Partie II : Plat principal – Le Carrousel de bullshit – Chapitre 3 : Profil atypique et discrimination

Dans la start up nation, on adore dire que l’on souhaite des personnes innovantes, visionnaires, tels des zèbres transformés en taureaux qui entreront dans l’arène du business et bousculeront les codes du marché. Elle se laisse embarquer dans un scénario made in Disney. Elle veut la belle histoire de ces individus à placarder aux murs de l’Entreprise comme figures d’exception. Il y a toujours beaucoup de  bonne volonté mais l’enfer est pavé de bonnes intentions. Quand le Zèbre tape à la porte, l’entreprise ne le reconnaît pas forcément. Il suffit qu’il ait des rayures noires et blanches dans les cheveux pour fermer la porte et dire : « Trop vieux ! ». Les entreprises ne reconnaissent pas ces profils atypiques et cherchent immédiatement à les mettre dans des cases qui rassurent : cheval, poney, mouton. Elles veulent un cheptel bien ordonné où chaque personne a son pré carré habituel, bien défini. Ce comportement n’est pas étonnant étant donné que beaucoup de créateurs d’entreprise viennent de l’univers des grandes entreprises, bien plus cultivatrices de diplômés et de profils standardisés que de profils doués mais inclassables.

Que l’entreprise soit composée de quelques personnes ou de cinq cents, sur la partie recrutement, elle mise toujours sur ceux qu’elle connaît et sait les inclure sur son terrain de jeu. J’ai entendu beaucoup de structures vouloir miser sur des personnalités différentes ou plus créatives afin d’obtenir une pluralité d’avis, de regards et donc de mieux innover. Cependant, l’homogénéité rassure les entreprises. La partie management est souvent embryonnaire ou jeune. Ces individus qui doivent encadrer ne savent pas inclure la « différence ». Ils finissent par recruter un clone d’eux-mêmes : même école d’ingénieur ou de commerce, mêmes affinités sociales et culturelles, même âge, même couleur de peau. L’entretien se base sur du feeling donc, inévitablement, sur d’incroyables biais sociaux et culturels.

J’ai déjà entendu un patron de société de services parler de certains candidats comme de « petits profils ». Cette formule n’avait aucun sens, aucune réalité. C’était très vague. Mais ce jugement dégageait surtout un profond mépris envers des profils qui n’avaient pas fait de grandes écoles, ni eu d’expérience dans des entreprises prestigieuses. Il y avait un biais, de facto, à la lecture du C.V. L’entretien était donc conditionné par un énorme préjugé au démarrage. Tout ce que la personne pouvait dire, exprimer, était forcément moins bien qu’une personne qui partait avec des signaux plus valorisants aux yeux de ce patron d’ESN. Bien que mon travail de recruteuse soit d’apporter un regard différent, plus neutre et professionnel, la décision aboutissait toujours sur un no go avec la fameuse formule « Un doute, pas de doute ! ». Ainsi, ces profils atypiques étaient imaginés dans un ensemble, sans analyse approfondie des nuances entre chaque personne. Ces profils étaient un fantasme. Ils attiraient les patrons d’entreprise, en théorie, vers le concept d’un recrutement plus inclusif. Mais, systématiquement, ces profils étaient rejetés.

Le recrutement repose encore souvent sur la décision d’un grand chef qui ne l’a « pas senti ». Il y a beau avoir du monde, des recruteurs freelances externes, un recruteur interne, des managers qui ont chacun leur mot à dire, ça bloque dès que « Dieu le Père » intervient. Ce dernier voyait parfois le candidat atypique en coup de vent, entre deux calls business. Il suffisait que la personne se soit mal exprimée, qu’elle n’ait pas présenté les codes sociaux alignés à ceux du patron et ça ne passait pas.

La France a construit une armée de personnes diplômées, qualifiées avec, tout au long de la vie professionnelle, des parcours de formation professionnalisants sans proposer un parcours « d’éducation » des patrons d’entreprise à la différence sociale et culturelle. Les politiciens disent aux individus de continuellement se former, de se mettre à jour, de se remettre en question pour tendre vers le plein emploi. Alors que la plus grosse barrière à l’emploi, ce sont les patrons d’entreprise. Si l’Éducation nationale devait investir de l’argent et du temps, cela serait pour ramener certains décideurs en recrutement sur les bancs de l’école et leur donner quelques cours d’éducation civique et d’éthique. J’insiste vraiment sur les patrons car ce sont eux qui diffusent la culture d’une entreprise. Il suffit qu’ils discriminent ou qu’ils aient des propos racistes, sexistes, pour que cela se disperse, en silence, sur l’ensemble des strates managériales et de décision de l’entreprise. Ils favorisent grandement la reproduction sociale et culturelle d’un staff et usent souvent de l’argument du diplôme pour discriminer à l’embauche et faire en sorte d’avoir un staff plus facilement gérable car à son image… La sociologie de Bourdieu dit cela : « les stratégies matrimoniales étaient prépondérantes, dans les sociétés contemporaines, ce sont les stratégies scolaires qui dominent. L’école est en effet devenue une instance clé d’attribution des positions sociales ». Il en est de même dans l’univers de l’entreprise, car l’entreprise est à l’image de notre société.

Pour la petite anecdote, je me suis retrouvée un jour face à un profil très bon, techniquement et humainement. J’ai donc naturellement pris l’initiative d’embrayer l’étape suivante du processus de recrutement le jour même. J’appelle le manager technique, disponible ce jour-là. Et là, mon boss me stoppe. Il avait vu l’entretien, de loin, car nous étions visibles à travers la cloison vitrée. Il m’a dit : « Tu fais quoi là ? ». Je lui ai répondu : « Et bien j’avance. Il va nous filer entre les doigts. Il est vraiment très bon ! ». Et là, il me sort : « Non, mais il n’avance pas. Il ne fait pas propre sur lui et en plus il a une longue barbe. C’est mort. Tu le remercies gentiment et tu l’invites à rejoindre la sortie ! ». Tout cela alors que je m’étais engagée, en direct, auprès du candidat sur la poursuite du processus de recrutement. Au-delà de l’atypisme du profil, car il avait un parcours peu classique en reconversion, j’ai vécu un no go qui se basait uniquement sur des critères discriminatoires. Ce sont des éléments que je ne peux annoncer ouvertement à un candidat. J’étais donc seule face à ma conscience professionnelle, piégée et surtout complice de cette décision qui était à vomir. J’avais passé presque deux heures d’entretien et mon patron, lui, il lui a fallu juste une évaluation de deux secondes à travers la cloison vitrée pour décider. Dans ces moments-là, en recrutement, tu as envie de tout abandonner. Ton adversaire principal n’est plus l’entreprise concurrente, qui risque de te passer devant, mais ta propre entreprise, ton propre manager.

Il peut bien y avoir un processus à rallonge avec des personnes qui donnent de leur temps pour connaître les gens et bien les évaluer, il y aura toujours un connard ou une connasse qui regardera le candidat en deux secondes. Il le scrutera vite fait au-dessus de l’épaule du recruteur et formulera un no go avec un « J’aime pas sa gueule. Démerdez-vous avec ça. ».

Non seulement c’est blessant, insultant et scandaleux mais c’est aussi du temps de perdu pour tout le monde : pour le candidat qui doit quitter son travail tôt pour venir en entretien, pour le recruteur qui fera l’entretien tard en se privant de voir sa famille ou de prendre des bières avec ses potes mais aussi pour les managers techniques qui font deux jobs en un. Quant au big boss, lui, il gère ses contraintes comme il l’entend…#truestory

J’ai parfois l’impression que les staffs d’entreprise sont comme les quartiers d’une ville. Le maire dira qu’il veut des logements sociaux pour le « brassage culturel et social » afin d’embellir sa façade politique. Idem pour le patron d’entreprise, il veut miser sur « l’ouverture et le brassage culturel » de son staff. Puis le patron dira en off : « Non mais c’est normal que cette ESN arrive à recruter. Ils ne prennent que des gens du bled ou en reconversion professionnelle ! ». Comme si la différence culturelle, ou l’atypisme, renvoyait une image « low cost » de l’entreprise, idée reçue qui transparaît grandement dans les réflexions en off de patrons de certaines ESN. Ils ne veulent pas dégrader leur image donc , comme un maire ne veut pas dégrader son quartier et le prix au mètre carré avec des logements sociaux.

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Partie II : Plat principal – Le Carrousel de bullshit – Chapitre 3 : L’entreprise Libérée – sorti le 03082020

Partie II : Plat principal – Le Carrousel de bullshit – Chapitre 2 : La Diversité

Nous connaissons tous ce doux mot qui fait voyager dans l’esprit de chacun. Cela a des allures de carte postale et de rendez-vous en terre inconnue. La bête étrange, l’Autre, est perçue avec la douceur du regard colonialiste. On renifle, on apprivoise. On aime la différence lorsqu’elle est loin, « but not in my backyard » (NIMBY).

Les RH des plus grandes entreprises bâtissent des PowerPoints avec des banques d’images « United Colors of Benetton ». Ils préparent leurs discours qui parlent de responsabilité sociale d’entreprise, de Diversité, d’engagement pour plus d’ouverture et de multiculturalisme. Ces porte-paroles de grandes entreprises affichent, de façon ostentatoire, leur grandeur d’âme tels des humanistes 2.0. ! Toi, recruteur, tu te rappelles de leur discours, dans une conférence, qui a poussé le fan-club du premier rang à verser sa petite larme. Tu te rappelles le titre ronflant de ces RH sur Linkedln qui donne cette impression qu’ils ne touchent plus terre pour s’envoler vers le camp du bien, enfin c’est ce qu’ils veulent que tu crois… Toi, recruteur, tu te rappelles leurs multiples interventions dans la presse et les plateaux télé car ils ont innové socialement en créant une solution, un service, qui ne sont ni plus ni moins que la conséquence d’un désengagement total de l’État. Petit aparté : l’économie sociale et solidaire a réussi là où l’État a échoué. Pas étonnant de verser des sommes colossales dans cette économie, non seulement les acteurs font mieux que l’État, mais en plus, si c’est mal fait, le gouvernement en place ne sera jamais discrédité. Pas con Macron !

Bref, tu te rappelles de toutes ces personnes qui ont choisi leur job ou trouvé leur vocation en s’axant vers la Diversité avec un grand D et l’ouverture d’esprit. Donc, toi, recruteur, tu décides de les contacter pour leur adresser une candidature qui a tous les contours de leur discours : une personne réfugiée, une personne en reconversion professionnelle ou une personne en situation de handicap. Tu te dis, toi recruteur, toi qui as bien vu et compris leur engagement pour la Diversité, qu’ils vont immédiatement contacter ces personnes et faire en sorte d’aller au-delà du bout de papier ou des paroles médiatisées. Puis arrive, en réponse à ces propositions, tout un tas d’explications fumeuses rejetant ces candidatures comme de vulgaires bouts de Kleenex usagés. Tu te demandes vraiment s’il s’agit bien de la même personne qui parlait avec toute l’empathie du monde dans la conférence au sujet de la Diversité. Tu te rends compte, rapidement, que ce concept de Diversité est aussi fumeux que ces concepts d’innovation, d’agilité. C’est vendeur. Ça attire des candidats, des partenaires, des contrats publicitaires, un espace dans les médias. Puis, quand il est question vraiment d’aller plus loin et de rendre cela concret sur le terrain de l’entreprise, il n’y a plus personne au bout du fil. Les RH et les recruteurs bafouillent, ils ne savent pas comment traiter des candidatures dites « différentes » ni même les intégrer sur le terrain de jeu professionnel.

Par ailleurs, voir la Diversité en entreprise uniquement par le prisme du recrutement est, à mes yeux, une lamentable erreur.

La Diversité nécessite l’inclusion donc nécessairement des dispositifs d’intégration :

• l’apprentissage de la langue française,
• l’inclusion de la parentalité,
• des dispositifs pour des personnes plus seniors,
• l’aménagement du poste et des outils de communication pour les personnes handicapées…

Et plus globalement, la Diversité dans l’entreprise se doit d’intégrer la compréhension du vécu des personnes dans leur quotidien. Et ce par de multiples moyens, comme avec la construction d’ateliers de prise de conscience qui favoriseront l’intégration dans les équipes comme la diversité des visages et des histoires, et surtout permettront de faire en sorte que la greffe prenne. Être dans un groupe ne suffit pas pour y être inclus. L’inclusion repose énormément sur la manière dont on est perçu et compris dans ce groupe.

Aussi, Diversité signifie vulnérabilité en termes d’employabilité sur le marché de l’emploi entraînant des effets pervers comme celui de recruter des personnes que l’on pourra mieux contrôler, mieux maintenir en poste car ils ne trouveront pas de job ailleurs, ou pire, licencier facilement sans passer par la case Prud’hommes. Ces personnes vulnérables n’ont pas le courage ni les moyens financiers d’une part pour aller au bout d’une démarche judiciaire afin de défendre leurs droits au tribunal et d’autre part, elles sont nombreuses à ignorer les alinéas du droit du travail. Beaucoup d’entreprises jouent sur la fragilité de certaines personnes pour mieux « fidéliser », mieux dominer, pour exiger plus.

Ma mère, par exemple, avec ses 4 enfants (deux paires de jumeaux #championnedumonde), a vécu la discrimination à l’embauche. J’ai le souvenir de ses chaussures complètement usées, jetées à la poubelle à force de vadrouiller, d’entretien en entretien, pour obtenir le fameux job. Ensuite, quand enfin on lui a donné « sa chance », c’était une baisse de salaire à l’entrée automatique (équivalent à 10 K€ à l’époque), du harcèlement quotidien sur les horaires mais aussi des remarques sur ses tenues entachées de lait pour bébé ou sur son manque de flexibilité, sans compter les menaces permanentes de licenciement ou de mise au placard. Elle rentrait parfois en pleurant mais elle devait subvenir aux besoins de la famille…

Cela date. Ça marque. Je ne vois pas vraiment les choses changer, notamment concernant l’inclusion des réfugiés sur le marché du travail en France par le biais des quelques actions que j’ai menées avec l’association la Clinique RH. Il y a beaucoup d’exploitation des personnes dites « issues de la diversité » car elles ne connaissent pas toutes les subtilités du droit du travail en France, ces entreprises qui les recrutent pourtant affichent « Diversité » sur leur plaquette de communication… #Toimemetusais

La Diversité c’est un dispositif global qui part du recrutement jusqu’à l’intégration en y incluant de la formation et de l’évolution professionnelle. Sans cela, l’entreprise est juste dans une logique de quotas.

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Partie II : Plat principal – Le Carrousel de bullshit – Chapitre 3 : Profil Atypique et discrimination – sorti le 06072020

Partie II : Plat principal – Le Carrousel de bullshit – Chapitre 1 : Les femmes dans la tech

Je remarque qu’assez souvent, dans l’univers de la création d’entreprise ou dans l’univers des start-up et des grands groupes, les femmes, on aime les avoir dans l’open space, dans la photo d’entreprise qui symbolise la Diversité avec un grand D. Ces photos, vous les connaissez. Elles renvoient l’image de « Nous ne sommes pas de joyeux connards. Nous avons été sympas. Nous avons réussi à recruter deux nanas dans l’équipe technique. » et on agrémente la photo avec d’autres femmes qui viennent de services plus féminisés.

On sent, dans le discours de certains dirigeants d’entreprise (qui sont pour beaucoup d’entre eux des hommes), qu’ils militent avec ardeur pour l’inclusion des femmes dans la tech. Ils aimeraient avoir une parité parfaite de leur staff d’entreprise. Ils mettent en avant leur incroyable ouverture d’esprit avec, parfois, plein de justifications qui n’ont pas lieu d’être. Ils finissent par me parler de leurs enfants et combien ils s’en occupent bien. Fine… Il y en a même un qui m’a dit la chose suivante concernant le recrutement potentiel d’une développeuse : « J’en rêve ! ». Rien que le mot « rêver » fait halluciner, comme si les femmes développeuses n’existaient pas dans sa réalité. Il rêvait d’une fiction le bonhomme, d’une Ada Lovelace qu’on cite encore en noir et blanc dans les articles de la tech en souvenir du bon vieux temps. En tout cas, tout cela est bien évidemment le joli discours de façade, celui qui donne envie de proposer plus de candidates à l’entreprise vu que le big boss en rêve…

Puis, le naturel revient très vite au galop et ce, de plusieurs façons :

Tout d’abord celui qui me sollicite pour recruter sur un poste ne cesse, dans ses formules, de dire : « Bon le gars il fera ceci, cela… », « Je veux un mec passionné… », « Je veux un barbu ». Je n’ai pas toujours relevé ces petites injonctions qui fracturent l’oreille de la recruteuse inclusive que je suis au risque de passer pour une féministe militante qui placerait ses combats en plein rendez-vous clients, mais je serrais très fort mon string. Un jour, la description excluait tellement les femmes du game, que j’ai fini par oser dire : « Ça marche aussi si c’est une femme sur le poste ? ». La personne s’est retrouvée très bête, pas vraiment consciente de l’ampleur du message adressé par sa description du profil souhaité. Il ne se rendait pas compte du point auquel cette description pouvait être blessante, pour la femme dans la tech que je suis (même si je ne code pas) comme pour toutes les potentielles femmes qui allaient postuler. Les mots de ce patron étaient révélateurs de l’image idéalisée qu’il avait du bon candidat. Même s’il respecte la loi, in fine, en mettant (H/F) sur son titre de poste ou développeur.se, inconsciemment, il vise un homme sur son poste et ça se lit du bout des lèvres.

Aussi, le naturel revient très vite au galop lorsqu’il est question de parler de prix. J’ai pu voir à quel point, par rapport à mes confrères masculins, j’ai pu au début être « challengée » sur mes compétences et sur le prix exigé de mes services. Parfois, sans raison, le patron me demandait si j’étais maman, mariée, avec des enfants. Peut-être que, dans ses calculs, il se disait que j’étais une personne au profil « vulnérable » donc qu’il aurait été facile de négocier avec moi. Il pouvait aussi me dire qu’il aurait préféré une recruteuse freelance femme et non un homme. Cette discrimination, dite positive, est une douce claque qu’on savoure à la terrasse d’un beau restaurant parisien. Je me disais : « Ah oui pourquoi ? Suis-je un appât plus attractif face à une population tech qui crève la dalle ? ».

J’ai fini, d’ailleurs, par hisser tout un tas de red flags liés au genre, tant à mon niveau qu’au niveau des candidats. Je questionne aussi de plus en plus mes interlocuteurs sur l’inclusion des femmes et sa matérialisation au quotidien dans l’entreprise.

Et j’en viens à mon troisième point. Le naturel revient au galop quand on s’intéresse de plus près au niveau de responsabilité des femmes. Les entreprises aiment afficher des femmes sur une photo, dans une communication « women in tech », « girl power », comme on décore un sapin de boules de Noël. En revanche, dès qu’il est question de chatouiller des postes à responsabilités, les femmes ont déserté le terrain de jeu. Je leur demande souvent comment ils imaginent le ou la futur.e candidat.e à ce poste de responsabilités ? S’ils me décrivent un management au féminin, c’est pour moi un énorme red flag. Cela signifie qu’il associe des compétences managériales au genre. Ils tombent parfois dans le piège en mettant des formules très valorisantes : « Elles ont de l’empathie, le sens de l’écoute ». Ils sont à deux doigts de mettre le titre « Maman » sur le poste, alors que pour un homme ils auraient dit complètement autre chose. Puis, quand on creuse les attentes, on constate très vite qu’ils choisiront un homme plutôt qu’une femme ou qu’ils choisiront tout de même une femme, mais pour de mauvaises raisons !

Aussi, le naturel revient au galop lorsque des managers masculins décident de « faire une fleur » à une informaticienne en évitant de lui faire passer un entretien technique. Il y a tellement peu de femmes dans le staff que certaines passent au travers des filets de l’évaluation. C’est ultra violent pour une femme. Cela lui donne l’impression qu’elle est choisie pour de mauvaises raisons, davantage pour son genre que pour ses compétences techniques. J’ai déjà vu un manager être très exigeant techniquement avec un homme en évaluation technique et faire juste un entretien type « Salut tu vas bien » avec une femme uniquement pour qu’elle rejoigne l’équipe. Non seulement ce n’est pas fair-play pour les hommes déjà présents dans l’équipe ou en processus de recrutement, mais cela dégrade fortement l’estime de soi et l’image de cette femme en réalisant un traitement de candidatures non équitable qui pourrait bien dégrader fortement sa légitimité dans son futur staff.

Enfin le naturel revient au galop quand ces managers, qui se disent pourtant très ouverts, rencontrent les candidates et me disent qu’ils ne le sentent pas, comme apeurés par des femmes au tempérament trop trempé. J’ai déjà eu un interlocuteur qui m’a avoué : « Elle est très bonne techniquement mais elle ne va pas s’intégrer car je la sens très susceptible et sensible, comme nous avons tendance à faire beaucoup de blagues de cul… ». Il avait peur de cette femme qui l’ouvre trop et qui pourrait afficher son mécontentement, telle l’affirmation d’une désapprobation qu’il rangeait dans le registre « sensible », « susceptible ». Cette remarque, je l’ai entendue des milliers de fois. Certaines entreprises préfèrent ne pas intégrer de femmes plutôt que d’avoir un procès aux fesses pour harcèlement. Aussi contradictoire que cela puisse paraître, ces entreprises diront qu’elles regrettent fortement de ne pas avoir plus de femmes dans leur équipe technique mais elles ne font rien pour que le terrain d’accueil soit propice à leur intégration et à leur épanouissement. En d’autres termes plus prosaïques, dans certaines entreprises, de gros porcs ont pris le pouvoir en instaurant un climat graveleux et ils ne veulent pas perdre cette liberté de « chier sur la gueule » des femmes au quotidien. Pourquoi ces entreprises ne font rien ? Parce que ces hommes sont bons techniquement, parce qu’il est difficile de fidéliser, de recruter et ils sont à la base de la qualité du produit donc de la croissance de l’entreprise.

Autant je ressentais une certaine franchise dans le fait de me dire les choses aussi ouvertement autant, en tant que femme recruteuse, je me suis sentie complice de gros porcs. En effet, naturellement, pour le bien des femmes, j’ai évité d’adresser des candidatures féminines pour les protéger de cet environnement toxique. C’est le chien qui se mord la queue.

Par ailleurs, les femmes développeuses sont de plus en plus nombreuses à taper à la porte du marché du travail, notamment des personnes en reconversion professionnelle. Il faut arrêter de croire qu’il y a une pénurie de femmes. Il suffit d’aller les chercher au bon endroit, de s’intéresser à elles, et, cerise sur le gâteau, de créer les conditions optimales pour qu’elles s’épanouissent dans le code et qu’elles y restent.

L’autre bullshit avec les femmes dans la tech, c’est d’avoir mis toutes les femmes dans le même panier, dans un ensemble uniforme qu’il faut inclure sur le terrain du développement. Il y a deux façons d’être effacée dans un décor professionnel : être absente et être uniformisée. Nous uniformiser, c’est une façon de nous rendre absentes. Les femmes sont devenues un concept comme elles sont devenues une fête, une fête des femmes pendant laquelle il va de soi qu’il faut faire des compliments aux femmes, en tous cas ce jour-là, sans oublier de leur offrir des fleurs. Chaque femme est différente dans son rapport à l’homme, et dans son rapport à la femme ! Il y a des femmes qui vont adorer les blagues de cul, d’autres qui vont être beaucoup plus pudiques et timides. Il y a autant de femmes différentes qu’il y a d’humains différents. Dès qu’un homme cherche à prouver son attachement au mouvement « #metoo », il entre dans les clichés les plus fabuleux comme s’il nous avait comprises dans la totalité de notre complexité alors que même les femmes entre elles ne se comprennent pas toujours et ne sont pas d’accord sur la condition féminine ! Les femmes ne veulent pas de comportements stéréotypés en face d’elles, même de ceux qui vont dans le sens de la bienveillance. Elles veulent juste des droits équivalents aux hommes en termes de salaire, d’évolution professionnelle et de responsabilités.

Beaucoup d’hommes ont tendance à pointer du doigt les autres inégalités auxquelles on ne prête pas assez attention sur le terrain de la discrimination, comme lorsque que l’on évoque le cas des personnes obèses ou en situation de handicap… Ils ont raison mais ils négligent un fait important : si l’entreprise est incapable d’inclure de façon équitable la moitié de la population mondiale, elle ne pourra pas faire grand-chose pour les minorités. Comme on dit : qui peut le plus, peut le moins.

Par ailleurs, il faudrait dire à beaucoup de femmes en reconversion professionnelle qui se lancent en informatique que ce n’est pas uniquement une histoire de code et de compétences associées en développement. Il faut leur dire qu’elles seront continuellement confrontées à un environnement masculin pas toujours ouvert, plein de clichés, qui se complaît dans l’entre-soi. Les structures comme Pôle emploi poussent ces femmes avec des messages très positifs en leur affirmant que les choses ont changé, qu’elles seront immédiatement embauchées car fortement demandées dans la tech, ces structures sont dans le faux ou, plutôt, pas complètement dans le vrai. L’histoire est un peu moins belle. Il y a des personnes formidables dans ce milieu mais une petite poignée sexiste résiste. C’est l’espoir qui fait mal dans ces moments-là, de la même façon que lorsqu’on me dit en off que j’ai toutes mes chances d’être prise en tant que speakeuse dans une conférence technique. On me dit qu’il y a une ouverture sur des sujets RH. Je postule avec plein d’espoirs puis c’est un nogo. Le plus dur n’est pas le nogo. Que la candidature soit pour un poste ou une conférence, il y aura toujours mieux en face. Là n’est pas le problème. C’est le jeu ma pauvre Lucette. Le véritable problème se niche dans l’espoir qu’on donne à ces femmes provoquant, face au nogo, de grosses désillusions et de la frustration. Elles finissent par quitter les rangs des développeuses car pas assez prévenues ou préparées. Même si, je l’admets, personne n’est vraiment préparé à la violence professionnelle. Cependant alerter est une forme de préparation. Il est important de dire ce qui se passe vraiment dans cet univers de la tech. Raconter des histoires fait encore plus mal et provoque d’autant plus un sentiment de rejet de ce milieu qui apparaît alors comme impénétrable et exclusivement régi par une population majoritairement masculine qui décide du sort des femmes.

Moi aussi, à mon niveau de recruteuse et à mon compte, j’ai subi beaucoup de clichés ordinaires liés au fait que je sois une femme. Aussi incroyable que cela puisse paraître, cela venait des personnes les plus proches, sans forcément que cela soit dans l’intention de nuire. Par exemple ma Maman avait peur que je me mette à mon compte. Elle se demandait comment je m’en sortais et si je vivais aux dépends d’Alexandre, mon mari. Grosse blague au passage ! Alexandre aussi, dans sa posture, pouvait adopter une attitude paternaliste, une sorte de mansplaining inconscient. En essayant par exemple de faire à ma place quand ça n’allait pas assez vite sur le plan administratif, à voir le meilleur pour moi toujours à ma place, à évoquer les risques associés au statut freelance si nous (plus lui que moi à l’heure où j’écris ces lignes) avions le projet d’avoir un deuxième enfant…

Puis au fur et à mesure ces clichés sont venus de beaucoup d’autres personnes, comme l’agent administratif qui a traité mon dossier pour l’ouverture de la mutuelle en tant qu’indépendante. Alors qu’elle prenait mes informations personnelles, elle s’est rendu compte que je me mettais à mon compte avec un bébé de 9 mois à peine. Elle me disait « Ah oui c’est risqué ! Quelle est la profession de votre mari ? Quel courage ! ». Je me souviens encore de son étonnement. J’avais l’impression de lui annoncer que je partais en guerre en Afghanistan. Je ne voyais pas vraiment en quoi cela était extraordinaire. Le terrain de jeu français est relativement sécurisant. Je voyais cela comme une nouvelle aventure professionnelle, comme j’en ai eu tant dans ma vie professionnelle. À mes yeux, celles qui ont vraiment du courage sont celles qui mènent leur entreprise familiale seules, sans famille, sans conjoint. J’ai par exemple le souvenir, sur mon lit d’hôpital alitée quelques mois avant mon accouchement, d’avoir discuté avec une femme alitée aussi, qui venait de se faire larguer par son mari. Elle allait accoucher seule. Il n’est pas nécessaire de créer son entreprise pour surmonter de gros défis et faire preuve de courage, que l’on soit un homme ou une femme.

Partie II : Plat principal – Le Carrousel de bullshit – Chapitre 2 : La Diversité – sorti le 29062020

Partie I : Amuse-Bouche – Chapitre 6 : Culture de la gratuité

Côté culture d’entreprise, il y a aussi le fameux principe de gratuité, un sujet très français.

Parfois c’est à se demander si Xavier Niel n’a pas mis un peu de son slogan « free » dans notre statut de freelance qui respire l’offre d’entrée de gamme. J’ai déjà entendu un recruteur en interne dire : « On n’est pas à ce point dans la merde pour faire appel à des freelances en recrutement quand même ! ».

La startup nation c’est l’émergence d’un monde libre, de l’open ressource, du partage où tout est possible, où les individus sont sans attache à un contrat de travail. Les start-up se voient plus grosses que le bœuf alors qu’elles demeurent des grenouilles car il s’agit du recrutement de faux salariés en auto-entrepreneurs. Ces derniers échappent aux règles du contrat de travail. La compétence devient jetable, transposable, exploitable sur une courte durée. Elle se troque avec des artifices de confort ou avec de la visibilité. La start-up veut recevoir de l’argent sans rien dépenser. La génération de nos parents nous voit comme une génération de glandeurs, de personnes incapables de se poser dans un job, ni même d’y rester. Eux, ils avaient le job assis au chaud comme on se pose dans sa nouvelle voiture familiale achetée pour faire un investissement sur la durée ! Aujourd’hui, on se pose les fesses dans un job comme on se pose les fesses dans un Uber Pool. Le conducteur, on ne le connaît pas, ni les passagers qui entrent et qui sortent au rythme des feux rouges. On a une idée approximative du trajet, sans avoir de garantie sur la qualité de transport ni sur le confort de la banquette arrière. Je dirais même plus, la startup nation c’est la version gonzo de l’emploi : une jouissance rapide, accessible, à moindre prix. Nos parents, eux, avaient la version romance de Noël avec chien, neige, maison, portail bleu et cabriolet. Donc là arrive naturellement cette formule qui clôt le débat : « Ok, boomer ! ».

À mon niveau de freelancing, j’ai vu à plusieurs reprises ce principe de gratuité, du jetable. Je vis sur la vente de mes compétences et, aux yeux du marché, comme pour beaucoup de freelances, il est vraiment très difficile d’afficher un prix associé à la juste hauteur des compétences que l’on possède. Celles-ci évoluent tout le temps. Le marché change. Les interlocuteurs surfent sur les vagues, les tendances. Ils connaissent le prix de tout mais la valeur de personne. Lorsqu’on démarre son activité, il est non seulement difficile de poser un prix juste mais il est tout autant difficile de prendre conscience de la mesure à partir de laquelle on se fait avoir dans un système qui a cette culture du tout gratuit. On troque des compétences qui ont de la valeur avec des choses qui n’ont pas toujours une valeur équivalente : un espace d’hébergement dans des locaux, de la visibilité ou du réseau peu exploitable.

Le freelance seul et sans accompagnement va accepter, sans en avoir conscience, de brader ses compétences. D’ailleurs, cela a un nom : la compétence inconsciente. Beaucoup d’individus ont des facilités naturelles à réaliser des choses que d’autres individus mettront plus de temps à faire. Comme l’individu a des facilités, il s’imagine que ses pairs ont également les mêmes facilités. Il va donc sous-estimer sa valeur marchande. En face, ce freelance doué aura des remarques de la part d’acheteurs qui iront dans le sens de la stratégie de négociation. Ces acheteurs lui diront que ses compétences sont classiques et que son prix est trop élevé. Ainsi, les individus compétents finissent par être convaincus qu’ils sont dans la moyenne, avec des aptitudes facilement transposables, jetables. La start-up vit de ce système, de cette mentalité, de ce postulat que le freelance est une ressource qui se jette et se remplace. Tout est négociation, sur tout, tout le temps. Les start-up refusent de donner de l’argent à ce qui a de la valeur pour elles alors qu’elles acceptent volontiers, sur le même postulat, de l’argent en étant perfusées aux levées de fonds. En d’autres termes, plus elles ont d’argent, moins elles le donnent.

J’avais rencontré un jour une start-up qui me disait, comme souvent, vouloir recruter les meilleurs profils du marché sur une stack relativement exotique. D’ailleurs la stack technique allait dans le sens de ce besoin de sélectivité. Les parties prenantes au recrutement me parlent de levées de fonds qui vont être réinjectées dans les projets en recrutement. Le recrutement était central chez eux, dans la stratégie de croissance comme dans la stratégie d’évolution de leur produit. Puis arrive le moment de discuter de mes services pour trouver leurs perles. Et là, à ma grande surprise, la start-up cherche à gratter sur tout. Elle me dit que les tarifs lui piquent les yeux alors que le montant de mes services ne représente que 0,1 % de sa levée de fonds. Mes services pour recruter les moteurs de sa fusée sont donc trop élevés. Le freelance est souvent cette personne qui est demandée sur des enjeux forts (business, développement, coaching, recrutement…) mais son prix est toujours trop élevé. J’ai donc refusé de travailler pour cette entreprise qui voyait ma valeur à la marge de ses investissements. Je n’étais que le prestataire extérieur.

J’ai eu également ce sentiment lorsqu’il a fallu réclamer le paiement de mes services en recrutement. L’entreprise levait des fonds. Elle avait un gros client qui les avait lâchés. Cela a totalement stoppé le paiement de mes honoraires. Les personnes que j’ai recrutées étaient vraiment bonnes, compétentes, certainement même que leurs compétences ont grandement rassuré les investisseurs pour la levée de fonds. Mais dans le calcul, j’étais la dernière personne qu’on allait rémunérer. J’aurais été une recruteuse en interne, cette entreprise aurait payé mon salaire. J’aurais fait partie des compétences valorisées dans la levée de fonds. Je n’aurais pas subi cette pénalité injuste qui a pesé dans ma trésorerie.

Je constate que cette économie de la gratuité est un modèle très français. Les gens apportent une valeur, un travail, du temps, de l’énergie jusqu’à épuisement et tout est constamment négocié, recalculé. Tout travail mérite ça… l’air. Il arrive que des freelances tapent continuellement à la porte pour avoir le règlement de leurs factures. Ces start-up n’ont pas le temps. Ce n’est pas la priorité du moment. Ce temps, ces start-up choisissent de le consacrer à demander, beaucoup, souvent sans relâche, des tas de choses aux salariés, aux investisseurs et aux freelances. Mais ces start-up consacrent beaucoup moins de temps à en donner en retour : reconnaissance financière, formation, accompagnement et j’en passe. Pourtant, en façade, ces entreprises parleront de mettre l’humain au cœur de l’entreprise, de bienveillance et d’économie du partage. Elles diront qu’elles font beaucoup pour la société, pour rendre le monde meilleur et plus juste. Qu’elles commencent donc par traiter les mails de relance des fournisseurs en attente de paiement qui s’accumulent avant de changer la face du monde…

L’économie de la gratuité, je l’ai également grandement ressentie dans l’univers de l’économie sociale et solidaire. Plus le business est social, plus il se doit d’être comme un service public, c’est-à-dire gratuit. Avec une amie, nous avions souhaité développer un service pour aider les entreprises à construire et perfectionner leur responsabilité sociale d’entreprise. On touchait à leur objet social d’entreprise, à leurs engagements sociaux et environnementaux. Aux yeux de beaucoup de patrons d’entreprise, nous étions les bonnes samaritaines qui prêchaient la bonne parole comme des témoins de Jéhovah devant les établissements religieux, « paix et délivrance dans vos cœurs ». Notre discours était militant, bienveillant. Il respirait aussi la jeunesse et la naïveté pour beaucoup de vieux briscards en costume, fatigués d’entendre ce qu’ils pourraient/devraient changer dans leur entreprise pour améliorer, accessoirement, le quotidien de ceux qui bossent pour eux. On s’investissait dans une cause noble. C’était plaisant à entendre. Je dirais même divertissant pour ces directeurs qui baignaient dans un quotidien d’entreprise morose et pessimiste. Cependant, à leurs yeux, le mot social était sale. Ce dernier avait le symbole de la faucille et du marteau et l’habit du cégétiste. Pour eux, ce mot signifiait conflits, emmerdes, risque de mettre le doigt dans l’engrenage social. Selon eux, notre démarche n’allait pas beaucoup plus loin qu’un simple engagement, dit associatif, qui occupe les journées de cadres privilégiés en quête de sens tout en cherchant à s’acheter une conscience morale. Il semblait donc inconcevable d’exiger de l’argent et le paiement de nos services à un prix raisonnable sur le dos de la cause sociale. D’autres personnes trouvaient notre projet d’entreprise et nos services géniaux, parce qu’ils allaient dans le sens du bien-être en entreprise. Certains patrons constataient des départs à répétition et même de l’absentéisme. Mais ces sujets n’étaient jamais vraiment prioritaires. Il n’y avait pas mort d’homme. Ces sujets à aborder, c’était juste de l’hygiène d’entreprise, comme on va à la salle de sport, une fois par an.

Il arrivait, cependant, que ces personnes aillent loin dans la sollicitation de nos services et de nos conseils, des services qu’un gros cabinet de conseil aurait facturés très cher, lui, au passage.

Puis, un beau jour, il a fallu parler prix. Cela a eu l’effet d’une légère douche froide pour nos interlocuteurs. Sans vraiment nous le dire, dans leurs têtes, ils se disaient la chose suivante : « Depuis quand des personnes à l’âme du Che Guevara et, de surcroît, des femmes, ça parle argent ? ». Et oui, nous voulions vivre bien de nos compétences au service de nos convictions mais c’était beaucoup trop demander.

 

L’économie de la gratuité n’est pas vraiment affichée. Rien n’est gratuit de façon explicite. C’est beaucoup plus subtil. C’est négocié, calculé, transformé, enjolivé. Par exemple, sur beaucoup de plateformes numériques, réseaux sociaux ou autres, ils jouent sur la carte de la gratuité, d’un service totalement open et accessible. Mais, nous le savons tous, si un service est gratuit, c’est toi le produit. Je l’ai ressenti lorsque j’étais dans une enseigne de vêtements. Ils proposaient une promotion sur tout le magasin si on téléchargeait leur application sur notre téléphone mobile. Je leur ai donc dit, en souriant : « Ce n’est pas vraiment moins cher. Vous nous faites profiter de vos réductions si on vous partage nos données ». Ce à quoi ils ont répondu, sans sourciller : « C’est exactement ça ! ». Cela passait crème ! Et, comme je voulais ces promotions, j’ai fini par télécharger leur application. J’avais donc conscience d’être un produit dont le prix équivaut à la promotion appliquée sur les vêtements.

En freelancing, c’est pareil. Les plateformes sont gratuites pour que les freelances puissent s’inscrire et pour qu’ils soient visibles auprès des entreprises. Cela n’est pas vraiment gratuit car ces freelances troquent leur business et leur pricing, qu’ils ne possèdent plus vraiment, à ces intermédiaires pour avoir de la visibilité et pour être référencés. Ils deviennent donc le produit de ces plateformes.

J’ai également une anecdote croustillante venant de recruteurs eux-mêmes. Ils sont en interne, dans l’entreprise. Il faut que leur salaire soit justifié auprès de leur direction. Ils vont crier au manque de considération dans des conférences et sur les réseaux sociaux. Puis, un beau jour, je parle d’un super profil à l’écoute du marché que j’accompagne en tant qu’agent de carrière. J’ai donc fait un travail approfondi pour bien connaître cet individu. De façon plus globale, j’ai aussi un important réseau que j’entretiens continuellement. Ce recruteur me sollicite donc pour me dire que le profil que j’ai présenté en anonyme l’intéresse beaucoup pour un poste stratégique au sein de son entreprise. En tant que recruteuse indépendante qui vit essentiellement du placement des candidats au sein des entreprises, je lui demande s’il envisagerait une contrepartie financière, même symbolique, si le recrutement se faisait bien sûr. À cela la personne me sort les violons de l’économie du partage, de l’entraide. Bref, pour lui mon travail devait être gratuit, alors qu’il s’agit d’un travail payant au sein de son entreprise vu qu’il reçoit un salaire pour trouver les bonnes personnes sur ses postes. Moi, freelance, je pouvais me coucher sur mes honoraires de recrutement alors qu’il s’agissait d’un poste central pour l’entreprise.

Bref, vous l’aurez compris, parfois nos pires ennemis sont ceux qui viennent de notre propre métier, qui connaissent pourtant les difficultés inhérentes au job. Ils savent jouer sur la corde sensible, avec la formule « Hey on se connaît, pas de ça entre nous. Aide-moi. Je suis ton pote ». Aussi, être payée pour cela, pouvait renvoyer à ce recruteur en interne l’idée d’un aveu d’incompétence envers sa direction (ce qui est faux). Il fallait que ça soit gratuit pour moi, et qu’il y ait toutes les fleurs et la reconnaissance pour lui.

En aparté…

 

Prochain chapitre : 

Partie II : Plat Principal – La Carrousel de Bullshit – Chapitre 1 : Les femmes dans la tech – sorti le 22062020