A mon compte #lebilan

Cela va faire bientôt un an que je suis une personne morale dans le sens du statut d’entreprise (pour le reste, je vous laisse libre de juger…). Un an donc que je suis seule et en même avec beaucoup de monde, dans mes projets, mes rencontres et surtout dans ma tête.

Arrive donc l’heure du bilan, calmement, en s’remémorant chaque instant comme si on avait 50 ans (ça va arriver vite). Dans le rétroviseur de la création d’entreprise, il y a eu du respect du code de la route, des angles morts, des excès de vitesse, des appels de phare, des freinages brusques par moment…bref une route qui est loin d’être monotone et ennuyeuse avec un vieux fond sonore de Gérald De Palmas.

Je vais donc vous dresser les points positifs comme négatifs du freelancing et surtout vous livrer mon kit de survie qui comporte tout un tas d’outils pour poursuivre la route sereinement.

1. Les éléments positifs

Dans freelance il y a le mot free. Il ne s’agit pas d’une box de connexion mais bien d’un boîtier formidable de déconnexion avec l’open-space, avec les heures de pointe, avec le management.

Lorsque vous votre boss arrivait au taff à 11h et faisait du remote comme il l’entendait, vous vous disiez, en murmurant dans votre barbe : quelle chance ! Bien cette fois c’est vous qui vous octroyez le loisir de commencer à l’heure que vous souhaitez, de terminer également à l’heure qui vous arrange et de travailler n’importe où, de l’espace de co-working à la terrasse ensoleillée d’un bon café parisien tout en ayant la possibilité de voir votre enfant le soir à 18h (chose presque improbable en recrutement).

Dans freelance il y a aussi le mot pouvoir, ce que j’appelle un « pouvoir soft ». Ce n’est pas le pouvoir de la fonction, de la hiérarchie ou encore même du rapport de force. Il s’agit du pouvoir de proposer quelque chose de différent : différent de ce que vous aviez fait jusqu’à maintenant, différent de qui est habituellement proposé sur le marché, et donc d’expérimenter de nouvelles choses. Par exemple, les sujets RSE, j’en avais jamais vraiment fait en entreprise. J’ai donc pris ce pouvoir d’élargir ma zone de confort. Le monde associatif je le méconnaissais totalement. J’ai également pris ce risque de me lancer dans cette aventure en créant ma propre association. Aussi, proposer des annonces détaillées et très complètes (nom, salaire, localisation, etc) en faisant de l’immersion journalistique sur place c’est quelque chose qui n’est pas habituel sur le marché. J’ai donc pris ce pouvoir de proposer quelque chose de nouveau. J’ai, par ailleurs, expérimenté de nouvelles façons de concevoir le sourcing et les méthodes de recrutement avec le mouvement Recruitment Craftsmanship.

Le pouvoir c’est aussi la capacité de faire bouger les lignes. Avant, je pouvais passer pour la chieuse de service en proposant des choses. Étrangement, je n’ai pas changé sur ce point et, cerise sur la gâteau, c’est quelque chose qu’on achète. Les clients aiment être bousculés par des personnes de l’extérieur, rarement de l’intérieur. Ainsi, je préfère être dehors, avec mon sac à dos Dora l’exploratrice, que dedans avec mes charentaises.

Etre freelance, c’est prendre ce pouvoir fabuleux d’être aligné avec ses propres valeurs, d’être porteur d’une offre nouvelle, d’être maître de sa communication et de son discours et surtout maître de son prix sur le marché. Ce pouvoir, certains, mettent des années à l’obtenir en entreprise car par assez senior, ancien, ou compétent (selon le terrain de jeu offert). Beaucoup se persuadent que cela doit venir du haut, de ceux qui décident, donc de personnes extérieures. Or ce pouvoir, je suis intimement convaincue, que chacun l’a, que chacun peut l’exploiter même si cela peut prendre du temps. Cela dépend du niveau de maturité et de la motivation. Il y a des peurs, incontrôlables, qui nous paralysent dans l’action, tous les jours. J’en ai encore aujourd’hui. J’en aurai encore demain. Mais j’apprends à les écouter, à les sublimer. A vrai dire, je n’ai pas le choix. Ma force de travail c’est moi. Si je ne m’écoute pas, il ne se passe plus rien. Ce pouvoir c’est vraiment ce qui me rend vivante et utile à la société. Le jour où je n’aurai plus ce pouvoir ça sera la maladie ou la mort qui me l’aura ôté mais en aucun cas, une personne extérieure.  

2. Les points négatifs

Étrangement, je ne me suis jamais mise autant la pression depuis que je n’ai plus de manager au dessus de moi.

En signant mes premiers contrats commerciaux, je vois à chaque fois mon nom accolé à celui du Dirigeant d’entreprise. Il y une sorte d’exposition forte, de proximité dans l’engagement. Le patron du client me connaît désormais (je ne suis plus cachée derrière le nom de ma boite). Il en attend après moi. C’est ma réputation qui est en jeu, mais aussi la qualité de mon offre, difficilement comparable aux autres offres sur le marché, car nouvelle.

J’ai dû me mettre dans une posture de négociation commerciale, travailler mes arguments, défendre mon prix et surtout maîtriser ce que je raconte. Il n’y a pas de seconde chance. Et être une femme créatrice d’entreprise rend le job encore plus sport. Il y a souvent ce biais féminin de la bonne élève qu’on s’inflige à soi-même nous poussant à réduire le prix ou à accepter la gratuité tant qu’on n’a pas prouvé (et ce malgré les années d’expérience et la bonne réputation). Les clients le savent et en jouent. Ce n’était pas très compliqué pour eux de creuser cette faille lorsque je donnais le bâton pour me faire frapper. J’ai le souvenir, par exemple, d’avoir eu tout un discours qui prenait la forme d’un message d’excuse avant même de d’annoncer le prix. J’ai mis beaucoup de temps à défendre mes tarifs et surtout, à dire non. Je me souviens d’une amie qui m’avait dit que j’allais apprendre en un an de freelancing ce que je n’ai pas appris en 10 ans de salariat. Je lui ai ri au nez. Et bien, je peux vous dire qu’elle avait complètement raison !

Aussi, le freelancing n’est pas un bon remède à l’hyperactivité. Cela a toujours été le problème de ma vie de vouloir faire plein de choses en même temps oubliant que je n’ai que 24 heures dans une journée dont quelques heures pour dormir. J’ai pu constater que je pouvais facilement me retrouver prisonnière de ma liberté dont je fais l’éloge dans le point numéro 1. A un moment donné, on ne peut pas se dédoubler, ni rallonger les journées provoquant une certaine frustration à l’idée de ne pas aller au bout de tout ce que l’on s’était promis de faire. Il y a des deuils à faire, des choix, des critères de priorité entre ce qui remplit le frigo et les diverses passions/ idées. Ces dernières sont difficiles à gérer quand elles arrivent simultanément dans ma tête avec un grand sourire et la pancarte : « on a qu’une vie meuf ! ». Le multithreading c’est une notion technique à la base mais c’est aussi mon quotidien dans la gestion simultanée de plusieurs activités plaisantes, moins plaisantes, faciles à exécuter moins faciles à exécuter, qui rapportent financièrement beaucoup, d’autres, pas du tout. C’est une prise de conscience forte et nécessaire sur la gestion de mon temps de travail et de ma vélocité d’exécution. Il faut apprendre à se dire non, à prioriser, à connaître ses propres limites, à être plus dur avec soi-même pour mieux se protéger donc se respecter. Sans ce travail, parfois douloureux, je n’aurais pas pu être pertinente et solide dans ma capacité à dire non aux autres. C’est une discipline qu’il faut d’abord s’affliger à soi-même.

3. Le kit de survie

Chacun a son propre rapport au freelancing en fonction de son secteur, son tempérament, son temps et ses contraintes.

Cependant, j’aimerais mettre quelques outils de bonnes pratiques qui pourront, je l’espère, vous servir :

Tout d’abord, un point qui me semble essentiel c’est celui de bien connaître ses clients et les failles des acteurs de son marché. Ces acteurs peuvent être vos clients comme vos partenaires pour passer à l’échelle. Par exemple, vous avez beau offrir la meilleure des limonades. Si vous la proposez aux personnes qui sortent de la douche et non aux personnes qui ont soif sur la plage, ça ne va pas le faire. Allez vers ceux qui ont soif, qui ne demandent qu’à user et abuser de votre savoir-faire.

Aussi, pensez votre offre et votre prix non pas en fonction des dépenses liées à la création de votre entreprise mais en fonction de votre impact, de votre plus-value. En quoi votre offre va faire gagner du temps et de l’argent à votre client ? Vous avez beau proposer le prix le moins cher de la place, si le client ne voit aucune valeur ajoutée, il n’achètera pas.

Ensuite, une fois que vous avez fait un screening des points de souffrance, proposez un minimal viable service : une sorte de service minimal, relativement compréhensible et facilement applicable comme porte d’entrée. Ce dernier pourra être ajusté en fonction des clients, être agrémenté d’autres offres (cross-selling) en fonction de votre connaissance du client et de sa satisfaction. Vous avez tout le loisir de pivoter, de changer après. Ne perdez pas un temps fou dans la construction d’un business plan et d’un contrat commercial qui impose toute les contraintes possibles et inimaginables.

L’organisation sera votre mot magique. Être freelance exige une sacrée gymnastique d’organisation. En recrutement, il y a trois grandes plages à privilégier : le sourcing/ call candidats, les rencontres business/ réponses à appel d’offre, le feedback candidats/ clients. La première partie me prend 2 jours, la seconde 1,5 jours et la troisième 1 jour, par semaine. Je m’accorde une demi-journée de veille en recrutement. Parfois la dernière peut prendre bien plus de temps que la première lorsqu’on est sur des périodes de rush en recrutement (comme la période des soldes pour les magasins…). Il faut bien gérer le flux avec beaucoup de feedback pour faciliter les closing et gagner en agilité. Il est parfois préférable de mettre toute son énergie pour les personnes bien avancées dans le processus de recrutement que pour de nouvelles personnes qui rentrent dans le processus car, si vous ne savez pas traiter les personnes bien avancées vous ne saurez pas traiter les nouvelles entrées.

Aussi, en tant que freelance en recrutement il y a une chose que je n’avais pas identifié en tant que recruteuse en interne c’est le choix des clients. Le choix des clients est la colonne vertébrale de votre activité. Si elle est bancale, vous allez vous casser la gueule. Le choix des clients va énormément conditionner votre temps, votre motivation, votre énergie, votre réputation et surtout la satisfaction de votre candidat, votre véritable client.

Le choix n’est jamais simple car il faut facturer, il faut surtout commencer. Cependant, les premières erreurs doivent être impérativement des leçons qu’il faut retenir pour ne pas les reproduire. Sans cela, il va se passer deux choses : un sentiment de colère qui prend beaucoup de bande passante (personne ne peut vous remplacer quand vous pleurez) et surtout une très grosse perte de confiance en soi (sentiment de nullité, de ne pas y arriver).

Ainsi, j’ai décidé de me mettre des critères de choix lors des rencontres clients et mes choix reposent sur les points suivants :

• Ma bande passante : pas plus de 10 postes à gérer en même temps
• La possibilité de mutualisation avec un projet en recrutement plus ou moins similaire
• Un projet recommandé par des personnes de la tech au sein de l’entreprise. Quand ce sont des personnes tech qui m’approchent pour les aider sur leurs projets en recrutement, c’est plutôt bon signe
• Un client qui me considère et qui a du temps pour moi : temps d’immersion, de validation du projet d’annonce, de rencontres candidats, de feedback. J’annonce la couleur dès le début. Je me dis, s’il a du temps pour moi, il en aura pour mes candidats. Ce temps est primordial. Il peut sembler long mais il vous sera ultra précieux pour la suite.
• Un client qui ne travaille pas avec la terre entière en cabinets de recrutement et autres solutions magiques. Si nous sommes plus de trois sur le projet, c’est nogo
• Un client ouvert, totalement transparent sur ma méthode qui consiste à tout dire au candidat : salaire, localisation, les moins, les plus, etc
• Un client qui fait preuve d’originalité par son offre, son positionnement, son organisation
• Un client qui valorise la tech, les développeur.ses dans son business
• Un client flexible (remote, télétravail, aménagement des horaires)
• Un client agnostique techniquement qui voit la stack comme un moyen et non une fin en soi
• Et enfin, idéalement, un client qui fait du social business, qui cherche à changer la société via la technologie #techforgood

Enfin, être freelance c’est sortir du cadre d’entreprise, des injonctions qui viennent du haut donc faites absolument un job qui vous ressemble. Beaucoup peuvent se perdre dans leurs approches commerciales, être dépossédés de leur offre et surtout éloignés de leurs désirs profonds, reproduisant les mêmes erreurs que celles lorsqu’ils étaient salariés. Choisissez des clients qui partagent vos valeurs, qui vous apprécient pour ce que vous êtes et qui reconnaissent votre valeur. Il faut que vous ayez du plaisir à échanger avec eux au quotidien, du plaisir à les aider, à les accompagner, à en parler à votre moitié le soir et que la parole soit libérée pour dire les choses qui ne vont pas. Autrement, vous reproduisez une sorte de fausse hiérarchie et vous construisez un partenariat non équilibré et ce, sans les avantages du salariat.

Shirley Almosni Chiche

Urgences en recrutement (témoignage fiction inspiré de faits réels)

Il était une fois urgences en recrutement à l’hôpital universitaire de Cook County de Paname.

Du matin au soir déferlent des urgences diverses et variées, des patients qui s’agacent au comptoir car ils n’ont toujours pas sous le coude leurs moutons à 5 pattes, génétiquement modifiés, ou le petit junior qui vient de sortir du ventre de maman.

Ce petit dernier marche à peine qu’il veut déjà des bottes de sept lieues. Le patient adore ce profil. Il lui en demande beaucoup pour sa jeune expérience, du café à servir jusqu’à la création d’une archi micro services. D’ailleurs, le patient pourrait les accoucher lui-même avec un peu d’effort, d’imagination et du temps de formation. Mais il préfère revenir régulièrement en exigeant de repartir avec son nouveau-né propre et emballé.

A longueur de journée ça gueule en salle d’attente ! Ces patients ne sont pas toujours très patients. Ils attendent seulement depuis quelques heures, qu’ils soupirent déjà. Pour ceux qui attendent depuis des mois, ils n’ont toujours pas trouvé de solution médicamenteuse alternative comme l’embauche de freelances ou de profils à faire monter en compétences. En fait, il n’y a plus d’urgence mais ils sont toujours là.

Ces génériques seraient pourtant parfaits pour eux. Mais, il y a des blocages psychologiques. Ils n’ont pas confiance, et selon eux, ça coûte cher. Les traitements efficaces coûtent toujours très chers… Les gars arrivent en nous disant qu’ils vont crever mais finalement ils vont prendre bien le temps de la réflexion pour se soigner. On leur dit pourtant que ça a le même effet voire un meilleur effet avec une prise en charge tôt de leurs problèmes. Le temps est vraiment le nerf de la guerre quand il faut soigner les gens.

Ces patients dépensent une énergie folle (et beaucoup d’argent) à attendre le Messie en recrutement, à soigner leur image extérieure avec du botox, alors qu’il faut opérer. Beaucoup devraient se soigner en profondeur avant d’aller chercher des solutions ailleurs et attendre passivement en salle d’attente.

Alors, nous médecins du recrutement, on les comprend et en même temps, on ne les comprend pas. Leurs petites entreprises risquent de connaître la crise… Aussi beaucoup se disent médecin du recrutement alors qu’ils sont juste capables de prescrire du Doliprane et faire une petite piqûre dans la fesse gauche du patient. Ils font de l’abattage. Ils ne retiennent jamais le prénom des patients et des candidats et ils se trompent systématiquement. L’unité a fini, d’ailleurs, par mettre en place un système pour appeler les patients avec un numéro. La Direction prennent ces médecins recruteurs tels des robots avec aucune once d’intelligence de situation ni d’empathie. C’est peut-être une première étape vers le progrès…

Aussi, comble de l’ironie, se pointent, dans cette même salle d’attente, des urgences candidats, des candidats qui clament leur disponibilité, leurs compétences. Il pourrait y avoir match mais ils ne se parlent pas. Les patients les voient comme des parcours cassés, des « persona non grata » en entreprise. Ils ont les mêmes problèmes et pourraient prendre le temps de se connaître. Mais non. Rien y fait. Quelle erreur !

Au quotidien, les médecins recruteurs se pressent, se bousculent dans les couloirs. Ils sont sous l’eau. Se font des checks à la pause café en se souhaitant bon courage ! Sur la pause dej, il y a toujours des patients, des candidats pas contents. Il reste sur la table quelques miettes d’un sandwich enfilé en moins de 20 minutes. Le soir, l’horloge affiche 21h et il y a encore du monde. Peut-être qu’un jour existera le principe d’astreintes… Nous faisons, à la demande de la Direction, des chirurgies de CV pour plâtrer les trous.

Lorsque ce cas clinique se manifeste, nous appelons Docteur John Carter, commercial en chef de l’unité chirurgie plastique, pour maquiller les imperfections. En plus d’être plutôt beau gosse, il a des doigts de fée le bonhomme. Les patients l’adorent !

Docteur Doug Ross, quant à lui, met des petits coups de pression en coulisse. Mais en façade, il a toujours le sourire pour servir un bon café. Les patients l’adorent aussi ! Nous, un peu moins. Il nous crie dessus en disant qu’il y a trop de monde qui attendent leurs putains de candidats. Nous nous efforçons de lui dire « il y a des chirurgies plus longues que d’autres Docteur ! Les patients arrivent. Nous ne connaissons pas leurs problèmes. Il faut qu’on établisse un diagnostic. Parfois, tout converge vers un résultat mais finalement on se trompe de combat et on repart de zéro ». Mais il s’en cogne. Il faut que son unité soit efficace, productive, une cash machine. Il y a parfois beaucoup de négligence dans le traitement des individus. Il en oublie qu’on gère des vies humaines bordel.

Des fois, se pointe Docteur House. Le gars, on lui a rien demandé. Il vient d’un autre hôpital mais il semblerait que ça soit un super coach. Il nous met des tatanes avec sa canne, nous parle mal. Il est payé pour ça en même temps.

Aussi, une petite anecdote candidat que j’aimerais vous partager. Nous pensions une fois que c’était un très bon candidat. Il est arrivé sûr de lui. Il avait plusieurs étoiles sur ses projets techniques telle une instagrameuse de Github. Il en savait plus que le médecin, donnait les protocoles de guérison. Puis, il est passé sur la table à secousse de l’entretien technique et est reparti en civière…. Il n’a pas supporté le choc malgré le travail psychologique en amont et la perfusion de mots-clés. Il en a bouffé pourtant. On lui a dit que c’était « bon pour sa santé professionnelle ». C’est typiquement la phrase que pourrait dire Doctor Doug Ross. « Il faut des mots compliqués, ça fait stylé ! Mettez-moi des mots tendance, des trucs qui brillent les gars ». Mais beaucoup de candidats oublient que cela a l’effet placebo, voire boulimique si ces mots-clés ne sont pas digérés et maîtrisés.

Le Monsieur de la salle d’attente qui s’appelle « leader sur son marché » (il n’a pas voulu donner son nom le con) n’a pas supporté de voir son candidat repartir en civière. Il a gueulé sur le responsable en chef des évaluations techniques, plus communément appelé le charcutier dans le service. Il lui a dit qu’il fallait aller plus en douceur, que c’était l’unique candidat qui répondait à la greffe d’entreprise (une greffe au passage vraiment pas simple avec un risque fort d’incompatibilité salariale et managériale). Et oui certaines entreprises ont vraiment un problème d’ADN… Il a tapé du poing sur la table, est devenu tout rouge, et a fini en PLS dans la salle d’attente. Il a fallu l’amener en réanimation.

Dans ces moments là, nous faisons venir des spécialistes de la communication, ces gens qui donnent de la morphine en mots pour calmer la douleur. Il a repris ses idées le Monsieur « Leader sur son marché ». C’était la période de Noël. Il a eu droit à sa boite de chocolats offerte par tout le service ! C’était une idée du Chief Happiness Officer, communément appelé le « clown médecin qui fait du bien »

Il y a aussi la salle de réveil candidats au moment de l’intégration. C’est parfois un moment douloureux. Les néons au-dessus de la tête sont bien moins lumineux que le discours commercial et la plaquette de présentation de l’entreprise. L’anesthésie cérébrale a été longue. Forcément le retour à la réalité fait mal. Puis, quand la greffe ne prend pas, le patient revient, inlassablement, occultant les erreurs passées, oubliant qu’il n’a pas suivi les prescriptions médicales et accusant, inévitablement, l’inefficacité des médicaments du médecin recruteur.

Bref, voilà, c’était une journée comme une autre aux urgences de recrutement

To be continued dans le prochain épisode…

Shirley Almosni Chiche

Quand les problèmes des autres nous dépassent…

Dans mon quotidien de recruteuse, j’essaie, du mieux que je peux, de faire le parallèle entre le candidat que je recrute et son épanouissement au sein de l’entreprise, de créer le pont entre le recrutement et la qualité de vie au travail à travers la politique RSE de l’entreprise (lorsqu’elle existe).

Je constate que nous savons, en tant que recruteur, gérer des populations, qui globalement, ne manifestent pas de problème majeur dans l’obtention d’un poste (du moins de façade).

Par exemple, nous pensons (à tort) que tous les candidats peuvent postuler en ligne (pas de problème d’illectronisme), peuvent se déplacer en entretien (pas de problème de mobilité), peuvent parler français (pas de blocage linguistique), ont les moyens de s’habiller correctement au quotidien (pas de problèmes financiers), peuvent se loger, peuvent entendre et parler au quotidien (pas de problème de surdité et de mutisme).

Bref, nous gérons un joyeux écosystème de « normalité », lisse, sans vague. Il y a une sorte de pilotage automatique qui fonctionne dans les entreprises sans véritablement se soucier des zones de turbulences, à côté. Les entreprises vont, par exemple, naturellement chasser des personnes en poste, entraînant une certaine reproduction de la « normalité », vont mettre en place des conditions de recrutement non inclusives renvoyant le message fort que le poste n’autorise pas le droit à « l’erreur », à « l’accident ».

Ainsi, cela provoque, à toutes les étapes du recrutement et ce, jusqu’à l’intégration en poste, une acception collective et entretenue de cette incapacité à gérer les problèmes des gens lorsque ces problèmes se manifestent.

Ce n’est pas forcément un manque de volonté ni un manque d’empathie. Nous ne savons pas faire. Les problèmes des autres nous dépassent car ils sont abstraits, loin, ne se manifestent pas dans le quotidien professionnel (par exemple nous ne voyons que très rarement des collègues en chaise roulante ou des personnes parler le langage des signes ou des meetup de sensibilisation contre le harcèlement et le burn-out ou des réunions avec des personnes autistes, …, la liste est longue) et parfois (même souvent) dans le quotidien personnel. Dès que le problème est présent, soit il y a un blocage à l’entrée pour obtenir le poste soit il y a un blocage en interne, entraînant naturellement une sortie de poste.

Ainsi les problèmes sont toujours dehors, à côté mais jamais dans l’entreprise. Pour donner quelques chiffres, à fin mars 2017, près de 500 000 demandeurs d’emploi handicapés (DEBOE) sont inscrits à Pôle emploi représentant 8.5% de l’ensemble des demandeurs d’emploi ! Le handicap reste toujours dehors rarement dedans. Il est même à la marge de la société, tout simplement, et l’entreprise est cruellement le miroir de notre société.

Par ailleurs, j’ai pu constater, notamment au travers des actions de la Clinique RH, que les problèmes des autres sont difficiles à porter. Quelques bénévoles m’ont dit, in fine, qu’ils n’arrivaient pas à s’impliquer car, avec la population des réfugiés, ils ne savaient pas faire. Leurs problèmes, leur réalité les dépassaient les mettant dans une sorte de paralysie intellectuelle et physique. Ils ne se sentaient pas à la hauteur pour apporter une aide efficace. Le problème de l’autre devient un poids trop lourd à porter. Et cela implique un effort humain et intellectuel qui est celui de comprendre l’autre, de le connaître, de le voir comme une personne avec des problèmes et non comme un problème. D’ailleurs, comprendre dans son sens étymologique c’est « prendre avec » ainsi comprendre l’autre, c’est prendre avec l’autre le poids d’une histoire, d’une souffrance, comme pour l’aider à mieux la supporter, mieux la prendre en main (prehendere vient de hendo qui a donné hand).

Je l’ai vécu également le jour où j’ai perdu mon père en entreprise. C’était en 2007. J’étais en césure et je voyais combien mes problèmes personnels avaient quelque d’exceptionnel. Je ne venais pas de perdre mon Pass Navigo. Je venais de perdre mon père. Il y a eu ce moment où la communication devenait lunaire avec une sorte de fausse normalité, de fausse compréhension aussi. Il y avait surtout une sorte de tabou, de déni enterrant mon « problème » dans le silence. Mes collègues marchaient sur les œufs. Personne ne comprenait réellement ce que je vivais ni même savait utiliser les mots pour inclure cette « anormalité » dans l’espace de travail. A qui la faute ? A personne. Juste il y a rarement des moments d’échanges en entreprise pour libérer la parole sur les problèmes que traversent les gens. Il n’y a pas de sensibilisation, d’explication sur les maladies, les handicaps ni d’accompagnement psychologique pour faire face aux traumatismes de vie. L’ignorance engendre l’indifférence. On sait très bien parler des problèmes clients, des problèmes utilisateurs mais pas des problèmes personnels. C’est trop intime, confidentiel, douloureux mais, finalement, ces problèmes dépassent l’intimité et prennent beaucoup de place dans le quotidien professionnel des individus. Il y a aussi une sorte d’erreur de jugement entre la gravité du problème et la capacité à réaliser le job. Bien souvent, des personnes handicapées (physiques comme mentales), ont intégré leur handicap dans leur quotidien, dans leur vie et ce parfois, depuis leur plus tendre enfance. L’handicap semble plus « léger » car habituel et assumé. Il semble même être une force et pourtant l’entreprise s’obstine à croire que ça va être « lourd ». Lourd pour qui finalement ? Les entreprises voient le Handicap comme un signal d’improductivité ce qui est complètement faux. Elle le voit également comme une exception ce qui est mal anticiper l’avenir avec la multiplication des troubles musculo-squelettiques (TMS) des travailleurs et une population active de plus en plus vieillissante. L’exception deviendra certainement la norme.

Par ailleurs, une autre personne de la Clinique RH nous avait racontés, une fois, qu’elle vivait dans une très grande précarité financière l’obligeant à vivre dans un hébergement social. Ainsi, lors du premier mois de son poste, elle donnait l’impression de ne pas s’inclure dans l’équipe car, elle refusait, systématiquement, de manger le midi. Elle n’avait pas les moyens et attendait avec impatience l’obtention de sa paie à la fin du mois. Ce problème de précarité financière a été absent des discussions lors du processus de recrutement et au moment de l’intégration. In fine, bien que cela soit intime, personnel, il y a eu une répercussion sur le plan professionnel car l’entreprise a mis fin à sa période d’essai.

Lorsque les individus traversent des accidents de vie, de graves maladies ou celles de leurs proches, des moments de dépression, des burn-out, du harcèlement, des problèmes graves qui sont courants mais exceptionnels car rarement abordés, il y a une sorte de vide dans l’entreprise comme si cette dernière ne savait pas sortir du pilotage automatique, comme si elle n’avait aucun manuel permettant d’appréhender une situation exceptionnelle, comme si elle avait peur de toucher du doigt ce qu’elle ne connaît pas et surtout ce qu’elle ne maîtrisera pas par la suite, comme si elle n’était pas concernée car le problème n’est pas directement dans le champ professionnel mais personnel, comme si elle n’avait pas entendu le problème lui permettant de minimiser sa réalité et de se satisfaire de l’inaction.

Dans le recrutement, je fais malheureusement le même constat. Il y a toujours un malaise à gérer la différence. Lorsque le candidat annonce clairement la couleur et évoque ouvertement son problème, les recruteurs sont démunis dans leur capacité à gérer une véritable inclusion dans le processus de recrutement, à défendre une candidature qui n’a pas été pensée ni anticipée dans la réalité du poste. Ils ne savent pas en parler ni accompagner ces candidats vers l’obtention du poste. Ces candidats ne sont pas atypiques. Ils ne sont juste pas dans le type de poste actuel qui est non aménagé pour intégrer leur différence. Il y a tout de même une importante nuance. On met l’atypisme du côté des candidats alors que c’est le côté « typique » de l’entreprise qui devrait être remis en question. Nous avons toujours appris, en tant que recruteur, à placer un candidat selon une fiche de poste et non à bâtir une fiche de poste inclusive selon le candidat.

Par ailleurs, dans mes démarches commerciales, j’observe régulièrement les locaux des prospects et des clients et je me mets à la place des potentiels candidats handicapés. Je constate, parfois, que pas un seul handicapé moteur pourrait travailler ici. Aussi, avec la Clinique RH, je me mets du côté des personnes éloignées de l’emploi. Je postule avec eux et parfois, je me dis qu’aucun Jobboard n’a été pensé pour des personnes qui ne maîtrisent pas la langue française et qui n’ont, de surcroît, que leur téléphone mobile pour postuler. L’inclusion, si elle est souhaitée, doit être anticipée, et ce, dès les étapes du recrutement.

Ainsi, la Diversité en entreprise c’est un dispositif, du recrutement jusqu’à l’intégration avec de la formation et de l’évolution professionnelle. La Diversité c’est aussi un chemin qui passe par la capacité à comprendre le problème de l’autre, sa différence, sa douleur, son histoire. Cela demande du temps, de la réflexion, de la psychologie pour sortir des schémas de facilité dans la construction d’un poste dédié, d’un processus de recrutement et d’intégration. Cela demande surtout beaucoup d’ouverture d’esprit.

Les mots jolis sur les murs mettant en avant les valeurs de l’entreprise ne valent rien sans les actions mises sur les maux qu’on voit rarement sur les murs mais plutôt en dehors des murs de l’entreprise qui chantent la triste mélodie « the chômeuse go on ».

Shirley Almosni Chiche

Ecouter les candidats c’est innover

Le candidat est vu comme la personne qui candidate à un poste dans sa définition la plus basique.

J’aimerais, dans cet article, lui donner une autre dimension, celle que nous oublions souvent, celle qui m’a permis, aujourd’hui, d’innover, de créer mes multiples projets d’entreprise. Le candidat est une R&D inépuisable pour la recruteuse et surtout l’entrepreneuse que je suis.

Le candidat (qui, d’ailleurs, n’est pas toujours candidat dans le sens propre du terme), arrive dans le processus de recrutement parce qu’il a un problème, un manque quelque part, des envies.

Arrive ce moment de discussion, à huis clos, où tout cela est mis sur la table : les problèmes de management, les souhaits d’évolution professionnelle, les aspirations de job, la vie personnelle aussi; Ce qui est un incroyable sas de révélation du monde professionnel. Cette source d’information vaut de l’or car, non seulement elle est unique, mais surtout elle est un indicateur précoce des évolutions futures du marché du travail.

L’évocation de passé du candidat, mais surtout de son futur imaginé voire fantasmé est un incroyable moteur d’innovation. Lors de ces moments de discussion, il se dessine souvent dans ma tête les feature d’un nouveau services. Je deviens le PO de mon candidat avec cette envie de trouver une solution à son problème. Je vais vous donner quelques exemples qui vont dans ce sens :

• La création de mon offre BUILD RH : lorsque je me suis mise à mon compte j’avais envie de proposer autre chose que ce qui était donné. Le souhait du candidat, dans le milieu informatique, reposait sur le triptyque suivant : transparence des informations/ projection dans le poste/ intégration équipe. J’ai compris que le besoin était plutôt simple à combler (enfin sur le papier). J’ai donc mis en place une offre BUILD (projet d’annonce) to RUN (sourcing). Le projet d’annonce, que je fait facturer, est ni plus ni moins un service qui m’a été soufflé par les candidats eux-mêmes. Sans les discussions, sans entendre leurs maux en entretien, je n’aurais pas eu l’idée de faire du projet en recrutement, c’est-à-dire cette discussion sur le poste (qui reste souvent une discussion entre le client et le recruteur) un outil d’approche, un gain de temps, un produit de communication et aussi de sélection.
• L’offre IDEE FOR GOOD : ce projet d’entreprise avec Julie Kaderabek, en parallèle de mon activité freelance, est également le fruit de rencontres candidats. La partie conseil en innovation sociale est venue lors des rencontres « candidats » dits plutôt bénéficiaires dans le cadre de l’association la Clinique RH. Nous mettons, au quotidien, beaucoup d’énergie pour aider ces personnes à se reconnecter avec le monde du travail. Bien que nous nous évertuons à convaincre les entreprises, à coacher les candidats, il manquait une chose : le changement culturel au sein des entreprises avec cette capacité/ volonté à investir dans une politique RSE (Responsabilité societale d’entreprise) plus poussée, plus mature pour permettre davantage d’inclusion sociale, d’onboarding de personnes éloignées de l’emploi. Il fallait aller au bout du geste dans l’accompagnement des bénéficiaires en allant à la rencontre des personnes qui décident pour opérer une transformation des mentalités, des dispositifs d’intégration, et surtout provoquer davantage de ponts entre des mondes, des populations qui ne se côtoient jamais. Les bénéficiaires, avec leurs difficultés dans l’usage des outils numériques, leurs barrières linguistiques, géographiques, sont un incroyable éclairage terrain sur les choses à transformer dans les hautes sphères de l’entreprise, bien souvent déconnectées du terrain. Quand nous arrivons avec notre offre de conseil en innovation sociale, nous arrivons avec le besoin terrain exprimé, avec des éléments factuels, du concret rendant notre discours audible et légitime. Nous devenons porte-parole des candidats tout en étant accompagnatrices des personnes qui décident mais qui ne savent pas comment faire, ni où se trouvent les points de souffrance. Nous n’avons pas choisi de camp, candidat ou employeur. Nous avons choisi le bien pour chacun d’où le « for good ». Toujours avec Idée for Good nous proposons un service de recrutement informatique de niche, un service uniquement dédié aux acteurs de l’économie sociale et solidaire. Pourquoi ? Car de plus en plus de candidats informatiques, rencontrés dans le cadre de mon activité freelance, me disent la chose suivante : « le code n’est pas une fin en soi. J’arrive à un âge où je veux que mon code soit utile, qu’il ait un impact, que mon quotidien d’informaticien ou d’informaticienne ait du sens ». Ils me disent que les priorités, en vieillissant ont changé, que leur regard sur le monde qui les entoure a pris quelques rides mais ce regard reste rempli d’espoir d’un monde meilleur. Ce bonheur de coder ne repose plus, nécessairement, sur l’apprentissage de la technologie hype du moment mais sur un cadre de travail où les enjeux sont forts, impactants au sein de l’entreprise mais aussi à l’échelle des utilisateurs finaux, avec cette volonté de construire quelque chose, de transmettre un savoir, de participer à une histoire. Pour certains, la quarantaine passée, ils ont déjà côtoyé tous les postes « rêvés », ont atteint aussi le niveau de rémunération souhaité. Il y a le désir d’autre chose. L’hygiène technique avec un code propre c’est bien mais l’hygiène psychique devient tout aussi importante. Il y a du « for good » pour eux-mêmes, pour ceux qui les entourent et plus globalement pour une société où ils ont pris conscience, depuis longtemps, de leur impact, par le code, dans le quotidien des individus. Ainsi, l’offre de recrutement Tech for Good nous semblait une évidence. Pour donner du sens à ces personnes, il fallait aller vers les acteurs économiques qui ont fait « du sens » leur projet business.
• Le meetup Recruitment Craftsmanship. Ce projet de meetup qui s’est construit avec Olivier Poncet est également le fruit de feedback candidats, des candidats fatigués par la médiocrité des approches en recrutement. Il me fallait un allié du monde informatique, une personne sensible à la qualité de code qui sait en parler, donner envie, transmettre les valeurs de l’artisanat logiciel et surtout qui avait envie d’aider le monde du recrutement dans une démarche d’amélioration continue. En discutant de nos univers respectifs, de nos joies et souffrances au quotidien, de nos déboires en tant que candidat aussi, il nous a semblé évident de réunir nos forces pour tendre vers un monde du recrutement informatique plus qualitatif dans son organisation (feature team), ses méthodes (des évaluations RH et techniques inspirées du TDD/ BDD), sa durée, ses process (inspiration agile), etc avec comme leitmotiv « les bonnes recrues d’aujourd’hui sont les bons logiciels de demain et la croissance d’après-demain ». Nous n’avons pas la prétention de détenir une vérité sur le sujet de l’artisanat du recrutement mais nous sommes convaincus que le brassage des disciplines, des rencontres, des opinions permettra d’apporter une meilleure approche et expérience candidat dans le secteur informatique.

Ainsi, j’ai envie de dire un grand merci à tous les candidats que je rencontre, qui m’inspirent au quotidien et qui me font aimer mon job. J’ai aussi envie de dire à tous ceux qui ne voient le candidat que comme un candidat pour un poste donné, ou qui voient le recrutement comme un job sans valeur ajoutée, qu’ils manquent cruellement d’ambition !

Bien souvent on me demande pourquoi je continue de recruter. À ces personnes, je leur réponds, sans hésiter : écouter les candidats c’est innover.

Shirley Almosni Chiche