe dans le plus grand des silences. Cela passe par une certaine normalisation de la communication violente, des humiliations publiques répétées dites “gentilles”. Cela passe aussi par de la rétention d’information, par une mise au placard, par une exclusion sur certains sujets majeurs et structurants pour le projet. 

La Direction étant absente ou complice ou les deux ne voit pas toujours à quel point l’ambiance est malsaine. La Direction demande à la personne victime des agissements toxiques de se taire, de faire du remote ou encore de rire aux propos sexistes/ racistes. 

Il arrive que ces personnes toxiques soient des amis proches de la Direction “On fait des barbecues ensemble le week-end, il est cool ne dis pas de bêtises ». 

Avoir le courage managérial de recadrer la personne toxique ou de se séparer d’elle, pourrait remettre en question une amitié, une certaine relation privilégiée. Parfois, on ne sait pas à quel point la personne a un pouvoir sur la Direction : pouvoir de manipulation et/ou un pouvoir de l’information avec des dossiers lourds sur celle-ci ce qui pourrait remettre complètement en question son rôle/ son pouvoir/ voire la raison d’être même de l’entreprise. 

Sécurité psychologie 

Certains managers ont quelques difficultés à composer avec une pluralité de personnalités, d’histoires et de contraintes aussi (contraintes parentales notamment). Certains collaborateurs arrivent à mieux s’affirmer, à communiquer, à s’imposer, à dire qu’ils savent en ne maîtrisant que la moitié du sujet. Les managers vont naturellement donner plus de crédit et donc de responsabilités à ces personnes sans avoir une vue globale de l’équipe où certains sont plus effacés et en retrait. 

Ces derniers finissent par s’enfoncer davantage dans le silence. Ils n’osent pas prendre la parole, exposer leurs faiblesses, leurs difficultés de peur de paraître nuls. Ils font donc inévitablement des erreurs. Tel un cercle vicieux, ils deviennent, aux yeux du manager, des personnes incompétentes car “elles ne se sont pas imposées et ne savent pas dire leurs erreurs”. Alors que le manager devrait se rendre compte que les individus qu’ils encadrent sont tous différents et donc forcer à un traitement équitable pour un meilleur partage des responsabilités, des temps de parole car c’est avant tout l’équipe et le collectif d’entreprise qui fait fonctionner le produit. 

Equilibre vie pro/ perso 

Dans cette même logique, le manager peut aussi donner plus de responsabilités aux personnes qui sont corvéables à merci, sans contraintes personnelles. 

La manager envoie des messages tard le soir ou encore le week-end et de façon régulière. Les personnes sur qui il peut compter sont celles qui répondent présent H24. Ces dernières sont valorisées pour leur “professionnalisme” (pour ne pas dire leur servitude) et les autres personnes de l’équipe se sentent contraintes d’agir de la sorte pour être reconnues et donc, tristement, maintenues à leur poste. On est dans un contexte workaholic normalisé, un surinvestissement professionnel qui ne répond à aucune urgence, de rush, ce qui peut arriver de façon exceptionnelle, qu’on se comprenne bien.

Là, il est question de dire que le niveau de productivité est mesuré par le nombre d’heures de travail effectuées dans la journée. Cela flingue l’équilibre vie pro/ perso. L’individu ne voit plus le jour, ne peut plus revenir en arrière car son surinvestissement est devenu la norme. Vouloir réduire la voilure horaire pourrait renvoyer le message d’une démotivation à son manager. La personne se retrouve donc dans un corner, piégée par le modèle managérial et par sa propre incapacité à dire non et finit par faire un burn-out. 

Ce surinvestissement professionnel a été très fort pendant cette période de crise sanitaire (et encore aujourd’hui) où les gens sont de plus en plus à bout de nerfs : des contraintes personnelles de plus en plus lourdes à gérer (maladie d’un grand-parent/ d’un proche, divorce, école fermée, ado déscolarisé etc.), une absence de divertissement pour souffler (restaurant, apéro, voyage, théâtre) et une pression professionnelle forte/ pesante (relance économique mais aussi menace de départ en disant qu’il y a du monde au chômage dehors).

Ligne rouge morale franchie 

Dans ce contexte Covid, comme disait Damien, beaucoup de personnes se sont retrouvées à voir le vrai visage de leur Direction d’entreprise en réalisant par exemple du chômage partiel déguisé ou en faisant des arnaques en douce auprès de leurs clients pour être toujours dans cette course économique. 

Beaucoup de personnes (développeurs.ses mais pas que…) se sont retrouvées face un énorme cas de conscience comme le fait que leur code puisse avoir une fonction nuisible auprès des clients et donc avoir un impact négatif sur le plan social. Cela a provoqué chez certains un burn-out, une incapacité à se regarder dans le miroir, même à envisager sereinement un autre poste. Il a fallu pour elles quitter l’entreprise et tourner rapidement la page. La quête de sens pour certains individus vient aussi de là : reprendre les rênes de leur carrière, ne plus brader leurs propres valeurs au service de l’impératif de la relance économique à tout prix. Il y vont, d’ailleurs, doucement dans leur futur choix de job pour ne pas reproduire les mêmes erreurs. 

Culture d’entreprise transformée 

Ils sont arrivés au début avec beaucoup de liberté, de responsabilités. On leur faisait confiance. Ils avaient un droit à l’erreur. On les écoutait. Puis, soudain, départ du CTO ou rachat par un Grand Group et tout change : de nouveaux process, une rigidité managériale où il faut désormais demander alors qu’avant il n’y avait pas de demande de permission, de compte à rendre, où il était possible de progresser avec un accès à des conférences. Maintenant chaque sou compte.

La culture a complètement pivoté. Ils ne se retrouvent plus dans cette entreprise pour laquelle ils avaient envie de postuler, de se lever le matin, de donner le meilleur d’eux-mêmes. Ils ont l’impression que ce n’est plus la même entreprise. Les collègues au départ de l’aventure partent, au fur et à mesure, et ils finissent par suivre la vague de départ. 

Absence de qualité 

La qualité n’est pas uniquement une question de tests et de beau code à afficher. C’est avant tout une culture d’entreprise de la Direction jusqu’au delivery. Cette qualité se traduit par une organisation qui permet des interactions fluides (de petites équipes type feature team), une communication encouragée avec un langage commun (extreme programming), de l’entraide en apportant un regard critique et bienveillant sur le code réalisé par l’autre (pair programming), une espace de veille et de réflexion (amélioration continue), du compagnonnage en aidant les plus juniors à progresser, à s’affirmer, à avoir le même poids que les seniors dans les réflexions et les décisions, un investissement dans des outils performants et de qualité pour bien travailler etc bref des méthodes, j’dirais même des conditions de travail au service d’une culture de la qualité donnant ainsi du pouvoir aux équipes techniques dans les décisions d’entreprise, dans la stratégie technique, dans la vision produit. 

Les personnes partent lorsqu’elles ont l’impression que leur job de développeur.se c’est de pisser du code, de pondre de la feature sans avoir leur mot à dire. Il faut exécuter, vite et sans réfléchir, les ordres, sans faire marcher leur esprit critique, sans remettre en question les méthodes, sans bâtir une réflexion commune sur ce qu’il faudrait mettre en place pour satisfaire l’utilisateur. 

Absence de progression 

Les personnes partent lorsqu’elles ont l’impression qu’elles vivent une dégradation de leurs compétences : décrochage entre leur expertise technique et les attentes techniques du marché, décrochage entre leur poste/ rôle et ce qui existe sur le marché (par exemple CTO alors qu’ils ont fait 90% de code), où un espace où elles ont fait le tour. Il n’y a plus rien de nouveau, plus de challenge technique. Il faut juste maintenir les choses en condition opérationnelle en mode zone de confort. Le travail se consomme. On y va parce qu’il faut remplir le frigo. Il n’y a plus de stimulation intellectuelle. 

Shirley Almosni Chiche

The Show Must Go On

J’ai écrit cet article en pensant à ma maman qui s’affaiblit physiquement. Elle est éleveuse de chiens et chats, à la retraite, et elle ne s’est jamais vraiment arrêté. Elle a 71 ans et fait certainement le travail d’un staff de plusieurs personnes dans un élevage. 

Là où je voyais son départ à la retraite comme (enfin!), une source de repos pour elle (4 enfants à charge, des réveils tous les jours à 5hrs pour aller travailler, une vie agitée, etc), elle a vu cela comme un départ vers la solitude, le néant : veuve et séparation brusque avec ses 4 enfants (notre départ du foyer familial s’est fait approximativement au même moment car nous sommes du même âge, deux paires de jumeaux à seulement 18 mois d’intervalle). Elle est donc passée d’un cadre familiale de 6 personnes à une seule personne, elle. 

Le travail a donc été un moyen de combler un vide affectif, de se sentir utile, de compenser aussi une perte financière forte. Le travail a été son meilleur allié contre la solitude.

En pensant à son histoire et à son état, je me suis mise à penser aussi à une multitude d’histoires similaires de personnes seniors qui vivent du travail de façon relativement pathologique, qui en font une addiction, pour combler un truc, une faille, jusqu’à épuisement. 

Un exemple de réponse à ma story Instagram sur le sujet :

Le travail comme échappatoire 

Le travail est du temps de cerveau disponible qui nous met dans l’action, qui nous occupe, qui nous fait sentir vivants et socialement intégrés. C’est du temps passé à penser à autre chose, notamment à ce qui nous fait peur : la maladie, la mort, deux sujets tabous qui planent davantage dans l’esprit des personnes âgées (maintenant un peu plus dans l’esprit de tout le monde avec le Covid). Le travail devient ce « divertissement » qui nous éloigne de la violence du questionnement et de la remise en question.

Le travail pour dire « je suis en vie ! »

Le travail devient ce tripalium pour se sentir vivant dans sa chaire. Il y a presque ce besoin de suer, de se faire du mal, voire de souffrir. C’est le corps et le cœur qui s’activent. Le senior montre son énergie dans ses veines, donc son éternelle jeunesse et sa résistance au temps qui passe. Il y a comme cette volonté de prouver aux yeux de sa famille, de ses enfants, de la société qu’il tient bon « mais non mais non, papi n’est pas mort, mais non, mais non, papi n’est pas mort…». Il suffit de voir, parfois, de façon caricaturale, combien les personnes âgées dans l’émission Koh Lanta se donnent plus que les autres, cherchent à prouver leur utilité dans l’équipe, leur force physique, leur capacité à faire aussi bien voire mieux que les petits jeunes. Il y a ce regard social qui pèse, qui est le miroir du temps qui passe telles des horloges de Dali. Ce comportement traduit un certain complexe mais aussi un déni à se regarder dans ce miroir social qui juge et range du côté des vieux. 

La Persistance de la Mémoire de Salvador Dalí

Le travail comme non acceptation d’un deuil

Le départ à la retraite marque un arrêt dans la vie d’une personne avec un avant et un après. C’est le deuil d’un rythme de vie, de collègues rencontrés quotidiennement, d’un lien social, d’un apport financier lié au travail effectué permettant de subvenir aux besoins de la famille, le deuil d’une jeunesse en quelque sorte… 

Pour beaucoup de personnes s’arrêter c’est mourir ou accepter la mort d’un truc qui ne reviendra plus. 

Pour certains, faire face à ce deuil est une étape insupportable, insurmontable comme n’importe quel deuil, avec son lot de conséquences sur la santé (infarctus, dépression, suicide). Alors ils décalent l’échéance du départ officiel à la retraite le plus longtemps possible pour conserver une sorte de jeunesse éternelle. Ils préfèrent mourir épuisés qu’accepter ce deuil de ce qu’ils ont été et vécu. 

Le travail comme prolongement de soi 

La vie est cette chose finie mais par l’action et le travail les individus ont cette impression de perdurer dans le temps, au-delà d’eux-mêmes. Ils transmettent leur savoir, leur expertise, un regard sur le monde qui leur est propre; une sorte d’héritage qui se fait rare et qui peut grandement servir aux plus jeunes. 

Cela renvoie à la vision de Bergson du travail : grâce au travail, nous parvenons à extérioriser dans la réalité ce qui n’était qu’une idée de notre esprit. Cette réalisation procure un plaisir d’un genre particulier que Bergson appelle la joie. La joie n’est pas le plaisir de jouir, c’est le plaisir d’être, d’exister, de se réaliser…

Dès son plus jeune âge jusqu’à la fin de sa vie, l’être humain existe dans sa capacité à transformer son environnement, à agir sur la matière, à personnaliser son action, à apprendre de nouvelles choses à toutes les étapes de sa vie. A travers le travail, l’être humain fait vivre son identité, son histoire. Ainsi, le travail n’est pas seulement une activité rémunératrice mais c’est aussi un prolongement de soi et de son existence. Les individus ne s’arrêtent pas car ils sont le travail qu’ils produisent. Ils s’arrêtent quand ils ne sont plus.

Le travail comme aliment de l’ego 

Plus une personne vieillit plus la société lui renvoie son âge au visage, quotidiennement, avec ce message pressant, pesant de sortir du game. Cela se traduit par des départs précipités mais aussi par un vocabulaire stigmatisant « boomer », par des comportements plein de mépris et de préjugés. Les personnes seniors développent naturellement une perte de confiance dans leur apport de valeur. Elles se demandent si elle servent encore à quelque chose professionnellement parlant. Ainsi, continuer à travailler leur donne ce sentiment d’être encore dans la course, d’être indispensable avec cette illusion d’un savoir-faire qu’aucun junior ne saurait faire. Avoir encore leur place dans le staff d’entreprise du côté des jeunes les rajeunit un peu comme une personne vieille qui se met en couple avec une personne plus jeune. Elles ne sont pas rangées, socialement et professionnellement parlant, du côté des « vieux ».

Cela flatte l’égo. Ça permet de garder une certaine confiance en soi, une certitude dans l’apport de valeur. Cela alimente aussi une fausse croyance qu’ils ne seront jamais interchangeables.

Le travail pour combler une absence d’équilibre de vie 

La retraite qui est ce temps de repos enfin autorisé révèle parfois le vide lorsque le travail a pris toute la place dans la vie de la personne. Vivant uniquement du « métro boulot dodo », les individus n’ont pas développé d’autres piliers nécessaires à un bon équilibre psychique : pilier social avec des amis, pilier familial solide, pilier de soi-même aussi en se faisant plaisir et en s’écoutant. Les personnes qui ont misé 100% de leur vie sur le pilier du travail, quand celui-ci disparaît, il ne reste donc plus grand chose.

Ce vide fait peur, nous révèle à nous-mêmes et à nos démons. Alors les individus workaholic chercheront à se créer de nouvelles tâches, un nouveau travail, parfois encore plus avilissant que l’ancien pour combler un vide. 

Lorsqu’il y a eu le débat sur la réforme des retraites, il y a eu des grèves notamment sur la question de l’âge de départ à la retraite. J’étais surprise par la pauvreté du débat dans le sens où la colère n’est pas uniquement basée sur l’âge mais sur une volonté de repos, le plus vite possible, compte tenu de la vie professionnelle. Le sujet c’est finalement la vie professionnelle, comment elle est vécue, avec ses contraintes, sa pénibilité. Le sujet est la prépondérance donnée à la valeur travail dans notre quotidien, la place qu’elle prend dans un agenda, dans notre esprit jusqu’aux heures les plus tardives, laissant peu de place au reste, aux autres piliers d’une vie. Et ces derniers ne vont pas éclore, comme par enchantement, au moment du départ à la retraite. Les piliers d’un bon équilibre de vie, d’une bonne stabilité psychique, se font toute la vie. La retraite permet juste de les savourer pleinement, jusqu’au dernier souffle (si l’individu ne meurt pas avant…). Comme disait l’autre, il serait temps d’arrêter de perdre sa vie à la gagner…

Alors on peut trouver ça fun de voir des personnes âgées être toujours aussi endurantes, énergiques. Cela fait de belles affiches de communication avec cette image d’une vieillesse toujours employable qui résiste. Mais l’envers du décor c’est une maman épuisée, des burn-out sournois, silencieux qui échappent à la vigilance de garde-fous appelés RH dans le monde de l’entreprise qui œuvrent (en principe) pour le bien-être professionnel. 

Personne ne va dire à ces seniors de s’arrêter pour prévenir un éventuel burn-out, personne ne va les inviter à la médecine du travail. Ils sont leur propre employeur. Ils sont grands. Quand on a le malheur d’aller sur ce terrain glissant, ils disent qu’ils n’ont d’ordre à recevoir de personne, encore moins de personnes plus jeunes. Pour eux, la vie c’est maintenant qu’elle se vit ou jamais. 

Alors moi je les observe avec mon regard encore jeune en me disant que je serais, peut-être, comme eux (ou pas). Je me dis qu’il serait temps de se reposer quand la vie a été déjà suffisamment crevante. Je les observe vivre à leur façon aussi, jusqu’à en crever. J’envie certains d’avoir ce choix de travailler ou pas quand d’autres n’ont pas ce luxe. Je leur en veux aussi d’avoir ce temps libre mal utilisé à mes yeux ou du moins pas utilisé comme j’aimerais moi-même le savourer; d’occuper encore ce travail sur le temps libre alors que ce travail pourrait servir d’emploi à des personnes plus jeunes qui galèrent à entrer dans la vie professionnelle.

Mais, comment leur en vouloir ? Il y a tout de même de l’optimisme, une nécessité financière pour beaucoup d’entre eux, une passion (mortelle) pour leur travail avec cette envie de lâcher ce dernier souffle de l’effort à la face d’une société qui cherche (depuis toujours) à les confiner. Leur leitmotiv serait peut-être celui-ci : « I’ll fucking do it, darling », la phrase prononcée par Freddie Mercury en studio pendant l’enregistrement, lorsqu’il souffrait le martyr. Brian May proposa de reporter afin que Freddie se repose. Ce dernier aurait alors bu un shot de vodka et lâché cette phrase à son guitariste. Et il enregistrera la version finale du single d’une seule traite, avec toute l’intensité et la puissance de sa voix opposant au tragique du morceau « the Show must go on », une ode à l’espoir ! 

Shirley Almosni Chiche

« Profil atypique », ça pique

J’ai réalisé un live, ce jour, avec WeLoveDev sur les profils atypiques en informatique et, je dois dire que ce terme me crispe un peu. J’entends, depuis plusieurs années déjà, ce mot, atypique, pour parler des candidats, des collaborateurs, des individus.

Ce qui me dérange, dans l’évocation de ce mot, c’est cette volonté impérieuse d’annoncer, haut et fort, qu’on est différent parce qu’on recrute (du moins on a l’intention de recruter) des gens différents. 

Mais cette différence, quelle est-elle ? Comme elle s’identifie ? Peut-on l’évaluer ? 

Je partage donc plusieurs pistes noires de réflexion au risque de glisser dangereusement sur le sujet; qui ne vont pas forcément plaire mais qui, je l’espère, vous donneront envie de participer avec moi à la discussion après ce long monologue sur papier.

Erreur 404 

Déjà, je vois combien on tombe sur cette erreur 404 systématique quand on a, en face de soi, un profil atypique. Soit le recruteur ne comprend pas le parcours, soit il l’évalue très mal, soit il ne se projette mal et naît cette peur naturelle de ne pas savoir encadrer ce profil au quotidien. Cela ne m’étonne pas plus que cela car nous nous évertuons à évaluer des personnalités, dites atypiques, avec des outils très typiques : usage du format CV où on va lire les lignes écrites. Or, une personne atypique, son profil se lit entre les lignes. On va faire passer un entretien RH en se basant sur des questions qui sont le reflet des exigences de l’entreprise, de son organisation et de sa culture. La personne, en face, se révélera un profil atypique car pas dans les codes dictés par l’entreprise. Je caricature mais un individu qui fait preuve de créativité sera très typique dans l’univers de la publicité et très atypique dans l’univers de la banque, par exemple. L’évaluation de l’atypisme se base sur une échelle de critères qui est propre à l’entreprise, à son contexte, à son évolution aussi. Enfin, sur la partie de l’évaluation technique, il y aura des méthodes d’évaluation homogènes, pour tout le monde, traçant un constat et des tendances qui donneront un résultat, peut-être erroné, pour une personne dite atypique. Ses compétences techniques seront certainement très bonnes mais ses softs skills beaucoup moins bonnes car pas en phase avec les attentes de l’entreprise, ou, inversement de très bons softs skills mais des compétences techniques éloignées quand il s’agit de personnes en reconversion. L’entreprise qui évalue jugera mal ce qu’elle ignore. Elle interprétera, avec sa grille de lecture, cette différence chez le candidat qu’elle a en face d’elle. 

L’entreprise, dans sa communication de marque employeur, veut miser sur la différence, sur l’atypisme comme un atout de richesse, comme un symbole d’ouverture d’esprit et de diversité. Puis, lorsque la personne dite atypique tape à la porte, elle ne sait pas la reconnaître, ni même l’évaluer, ni même penser à un rôle custom, ni même la manager. Elle fonctionne avec ce qu’elle a l’habitude de voir, de rencontrer, d’encadrer car cela la rassure dans son modèle de fonctionnement et de management. 

Marché atypique 

Plus que des profils atypiques, il serait temps de mettre le doigt aussi sur le marché atypique. Nous ne sommes pas toujours atypiques. Nous le devenons car nous ne l’avons pas choisi après des échecs, des ratés. Le monde de l’emploi est fait de contextes (coucou Covid), de chance (coucou la famille), de rencontres. 

Pour ma part, j’avais tout pour avoir un parcours très typique : classes préparatoires, école de commerce. Puis, il y a eu la crise de 2008. Il faut se réinventer, imaginer un autre métier, et surtout être intégrée urgemment sur la marché de l’emploi pour rembourser ce putain de prêt bancaire que j’avais contracté pour payer mon école de commerce. 

J’ai donc opté, inévitablement, pour un job alimentaire que je n’ai évidemment pas aimé (comme beaucoup de personnes, en ce moment, qui sont actuellement en voie de reconversion vers le développement et qui cherchent désespérément un job). Je suis ensuite partie rapidement pour trouver une nouvelle voie. Ces premiers pas sur le marché du travail ont été relativement chaotiques. Un recruteur, en regardant mon parcours, dirait que j’ai un profil atypique avec des expériences courtes, une reconversion dans le recrutement avec un diplôme en marketing (avant c’était hors sujet, un peu moins aujourd’hui). Moi, je lui dirais, à ce recruteur, que c’est le marché, le contexte de difficulté dans la recherche de jobs et de prise de poste, qui ont rendu mon parcours atypique. L’instabilité de l’emploi est un fait avec des startups qui recrutent à tour de bras, avec des ruptures de contrat qui se font dans le plus grand des silences en contournant subtilement le droit du travail. L’entreprise, par le passé, avait davantage un devoir social en proposant un job qui avait pour vocation de s’insérer dans la société. L’entreprise a perdu son rôle social. On ne croûte plus, comme nos parents, dans un job comme second espace de vie dans une journée. On investit dans un emploi du temps où le travail est une activité comme une autre. Le marché de l’emploi, par son instabilité, ses contrats, et sa perte de rôle social, a fait de la précarité, des démissions, des ruptures conventionnelles, des passages du freelancing au salariat et inversement, une normalité. Les licenciements ne choquent plus. Ils font partie du paysage social et politique. L’atypisme c’est le marché du travail qui l’a créé, provoqué, alimenté. 

On va mettre aussi la Diversité comme forme d’atypisme, comme, par exemple, les femmes dans l’univers de la tech. Une femme, lorsqu’elle postule sur un poste de développeuse, elle se présentera, certainement, comme un profil atypique car rare dans les organisations techniques. Pourtant, l’atypisme ne se niche pas dans son genre. Il se niche sur un marché de la tech atypique avec sa relative absence de représentations féminines. L’atypisme doit changer de camp. Il y a une nuance très importante. Cette nuance éviterait grandement de systématiquement se sentir mal à l’évocation d’un parcours, de se mettre, sur le front, une étiquette d’atypique comme si nous étions coupables devant le recruteur, comme si nous devions porter une responsabilité du marché du travail, qui, est tout aussi atypique et responsable des accidents de parcours, de la différence qu’elle n’inclut pas, de l’exception culturelle qui reste toujours une exception, de l’handicap qui reste figé sur les lignes du CV et non présent dans le staff de l’entreprise. 

L’atypisme est une matière vivante 

Il n’y a pas de bouton atypique qui se déclenche systématiquement dès qu’une personne parle de reconversion ou encore de parcours haché. L’atypisme est une patte, une attitude, un rapport au monde différent, une communication reconnaissable immédiatement. C’est une personnalité qui a su s’imposer, s’aligner avec ses aptitudes émotionnelles et intellectuelles (HP, multi-potentiels, zèbres, etc. on y croit, on y croit pas mais ces concepts existent) et cela se perçoit dans son quotidien, ses réflexions, sa sensibilité, son parcours, ses valeurs, ses intérêts. Beaucoup de personnes atypiques s’ignorent. Parfois, ceux qui se revendiquent atypiques, ne le sont pas tant que cela dans leur manière de penser, de juger, de faire des choix, de prendre leurs marques dans un job. La différence ne se décrète pas. Elle se voit, s’agite intérieurement pour ceux qui la vivent. Beaucoup de personnes dites atypiques cherchent même à camoufler cette différence vécue comme une souffrance car en décalage avec le monde extérieur. 

C’est vivant dans le sens aussi où le profil atypique est un voyageur : il voyage dans la création d’entreprises, voyage en faisant des ponts improbables entre le monde pro et le bénévolat par exemple, il navigue dans diverses disciplines qui l’enrichissent intellectuellement, il bouge entre plusieurs activités, diverses entreprises. Ce voyage est un besoin viscéral, qui, malheureusement, se traduit négativement par de l’instabilité ou encore le fait que la personne s’éparpille et ne sache pas ce qu’elle veut. L’atypisme est vraiment un ensemble de choses qui parlent pour la personne, qui la définissent comme unique. 

Nous sommes tous atypiques à notre façon. Les plus conventionnels sont peut-être plus effacés mais, en creusant, ils ont aussi leurs particularités. Avoir mis cette étiquette atypique sur quelques individus c’est émettre le message que la différence existe chez certaines personnes et pas chez d’autres, que celle-ci est un atout et que les autres, plus effacés, sont dénudés d’atouts. 

Atypique, une bonne excuse 

Ce terme a permis à certains de se complaire dans une différence, dans une forme de rébellion et de non conformisme. C’est plaisant et cela évite, parfois, de se remettre en question. Par exemple, faire des sauts de puce, de job en job, c’est peut-être un problème plus profond, qui relève parfois de la psychologie plus que de l’atypisme. Se comporter en manquant de respect, faire preuve de sexisme sont un problème lié à l’éducation. Ce n’est pas de l’atypisme. Beaucoup de directions d’entreprise garderont le mot atypique pour justifier le comportement anormal de certains individus en entreprise. Le mot atypique devient un qualificatif social en mode pot-pourri où l’on met tout ce que nous ne comprenons pas : des aptitudes intellectuelles (sensibilité, intelligence émotionnelle, vélocité d’apprentissage) mais aussi des comportements déviants. 

J’ai déjà entendu “ne prête pas attention à un tel dans ses propos, tu sais il est un peu atypique”. Cela valorise l’individu et le conforte dans son comportement. Il en est de même pour certains parents qui jugeront leur enfant surdoué car hyperactif, et un brin manipulateur. Cela donne cette sensation d’avoir un enfant exceptionnel dans le fond alors qu’il s’agit d’un gros con. 

La personne qui fera donc de la merde dans son attitude, dans son rapport à autrui dira qu’elle est atypique comme excuse sociale, valable et acceptable. Elle aura l’impression d’être, non pas en dehors du monde, mais au-dessus du monde pour mieux exercer ses pulsions toxiques de destruction. Il y a même, parfois, un lien entre les dispositions intellectuelles supposées ou réelles et le comportement déviant du salarié. Au nom du génie de celui-ci, tout lui est accordé/ excusé : son attitude, son manque de respect, son sexisme. Il est adulé, admiré. Son atypisme est tellement génial que cela fait de lui un sur-homme au-dessus des règles, du collectif, du vivre-ensemble lui permettant d’échapper à toute tentative de management. 

L’atypisme c’est donc l’excuse de gros connards en entreprise mais c’est aussi un voile, une sorte de déni sur les échecs à répétition dont l’explication se trouve potentiellement ailleurs. Cela va au-delà d’une non adaptabilité professionnelle. C’est une non adaptabilité sociale, plus profonde, qui nécessite une thérapie, une reconstruction avec soi-même pour se contraindre aux règles du vivre-ensemble et donc à celles du monde professionnel. 

Atypisme, pot-pourri 

L’atypisme est une sorte de pot-pourri incompréhensible, impénétrable où l’on met ce que l’on appelle la différence. Elle peut être physique, psychique, intellectuelle, culturelle. On y met les éléments de diversité, l’autisme, la reconversion, les personnes autodidactes. Bref, c’est la meilleure façon d’uniformiser des sujets non uniformisables. 

Ce pot-pourri limite toute tentative de réflexion plus poussée sur les différences individuelles : une personne surdouée n’est pas forcément autiste, une personne en reconversion n’est pas une personne autodidacte, etc. Même quand on parle de différence on cherche à mettre dans une même case les individus et cette case s’appelle : profil atypique. 

Cela prend du temps, d’une part, de comprendre cette différence et d’autre par de mettre en place des dispositifs adaptés pour que cette différence vive, apporte de la valeur et de la une richesse à une équipe. Or, ce pot-pourri s’apparente davantage à un artifice de communication pour dire qu’un effort en recrutement a été fait auprès des personnes jugées atypiques mais il y a souvent un vide sur l’inclusion professionnelle de celles-ci, sur la capacité à les comprendre dans leur différence et à les faire évoluer professionnellement.

En attendant, les profils atypiques resteront cette masse dont tout le monde parle mais que personne ne comprend vraiment. Ce sont des « tenet sur pattes » (oui cette phrase n’a aucun sens) qui donnent envie de passer du temps en entretien pour observer du coin de l’oeil cette bête étrange mais qui, quand il faut aller plus loin, demandent beaucoup trop de bande passante pour aller au bout d’une compréhension plus approfondie de ce qu’ils sont. Alors on accepte de voir la bande-annonce mais ils deviennent rarement acteurs principaux du monde de l’entreprise sauf lorsqu’ils créent le scénario eux-même en devenant freelances.

Shirley Almosni Chiche

Le Discours d’un roi

Voici un article au titre énigmatique qui va parler, avec philosophie et caricature certainement, des relations commerciales dans la tech. 

Du discours du roi….

Qui est le roi ? Comme on le dit souvent le client est roi car il paie. Ce roi, déconnecté du terrain, parfois (pas tout le temps) use et abuse de courtisans, d’intermédiaires qui vont lui formuler le discours qu’il a envie d’entendre en fonction de son temps et de son argent. Le Roi, sur la base de propos rassurants, parfois déformés, va investir dans telle compétence pour faire grandir son royaume « le plus beau des royaumes de tous les royaumes ». Ce roi est, je dirais, la Direction d’entreprise qui ne peut/ veut pas tout voir, tout comprendre mais qui a ce désir d’omnipotence et de contrôle sur les personnes qui l’entourent et qui constituent sa cours. 

Ce discours des courtisans va donc aller dans le sens du client, donc pas toujours dans le sens d’une réalité qui fâche qui ne pousserait pas à l’acte d’achat. Il faut flatter, enjoliver, faire en sorte, pour la nouvelle recrue, d’intégrer le royaume des privilégiés. Pour garder son influence et les bonnes grâces de son souverain, il le courtise et cherche à lui plaire, notamment par des manières obséquieuses et flatteuses… Soucieux avant tout de complaire à celui auquel il s’attache, le courtisan lui dit souvent « oui » sans se soucier du bien-fondé de ce qu’il peut dire.

Derrière la formule «le client est roi », il y a cette notion du client qui a toujours raison (The customer is always right). La phrase incite les commerçants à prioriser la satisfaction de la clientèle avant tout. Il existe certaines variations de la maxime telles le client n’a jamais tort, attribuée à l’hôtelier César Ritz « Si un client se plaint du plat ou du vin, retirez-le immédiatement et remplacez-le sans poser de questions». Vous aurez donc compris que le plat et le vin, dans cette phrase, fait allusion au prestataire ou freelance en informatique dans l’univers de la tech qui se remplace immédiatement par un autre dans le menu, sur la base des exigences (pour ne pas dire des caprices) du Roi. L’injonction suprême de la satisfaction client pousse à des relations de pouvoir déséquilibrées entre les parties prenantes, à des impératifs de rapidité de recrutement et de remplacement, quitte à tordre certaines règles du droit du travail, et à mettre le prestataire de service au même niveau qu’un plat sur la table royale qui saura satisfaire les papilles de ses convives. 

Je me suis mise à écrire ces lignes lorsque j’ai discuté, récemment, avec un freelance qui me disait être bloqué par son intermédiaire dans sa relation commerciale : une impossibilité de travailler en direct avec son client avec lequel la mission se passe pourtant très bien. S’il décide de quitter son intermédiaire, il est contraint d’effectuer 6 mois de préavis. S’il rentre directement en contact avec le client, il doit verser une grosse partie de son chiffre d’affaires à l’intermédiaire. Il y avait une ouverture dans les négociations s’il proposait des personnes en cooptation qui passeraient par l’intermédiaire pour les placer ensuite chez le client. Plus mafia tu meurs ! Cette discussion anodine, qu’on peut entendre facilement au détour d’une bière dans les meetups et les conférences techniques (la belle epoque !) m’a écorchée l’oreille car je ne pensais pas que certaines relations commerciales dans la tech étaient, à ce point, perverties et toxiques. Je connaissais les pourcentages de commission relativement élevés (variation entre 15% et 20%). Mais je n’avais jamais entendu un tel niveau de service ou plutôt de servitude dans l’exécution de ses compétences au service d’un client.

Pour revenir à la métaphore, le courtisan qui se positionne dans l’équation commerciale tient impérativement à garder sa place précieuse auprès du Roi. Il parvient à obtenir un rôle privilégié dans la cours, à être au service des achats, des injonctions de satisfaction, parfois folles, pour garder cette place au chaud, centrale en se rendant indispensable. Quant au prestataire de service c’est l’artiste de la cours. C’est une sollicitation de courte durée pendant laquelle on lui laissera cette chance unique de briller et d’exister. Ce prestataire pourrait discuter directement avec le Roi pour revenir et mettre de nouveau son savoir-faire à disposition. Mais le Roi est bien entouré, trop occupé, trop détaché pour copiner. Il dira à l’artiste de se rapprocher de ses courtisans à qui il a légué le pouvoir financier et le pouvoir de contrôle.

Je me demande, parfois, comment nous en sommes arrivés à un tel niveau d’intermédiation, de contrôle, de secret et de rétention d’informations au sein d’une communauté aux valeurs diamétralement opposées : culture de l’open source, culture du partage, de l’entraide et de l’ouverture, appétence pour les organisations plates etc. Il y a peut-être des choses à aller chercher du côté d’Etienne de la Boétie dans son discours de la servitude volontaire : « Pourtant, comment concevoir autrement qu’un petit nombre contraint l’ensemble des autres citoyens à obéir aussi servilement ? En fait, tout pouvoir, même quand il s’impose d’abord par la force des armes, ne peut dominer et exploiter durablement une société sans la collaboration, active ou résignée, d’une partie notable de ses membres ». Pour La Boétie, « Soyez donc résolus à ne plus servir et vous serez libres ». Il n’y a pas un méchant et un gentil dans ce système, mais une participation active des freelances et des prestataires dans la construction et la pérennisation d’un tel schéma de relations commerciales. Les contrats abusifs ne prennent vie qu’à travers la signature consciente des parties prenantes qui acceptent, chacune à leur niveau, ces règles de soumission au fameux Roi-Client. Il y a peut-être eu, à un moment donné, dans la tech, une sorte de Malencontre qui est un accident, une malchance inaugurale dont les effets ne cessent de s’amplifier avec le temps au point que s’abolit la mémoire de l’avant, au point que l’amour de la servitude s’est substitué au désir de liberté pour beaucoup de personnes freelances qui se complaisent dans ce système d’assistance commerciale, en abandonnant toute tentative d’autonomie dans la gestion de leur réseau et de leur carnet de commandes.

….au discours d’un roi 

Maintenant, une fois que l’on s’est dit ça, il se passe quoi ? On appelle Stéphane Bern pour un reportage ? On coupe la tête du Roi ? A vrai dire, je n’ai aucune réponse « solution » mais j’aime, tout de même, accoucher des pensées pour faire naître une certaine prise de conscience. 

Dans le discours d’un Roi, le film cette fois, le Roi, Albert (Georges VI), est celui qui doit porter un discours indispensable dans l’exercice de ses fonctions et de ses responsabilités. Son handicap de bégaiement le met dans un posture délicate, non crédible. Pourtant il ira au bout de son discours qu’il portera fièrement malgré sa différence. J’ai l’impression, parfois, dans la tech, d’avoir en face de moi une armée d’Albert, qui se sent illégitime, en éternelle comparaison et insatisfaction d’elle-même avec ce fatalisme sur la partie commerciale : « je ne suis pas fait.e pour être commercial.e. Je vais déléguer cette partie à un intermédiaire » et ce, bien que cela soit inhérent à leurs fonctions de créateurs.trices d’entreprise. En se dépossédant de ce rôle, les freelances se dépossédent de leurs discours, de toute tentative de perfectionnement dans le positionnement, les mots pour convaincre, les méthodes oratoires pour négocier et parler de soi. Albert a été au bout de la démarche, semée d’embûches, pour trouver une méthode efficace compatible avec ce qu’il est et son handicap. Chaque personne a un socle de compétences, de facilités propre à elle. Il est indispensable, à mes yeux, en tant que freelance et accompagnatrice de freelances, de se reconnecter à ce socle, pour reprendre possession de son discours et donc de son pouvoir de persuasion et d’impact. L’être humain naquit dans le langage, le freelance dans le discours. Un freelance est un « produit » vivant qui vit et se valorise à travers les mots de celui ou de celle qui sait le mieux en parler, c’est-à-dire lui-même. Les courtisans savent plaire. Les artisans savent faire. Dans mon rôle d’agent de carrière je veux créer des conditions de neutralité et surtout de non dépendance à mes services « apprendre à pêcher plus que pêcher pour autrui ». La dépendance à une tiers personne dans le positionnement commerciale et le discours entraîne une déconnexion avec soi-même. Et lorsque les freelances se mettent de nouveau dans une posture d’aller chercher les opportunités par eux-mêmes, ils ne savent plus faire. Le discours commerciale et le sourcing d’opportunités est une gymnastique intellectuelle permanente à faire dans son quotidien de freelancing. C’est une habitude à prendre, indispensable, ce qui rend cette activité plus simple et surtout plus plaisante. La connexion directe au client (même si elle est contrainte par pléthore d’intermédiaires) est ce qui contribue à la valorisation du freelance et donc à sa survie sur le marché : capacité à jauger le besoin directement, donc de décider des bonnes missions afin de bâtir une expérience que j’appelle « track record » ou « portefolio de missions » de qualité pour un meilleur pricing et système de recommandations entre pairs. Je dirais même que la gestion commerciale est à la base de l’expérience freelancing. Elle va contribuer à mieux se connaître, mieux choisir, mieux se vendre et grandir. Sans cela, le freelance perd toute l’âme de son projet entrepreneurial, sa lanterne pour durer, et son libre-arbitre pour se protéger. Il est clair qu’il y a des passages obligés via les intermédiaires dans des contextes de référencement dans de grands groupes. Malheureusement, dans ces types de contexte, la connexion commerciale directe se fait rare ce qui contraint à une certaine « servitude volontaire ». Cependant, ayez conscience de cela et jusqu’où elle va ? Sur quelle durée ? Selon quelles conditions contractuelles ? Et comment, subtilement, vous pouvez la contourner ? 

Par ailleurs, la nécessité de bâtir un discours cohérent, construit, engage un véritable travail d’introspection. D’abord on réfléchit, en sa tête ou son esprit, et ensuite on traduit ses pensées dans le langage. Le discours est cette traduction qui permet au lecteur ou à l’auditeur ou au client de reconstituer les pensées de l’auteur. Comment exister en tant que sujet doté de raison, si votre pensée est effacée, transformée et non formulée par vous-même ? Si votre extériorité au monde est anonymisée ? 

A travers les mots, il ne s’agit pas uniquement de transmettre des connaissances comme on partage un discours académique. Il s’agit aussi de modifier la manière même de percevoir et d’agir de ceux auxquels on s’adresse. Dans ces conditions, le discours du freelance ne doit donc pas avoir comme seule puissance celle de transmettre des connaissances, mais il doit mettre en jeu également d’autres puissances, moins étudiées, de transformer le monde technique et organisationnel de ses destinataires. Léguer son discours c’est donc rompre toute tentative de changement. Le discours est, à mes yeux, considéré comme l’instrument premier de l’être humain dans sa tentative d’action sur le monde. Cela se voit en politique, sur les réseaux sociaux, et bien évidemment dans la tech à travers l’engagement de certains et de certaines à sortir de leur bulle, de leur enveloppe technique pour parler de ce qu’ils savent mais surtout de leur vision du monde. Savoir parler est non seulement une nécessité pour le freelance dans sa connexion avec soi-même mais aussi dans sa volonté d’agir sur son environnement. Se réapproprier le discours c’est se redonner un pouvoir, celui d’influencer, d’insuffler le changement. Les philosophes, dans leur temps, étaient jugés dangereux, menaçants, tant leur discours étaient efficaces. Se priver de cela, c’est donc se priver d’un grand pouvoir, celui d’agir sur sa vie et le monde qui nous entoure. 


S’arrêtent ici mes pensées de vouloir changer ce monde de fou. J’essaye à mon petit niveau d’agent de carrière et de recruteuse, de faire en sorte d’être une facilitatrice dans les échanges de mise en relation mais jamais un blocage financier dans la relation commerciale qui vous appartient. 

Un jour je n’existerai plus. Ca sera peut-être une bonne nouvelle, celle de me renouveler… Et on criera tous : les courtisans sont morts, vive le Roi !

Shirley Almosni Chiche