Il était une fois le syndrome de l’imposteur…

J’avais envie d’écrire sur le sujet car je le vois un peu partout ce syndrome de l’imposteur et je me demande à quel point il est présent chez les individus, de façon constante (et donc a été en quelque sorte diagnostiqué) ou de façon plus ponctuelle, dans un moment où l’on ne sent pas en confiance dans la réalisation d’un projet. 

Tout d’abord expliquons en quelques mots ce que signifie ce syndrome : “Le syndrome de l’imposteur, également appelé syndrome de l’autodidacte, induit une forme de doute maladif chez les personnes qui en sont victimes. Ces doutes les incitent à nier la propriété de tout accomplissement, qu’il soit professionnel ou privé” (Wikipedia)

Il est intéressant dans cette définition de mettre le doigt sur plusieurs choses, tout particulièrement le principe de « nier la propriété de tout accomplissement” et la question du “doute”

Ainsi, je me demandais à quel point ce syndrome peut être beaucoup plus présent dans certains métiers plus que d’autres, notamment dans les métiers tech, et ce pour plusieurs raisons : 

Notion du collectif 

Dans le monde tech il y a, sur le plan professionnel, ce principe du collectif au-dessus des individualités. Cela se traduit notamment dans des équipes tech très imprégnées par les méthodologies agiles qui favorisent les choix collectifs, le partage de compétences, les décisions de groupe. 

En entretien, lorsque je demande “quel est le projet qui vous a rendu le plus fier” ou encore “racontez-moi une de vos réussites professionnelles”, il arrive très souvent que le “je” disparaît au profit du “nous” car il s’agit de la réussite d’une équipe et non d’une somme de compétences individuelles. 

Ainsi la propriété de tout accomplissement professionnel est effacée au service du groupe d’individus. Et je dois dire que c’est assez vrai. L’équipe tech, dans son essence, dans sa façon de travailler ensemble, va grandement contribuer à la réussite d’un projet. 

Avec ma casquette d’agent de carrière, j’essaye d’aider les personnes à comprendre leur valeur intrinsèque, à mettre le doigt sur leur apport de valeur dans une équipe et il n’est pas simple d’en extraire des compétences personnelles, individuelles. Je comprends donc naturellement pourquoi ce syndrome de l’imposteur existe fortement dans le secteur de l’IT. 

Les communautés techniques 

Il existe aussi grandement le principe de communautés techniques dans lesquelles certaines personnes se distinguent comme sachantes, comme ayant une posture d’autorité vis-à-vis des autres dans leur manière de partager leur savoir. Ce n’est pas dans tous les métiers que l’on voit autant de conférences, de cercles de discussions, de forums où il est possible d’échanger et de mettre en avant ses connaissances (il y a même des étoiles sur Github qui taguent, de façon individuelle, les meilleurs contributeurs.trices). 

Cela renforce l’entraide, l’admiration mais aussi ce sentiment d’une marche énorme à franchir pour atteindre ce niveau de compétences perçu comme difficile voir impossible à atteindre. Beaucoup de personnes vont naturellement s’effacer derrière ceux et celles qui savent se mettre en avant, qui savent bien communiquer, qui savent assumer leur expertise. 

Aussi, lorsque ces têtes d’affiche ne représentent pas certaines populations (comme par exemple les femmes), ces mêmes populations vont être d’autant plus sujettes au syndrome de l’imposteur quand elles vont décider de prendre les devants en communiquant leur savoir aux autres. La représentation favorise grandement le principe suivant : “c’est possible, moi aussi je peux faire la même chose”.  

Cela se voit à l’échelle des conférences techniques mais aussi dans les équipes techniques, au sein des entreprises, lorsque le contexte de travail met un tapis rouge en mode “totem d’immunité » à des personnes jugées hiérarchiquement comme “les meilleures”, comme “les plus expertes” donc comme “intouchables”. Leur parole est rarement remise en question. Il y a un côté “tu prends un risque à remettre en question la parole de Dieu le père”. Ainsi, il vaut mieux aller dans son sens (même si la vision est obsolète et mérite d’être challengée) que de le contredire 

Cela crée le départ des personnes les plus confiantes qui jugent que leur parole et leur expertise valent quelque chose et qu’il vaudrait mieux les mettre au service d’une autre entreprise. Mais une grande partie du staff technique (notamment les personnes plus débutantes) va avoir ce sentiment de non légitimité permanente, va taire ses intuitions, ses critiques (parfois parfaitement fondées) car “Dieu le père” a, de facto, raison et/ ou “je ne veux pas rentrer en conflit avec lui”. 

Certaines organisations d’entreprise vont favoriser le piédestal d’une personne ou celui d’une poignée de personnes car, sur le plan managérial, c’est la solution de facilité : dans un impératif de livraison rapide de features, il y a moins de contradictions à gérer. On écoute une seule vision et on avance. Il est aussi plus facile d’encadrer des exécutants qui n’ont pas leur voix au chapitre que des personnes qui questionnent, remettent en doute la vision, interrogent l’existant et challengent les compétences des managers techniques. 

Etre codeur.se c’est apprendre à douter 

Le doute est omniprésent dans le secteur de l’informatique. Il est même présent dans certains fondements méthodologiques “tester c’est douter”. La personne qui se met à coder, quand elle augmente sa courbe de connaissances (le fameux effet Effet Dunning-Kruger), elle est davantage envahie par le doute, tant au niveau du code réalisé (car on lui a appris à remettre en question, constamment, son code dans une démarche d’amélioration continue), qu’au niveau de ses connaissances techniques qui changent en fonction du contexte technique, en fonction aussi des nouveautés techniques et des nouvelles façons d’appréhender le code. 

Même au niveau du recrutement informatique, douter est une qualité humaine attendue : cela dénote une certaine capacité à se remettre en question, à sortir du dogmatisme technique, à ouvrir son code aux autres et donc aux éventuelles critiques. 

Le doute étant partout et attendu comme qualité professionnelle, cela provoque donc naturellement une sorte d’instabilité dans le fait de réellement posséder un bagage de connaissances viable car continuellement remis en question. Ce bagage est à faire puis à défaire selon les environnements de travail. 

Cela exige une certaine capacité à s’extraire de ses compétences donc de soi-même et de se dire : “ceci je le maitrise et je suis capable d’adapter ce savoir selon les différents environnements professionnels dans lesquels je me trouve”. 

Mais combien de personnes sont capables d’avoir ce schisme de la réflexion dans le code en se détachant de leur propre travail avec de la nuance dans ce qui est maîtrisé et moins maîtrisé. 

Impératifs business et “castration” de compétences

Beaucoup de managers jouent aussi sur ce doute omniprésent pour remettre en question les compétences donc maintenir des salaires faibles et/ou pour faussement “fidéliser” un staff d’entreprise en faisant comprendre aux individus que leurs compétences ne sont pas exploitables ailleurs. 

C’est clairement une méthode de rétention toxique mais elle existe. Aussi, selon certaines contraintes financières (notamment en ESN), la Direction va éviter les prises de risque en envoyant tel consultant sur un sujet non maîtrisé car risque de fin de mission et/ou de mauvaise réputation auprès d’un client sur un marché ultra concurrentiel. 

Ainsi, certaines ESN  vont maintenir des consultants dans une bulle de savoir limitée et leur faire comprendre qu’ils ne sont pas légitimes pour prétendre à une autre mission qui élargit leur zone de confort.  Certaines personnes plus confiantes vont batailler pour obtenir de nouvelles missions avec plus de challenges et avec la possibilité d’acquisition de compétences. D’autres, vont accepter ces contraintes business et les impératifs clients en restant continuellement sur le même type de mission afin de ne pas menacer la stabilité du taux d’occupation en mission. 

Les commerciaux et managers font parfois bien comprendre que c’est compliqué et qu’il va falloir ronger son frein, attendre encore quelques mois sans que le consultant obtienne, en contrepartie, la garantie d’une quelconque formation pour être légitime à la mission qu’il prétend. Tuer le syndrome de l’imposteur passe grandement par de la prise de risque sur le plan personnel mais aussi par une prise de risque et de la confiance venant des personnes qui encadrent. Si ces dernières font comprendre aux consultants.tes qu’ils.elles vont se casser la gueule et que cela aura des conséquences sur le plan business, si ces derniers.res sont d’une nature à douter, ils.elles vont douter encore plus et s’enfermer uniquement dans ce qu’ils.elles savent bien faire depuis toujours.

Ainsi, je comprends aussi beaucoup mieux pourquoi, dans le secteur de l’informatique, ce syndrome persiste car fortement influencé par des décisions managériales molles et sans prise de risque pour faire grandir les personnes techniquement. 

Ainsi, à travers tous ces points, ce que je veux faire passer comme message c’est qu’il y a certainement des aptitudes très personnelles qui sont à l’origine du syndrome de l’imposteur (l’éducation, la personnalité, les mécanismes intellectuels propres à chacun) mais aussi l’environnement de travail, les interactions sociales qui sont très différents d’un secteur à un autre. 

Et dans l’IT, l’environnement de travail et les cercles communautaires devraient aussi revoir leur copie pour favoriser les prises de risque, les prises d’initiatives sur le plan personnel comme professionnel comme par exemple pousser des salariés à créer leur propre statut freelance, ou accompagner les salariés à devenir des speakers en conférence et/ou en interne auprès des équipes technique. 

Le question du Possible n’est pas uniquement une histoire d’une force intérieure à aller chercher mais aussi une histoire de ressources extérieures à aller chercher dans l’environnement de travail et surtout avoir conscience qu’il y a des mécanismes de reproduction de ce syndrome de l’imposteur à briser à tous les niveaux. 

Shirley Almosni Chiche

Plan de carrière IT

Pour poser le décor, je suis recruteuse informatique depuis 11 ans. Oui j’ai tenu toutes ces années et j’ai surtout été impressionnée de voir combien le mot « plan de carrière » n’existe pas vraiment dans la bouche des profils tech. C’est soit mal compris, soit pas du tout dans la culture de ce secteur. 

Et pourtant, il existe des chemins, des parcours, des pattern qui reviennent et qui méritent d’être exposés ici. 

Je parle au regard de mon expérience de recruteuse et de mon rôle d’agent de carrière, en essayant d’être la plus neutre possible. 

Tout d’abord, en préambule j’ai envie de dire la chose suivante : les titres de poste sont fortement liés à la culture d’entreprise et au contexte d’entreprise. 

Par exemple, pour un profil de CTO, certaines organisations utilisent le terme de DSI, d’autres de Directeur Technique, d’autres de VP of Engineering, avec une réalité très différente d’une organisation à une autre. Certaines structures mettent grandement l’accent sur la technique donc une sorte de Tech Lead déguisé en CTO ou plutôt cTo avec un T majuscule. D’autres entreprises mettent davantage l’accent sur les aspects humains/management avec un posture proche du Servant Leader donc de VP of Engineering. Il est donc primordial de bien questionner son interlocuteur sur la réalité derrière chaque titre de poste exposé dans une annonce. 

Aussi, un titre de poste est fortement lié aux tendances du marché, de la même façon qu’on écrit des mots-clés. 

Certaines structures ont entendu SRE comme étant plutôt dans l’air du temps alors elles vont apposer ce titre dans leurs annonces en recrutement. Beaucoup de titres plutôt vendeurs ont fait leur apparition pour vendre une réalité tout autre : des Scrum Master pour des Chefs de Projets, des Technical Advocate pour des Tech Lead; Créant grandement de la confusion dans l’esprit de ceux qui rédigent les annonces « mais je mets quoi finalement ? » « c’est quoi un DevSecOps ? », mais aussi dans l’esprit de ceux qui lisent les annonces. 

Il y a comme un conflit d’identité « c’est bizarre cette annonce a le titre de mon poste mais n’évoque pas du tout les caractéristiques de mon rôle au quotidien ». 

Ainsi, j’ai rapidement compris pourquoi il était si difficile de bâtir un plan de carrière entre les nouveautés du marché tech, les titres mots-clés, et les contextes changeants d’une organisation à une autre. 

Je vais tout de même essayer de bâtir quelques schémas de carrière observés (sans trop aller sur un terrain glissant…) : 

1. Le chemin de l’ultra spécialisation : 

Je constate qu’il existe des personnes qui ont baigné dans un écosystème donné (Data ou Ops ou Frontend ou ML) depuis plusieurs années et en ont fait un véritable positionnement professionnel au point d’avoir un niveau de connaissance supérieur à la moyenne. Ces personnes endossent rapidement une casquette orientée conseil : en tant que freelance ou alors en tant que Solution Architect ou encore en tant que Technical Advocate. 

Elles ont baigné dans cet univers avec un attitude très active : contributrices, ont fait de la veille technique, participent à de multiples communautés. Ainsi, ces personnes disposent d’un benchmark suffisamment riche (connaissances des solutions multiples et nouvelles dans leur écosystème) pour transmettre leur savoir et savoir-faire en tant que communicantes dans des conférences internes comme externes (Technical Advocate), pour conseiller des clients sur des choix techniques avec les enjeux et les conséquences futures (Solution Architect), ou en tant que freelance avec des missions orientées conseil/ corporate Hacking (lorsque l’entreprise ne trouve pas de compétences pointues en interne). Ces profils se retrouvent aussi dans des ESN ultra spécialisées. 

2. Le chemin de la startup avec une vision plus produit/macro : 

Dans ce chemin, j’y vois davantage de polyvalence. On voit d’ailleurs davantage de titres de poste qui parlent de compétences fullstack et de diversité technique au sein même des entreprises : en backend du Node et du Symfony par exemple. 

La philosophie : peu importe la technologie, elle doit être au service du produit et de son évolution. Ainsi, dans les attentes, les entreprises vont apprécier les parcours diversifiés : des personnes qui ont connu différents secteurs (grands groupes et startup), ou qui ont une connaissance de plusieurs langages backend (Java, Node) ou qui ont plusieurs compétences Ops (Infra, sécurité, FinOps). 

Les personnes évoluant vers ce chemin vont avoir un bagage de connaissances plus large et moins spécialisé, avec une vision davantage orientée produit, avec une vue macro. 

Il arrive que le passage du chemin 1 au chemin 2 bloque quand la personne parle uniquement via le prisme de la technique sans prendre en compte les enjeux produit de façon globale. 

Dans ce chemin, j’y vois aussi beaucoup de compétences attendues sur le plan méthodologique comme une sensibilité pour le manifeste crafts qui, dans son essence, vise la qualité produit, favorise le travail en équipe, et le lien avec le métier et les utilisateurs. La vision produit pousse davantage à un vue macro donc à une ouverture technique et à des aptitudes de communication au sein de l’équipe et avec le métier. 

3. Le chemin de la la posture managériale 

Derrière le mot management je vois beaucoup de réalités différentes et surtout beaucoup de confusions et de préjugés. Être chef de projet n’est pas être Manager, être Tech Lead n’est pas forcément être Manager. 

Derrière le mot management, il y a beaucoup de personnes qui ont mis les enjeux humains au même niveau que les enjeux techniques. Ainsi, en évoluant dans leur carrière, ces personnes sont passées de dev à « je veux être un bon vecteur pour les devs”. 

Dans cette philosophie, il y a la volonté de faire en sorte que l’équipe technique se sente bien, tant psychologiquement que sur le plan matériel (notion de sécurité psychologique). Il y a beaucoup d’enjeux RH voire une dimension assez psychologique : gestion des contraintes techniques, des éventuels conflits, des envies de formation, gestion du recrutement, de l’onboarding, de la montée en compétences…

Ce chemin est ultra flou car on l’associe immédiatement à Chef de Projet ou alors on l’associe à  “la personne est nulle techniquement donc elle veut s’éloigner de la technique”. Alors que je n’ai jamais vu des personnes aussi proches de la technique dans sa réalité business, dans ses contraintes, dans ses choix, dans les méthodes de développement. 

Il existe de multiples postes derrière la posture managériale : Servant Leader, CTO, Engineering Manager, VP of Engineering, Principal Engineer…

Il arrive que le chemin 3 soit la suite logique du chemin 1 quand une personne ultra spécialisée en Infra devient VP of Platform par exemple, ou une personne ultra spécialisée dans l’écosystème Data devient Head of Data. Il y a l’expertise acquise puis la volonté de transmettre, de faire du mentoring d’équipes techniques. Parfois, la bascule s’opère mal quand la posture hiérarchique se transforme en « Monsieur ou Madame je sais tout + c’est moi qui décide”. Et là, si la personne est passée, à un moment donné, par le chemin 2 dans sa carrière, cela aide à sortir du dogmatisme technique. 

Certainement qu’il existe pléthore de chemins que je n’ai pas abordés. Le monde de tech est un monde qui regorge de nouveautés et de nouveaux besoins dans les organisations (Coucou les DevRel !).

Ainsi, mon conseil : restez ouverts à la technique mais surtout aux multiples chemins possibles qui seront adaptés à un moment de votre vie et peut-être moins à un autre moment. Aucune ligne n’est tracée à l’avance. J’ai vu des freelances ultra experts, devenir Solution Architect en interne puis “VP of” au sein d’une startup et ensuite revenir au freelancing. Rien n’est figé. C’est comme tout : tout est question de curiosité, d’humilité et d’ouverture d’esprit.

Shirley Almosni Chiche

Si les philosophes étaient des coachs d’entreprise, que diraient-il ?

Depuis relativement longtemps, j’adore lire et voir des articles autour du monde de la philosophie, des philosophes de toutes les époques qui ont amené leur vision du monde, leurs courants de pensée, de grands influenceurs de leur époque avec moins de code promo disons…. 

En les lisant, je me suis dit, une fois, la chose suivante : que diraient-ils s’ils étaient coachs d’entreprise ? 

Beaucoup aiment faire le parallèle entre le management et les entraîneurs sportifs ou même les figures politiques. 

Moi, mon truc, ce sont les philosophes !

Sans vouloir transformer ou mal interpréter leurs propos, j’ai donc décidé de me réapproprier leur philosophie et d’en faire des discours d’inspiration. 

Inspiration Sartre 

Jean-Paul Sartre développe l’idée que l’Homme n’ayant pas de nature définie a priori, il est libre de se définir lui-même par son projet. « Qu’est-ce que signifie ici que l’existence précède l’essence ? Cela signifie que l’homme existe d’abord, se rencontre, surgit dans le monde, et qu’il se définit après ».

Ainsi, si Jean-Paul Sartre avait sa place en tant que coach d’entreprise, il dirait que votre job n’est pas objet, qu’il n’existe pas sans vous. Il n’a de sens que dans votre réalisation dans celui-ci et c’est uniquement en le réalisant qu’on pourrait y mettre un titre, un contenu, des réussites, des échecs. Beaucoup de personnes se définissent comme étant expert ou comme étant développeur.se sur tel écosystème technique avant même d’y mettre les pieds sur le terrain professionnel, avant même de cerner le contexte d’entreprise. 

La réalisation de soi définit ce que nous sommes. Le métier d’un.e développeur.se dans l’entreprise A n’a pas la même réalité que celui d’un.e développeur.se dans l’entreprise B, et cela vaut pour de multiples titres vus sur des annonces en recrutement et sur des contrats de travail. 

Par ailleurs, le rôle exercé par Michel ne sera certainement pas le même que celui exercé par Jessica lorsqu’elle le remplacera au même poste. 

Ainsi, Jean-Paul Sartre vous conseillerait de sortir du diktat des titres, de la fiche de poste figée publiée sur les réseaux sociaux, des titres que la société impose aussi pour faire vivre des grilles de salaire et des cases/grades professionnels; Et de vivre cette liberté d’être votre métier en le faisant. Aucune norme transcendante (La Direction pour ne pas dire Dieu…) n’indique à l’Homme ce qu’il doit faire. L’Homme est libre, « il est liberté », et n’est rien d’autre que ce qu’il se fait.

Inspiration Voltaire

Voltaire est convaincu que les hommes, non parce que formant un groupe de mêmes convictions, mais parce que liés entre eux par ce civisme, peuvent s’allier pour œuvrer ensemble à la constitution d’une société pacifiée et équitable. Voltaire conçoit donc une « morale civique » ou « éthique citoyenne » universelle.

Dans cette façon de voir le monde, il y a inévitablement la notion de dialogue, de liberté d’expression « Je ne suis pas d’accord avec ce que vous dites, mais je me battrai jusqu’à la mort pour que vous ayez le droit de le dire ».

Si Voltaire était coach d’entreprise, il dirait que le monde de l’entreprise est imprégné de dogmes, de querelles permanentes entre les différentes « religions techniques », qui ont tendance à dévaloriser la raison d’être d’un projet et les relations sociales et professionnelles. 

Il dirait : ayez un but commun, provoquez les contradictions, mais cherchez à aller au bout de votre objectif commun, au bout de votre vision produit. Il dirait : il n’y a pas un destin parfait, inévitable, tout rose qui verrait le jour si on suit à la lettre le « livre de prière agile » ou le dernier master en management appris à l’école. Les équipes doivent prendre en main leur destinée, améliorer leur condition, doivent co-construire, bâtir ensemble. 

Il dirait aussi : apprenez à faire de vos semblables des partenaires à la même échelle que vous, sans adopter une posture de supériorité comme font déjà les Hommes avec les animaux sous prétexte, selon eux, qu’ils ne sont pas importants ou qu’ils sont des « machines ». Adoptez une attitude éthique, respectueuse sans vous bouffer les uns les autres. Et tout cela en maniant l’ironie, et le sarcasme pour le dire ! 

Inspiration Descartes 

Ah le fameux René Descartes duquel est tirée la formule : être cartésien. 

Ce que j’ai apprécié en le lisant c’est de voir combien une injustice dans l’emprisonnement de Galilée, célèbre partisan de la doctrine héliocentrique, l’a poussé à bâtir une méthode dans la quête de vérité en allant au-delà de la simple expérience, en allant chercher les sources diverses de connaissances, en jetant à la poubelle la vision scolastique du savoir transmis, en mêlant intuition, méditation et déduction. 

René Descartes, avide de connaissances, s’interrogea sur la place de la science dans la connaissance humaine. Il approuvait le projet de Galilée de rendre compte de la nature en langage mathématique, mais il lui reprochait son manque de méthode, d’ordre et d’unité. Toute la philosophie cartésienne aura pour préoccupation constante de ramener l’étude d’objets particuliers à quelques principes premiers, dont le fameux cogito ergo sum.

Ainsi, si René Descartes était coach d’entreprise, il serait relativement pénible dans le fait de mettre sur la table le chemin de la connaissance comme chemin vers la Vérité qui n’est pas toujours entendue ni souhaitée. Certains travaux de recherche mettent en lumière des incohérences, donc remettent en question le pouvoir de certaines personnes dans les hautes sphères (comme cela a été le cas avec les travaux de Galilée). Ainsi, il ne dirait pas d’abandonner sous prétexte que vous risquez gros mais d’adopter la bonne méthode pour rendre vos révélations accessibles par le plus grand nombre. Il dirait d’adopter un langage commun et accessible. D’ailleurs, sur ce point, il a écrit le Discours de la méthode en français et non en latin (langue des érudits à l’époque) et sous forme de récit pour le rendre accessible et compréhensible par le plus grand nombre. Le principe de langage commun c’est son truc. Il est un peu extrême programmeur dans l’âme notre ami René Descartes. Selon lui, la recherche de connaissances doit être un acte qui va au-delà de soi : elle doit servir une cause plus grande, elle doit être au service de la Vérité. 

Et là, j’en viens aux problématiques techniques connues et inconnues avec le fameux adage : « tester c’est douter ». De par le résultat on remet en cause les hypothèses initiales et parfois même beaucoup plus : une remise en question du bagage de connaissances appris lors des cursus de formation, des croyances acquises au cours d’un parcours professionnel, des opinions figés dans le temps que Descartes place du côté du « faux » car approximatif, en opposition au « vrai » démontré, raisonné, justifié et argumenté. On est dans le doute hyperbolique : la mise en doute de toutes les connaissances qui nous semblent assurées. 

Descartes dirait : aller au bout du testing, des discussions, des hypothèses, aller chercher vos propres connaissances et celles des autres, suspendez vos jugements des préjugés (la suspension de jugement cartésienne) et, rendez vos conclusions accessibles, méthodiques pour pour qu’on vous croit ! Car le cheminement vers le doute s’oriente vers la vérité (au risque, toutefois, de baigner toute une vie dans un océan d’incertitudes…).

Il dirait : posez-vous continuellement ces trois questions : Pourquoi est-il nécessaire de douter ? De quoi faut-il nécessairement douter ? De quoi n’est-il plus possible de douter ? Et tout cela en faisant le bilan de vos propres connaissances qui peuvent être contradictoires, en les remettant en question, en allant chercher les sources de vos connaissances (même nos propres sens qui nous trompent quelque fois) 

Sur la partie suspension de jugement, on le voit en entreprise et ailleurs : cette volonté impérieuse d’agir, de faire, de parler, sans faire ce travail de retrait, d’analyse pour aller démêler le vrai du faux. En entreprise comme ailleurs, il dirait : il y a des situations qui exigent l’action, le principe d’immédiateté et d’autres, comme la recherche de Vérité, qui exigent de prendre davantage son temps, de ne pas se prononcer justement. Sur la partie technique, il dirait aux équipes coupez-vous du terrain de l’action, réfléchissez ensemble pour comprendre où se niche la Vérité, les problèmes utilisateurs, l’origine des bugs.

Cependant, son collègue Newton ne manquerait pas de lui rappeler, par moment, une dure réalité en attribuant la plus grande importance à l’adéquation entre les théories scientifiques et les faits expérimentaux, quitte pour cela à ne pas former d’hypothèses. Et parfois, même souvent, la réalité de la tech c’est ça : une réalité terrain et expérimentale, en mouvement, qui remet en question le bagage de connaissances théoriques.

Enfin, Descartes dirait aux développeurs.ses : sortez de la machine, du réel, du monde sensible et chatouillez le monde intelligible, allez vers la connaissance pure pour mieux comprendre le monde. 

Inspiration Kant 

En télétravail, Emmanuel Kant serait celui qui ferait sa promenade à l’extérieur à une heure précise et ce, chaque jour (c’était vraiment son truc il parait).

Emmanuel Kant en tant que coach d’entreprise c’est un mélange entre rigueur, morale et humanisme dans le sens où il pousserait les personnes à s’interroger sur la morale et sur la condition de l’Homme : « SAPERE AUDE ! [Ose penser par toi-même !] ». Il place le Sujet au cœur de la société. Il n’est pas simple spectateur passif, il est celui qui fait travailler son esprit critique, ses critères moraux universels par l’usage de la raison, qui s’affranchit des principes moraux imposés par son éducation, qui agit en ayant conscience de sa place dans la société. 

Mais avant d’entrer en profondeur dans sa vision des choses : qu’est-ce la Morale de façon générale ? C’est l’ensemble des règles, dans une société, qui définit la notion du « Bien » ou du « Mal ». Ces règles nous sont imposées de l’extérieur, par des institutions qui jugent donc ce qui est le Bien et ce qui est le Mal.

La Morale peut aussi être de l’intérieur et on appelle cela : la conscience morale, une conscience réfléchie qui revient sur ses actes afin de les juger et de les examiner. Et pour beaucoup de figures intellectuelles les deux sont liées : la morale intérieure vient de l’éducation et de ses interdits (le Surmoi de Sigmund Freud, vision psychanalytique), Emile Durkheim (le poids social, la société conditionne l’éducation donc la conscience morale, vision sociologique), Jean-Jacques Rousseau (la conscience morale est innée, à la limite de l’instinct divin immortel et céleste, une voix mise en l’homme par Dieu, vision philosophique voire spirituelle/religieuse), et la multitude des origines de la conscience morale engendre le fameux principe de scepticisme moral : d’où vient-elle ? Qui, quoi la met en route ? Selon les différentes éducations reçues, il y a ce qui est acceptable pour l’un et ce qui est inacceptable pour l’autre.

Ainsi, pour la vie en communauté, on a besoin d’une norme morale sur laquelle nous somme tous d’accord, que nous reconnaissons tous et la morale kantienne apparaît comme une possibilité de norme morale. 

Ainsi, la vision d’Emmanuel Kant est la suivante : 

Selon lui, elle est acquise (transmise et imposée par l’éducation) et innée car, à l’âge adulte, l’individu est capable de penser par soi-même en usant de sa raison (la raison est innée, propre en chaque homme selon Emmanuel Kant).

Si chacun fait cet effort de réfléchir par soi-même, il y aurait l’émergence de principes universels partagés par tous, donc une norme du bien commun. Nous sommes en mesure de trouver ces critères moraux universels (trouvés et valables en chacun) dans notre raison. 

Ainsi la morale devient « apriori » c’est-à-dire ni totalement innée ni totalement acquise, juste pure (indépendante de toute expérience ni de modèle à suivre), universelle (reconnue et valable en chacun) et nécessaire (indépendante de toute circonstance, pas d’exception possible). 

Ainsi, en tant que coach d’entreprise, Emmanuel Kant dirait les choses suivantes : 

• Chers dirigeants, bâtissez une norme morale dans votre entreprise en faisant l’effort de la bâtir ensemble et donc de faire émerger des critères moraux universels reconnus par tous. Qu’est-ce qui est juste ? Qu’est-ce qui est acceptable et non acceptable ? Etc. 
• Il dirait aussi : cessez de bâtir des règles en mode exception « à la tête du client » ce qui remet en question votre légitimité à donner des règles et des objectifs. Vous provoquez un non engagement collectif au respect des uns et des autres et vous provoquez donc un chaos dans le bon fonctionnement de votre entreprise, dans le principe même du vivre ensemble.
• Chers salariés, faites fonctionner votre conscience morale lorsque vous avez l’impression que cette voix intérieure dit stop au racisme, au sexisme au harcèlement d’un collègue, appuyez sur le bouton de l’arrêt de jeu, affranchissez-vous des injonctions données d’en haut si elles ne sont pas en accord avec votre moi intérieur, agissez comme un adulte qui use de son libre-arbitre « ose penser par toi-même ! ».
• Arrêtez d’imaginer que faire la morale c’est une histoire de conséquence : j’ai fait le bien autour de moi. Non ! C’est une histoire de cause : pourquoi je veux le faire ? Qu’est-ce qui me pousse, au niveau de la raison, à le faire ? En cherchant la cause vous serez au plus proche de votre moi intérieur, de l’acte moral qu’en cherchant le moyen/ l’intérêt de faire le bien. Donc cessez  la marque employeur bullshit, teintée de « morale » pour servir un intérêt très personnel. Cherchez plutôt vos racines profondes à vouloir le faire et surtout si c’est bien en phase avec vos critères moraux et vos valeurs. N’ayez pas une raison cachée ou un mobile caché qui vous pousse à agir de façon morale. 
• Pour bien comprendre les principes moraux universels, imposez-vous de façon catégorique, tous ensemble et de façon individuelle, la maxime suivante sur vos actions au quotidien : « Agis de telle sorte que la maxime de ta volonté puisse en même temps valoir comme principe d’une législation universelle», en gros, la maxime qui dit « écoute ce que je te dis mais ne fais pas ce que je fais » vous pouvez la mettre à la poubelle ! 
• Enfin, l’Homme est la seule fin en soi, pas un moyen, pas un instrument, pas un objet. Le respect passe donc par cette prise de conscience. Il est donc nécessaire de laisser libres les individus de partir de l’entreprise par exemple ou encore ne pas les forcer à aller dans telle mission pour servir votre intérêt. Respecte cette humanité et cette liberté présente en chaque Homme pour tendre vers l’acte moral.
• Toi aussi, salarié ou freelance, respecte-toi. Ne devient pas un instrument sans âme, sans liberté d’agir ni de refuser. Tu es une personne douée de raison. 
• Enfin, adoptez une loi morale en soi-même et pour les autres, en totale autonomie. Cette conscience morale se rapproche grandement de cette conscience professionnelle : j’agis pour moi mais aussi pour les autres. 

Et là, après cette longue séance de coaching d’Emmanuel Kant, il serait tentant de lui dire : mais les Hommes sont-ils vraiment tous dotés de raison de façon innée ? N’y a t’il pas des monstres psychopathes et ce, depuis la tendre enfance, qui ne savent pas distinguer le Bien du Mal ? Comment, aussi, tu gères tous ces pervers narcissiques en entreprise qui, sous couvert de moralité, de construction d’un business au nom du « bien », servent leurs propres intérêts et détruisent les autres ? Comment tu gères aussi les dirigeants dépourvus de sens moral, sans éducation et qui font de l’immortalité la culture d’entreprise ? Aussi, comment tu gères les entreprises qui, dans leur raison d’être, sont vidées de tout sens moral ? Comment ça se valide collectivement quand les repères entre le Bien et le Mal sont flous, non transmis et surtout se vivent de façon très subjective ? 

(Bref, vous aurez peut-être compris qu’Emmanuel Kant c’est un peu mon préféré, avec Voltaire. C’est un peu mon numéro 10 dans ma team inspiration et réflexion !) 

J’étais à la base partie d’une simple idée de faire parler les philosophes d’hier comme des coachs d’entreprise d’aujourd’hui. Puis, mon article commençait à être bien long…. Çela pourrait même faire l’objet d’un livre je pense…mais je vais me contenter de poursuivre la réflexion avec 4 autres auteurs dans mon prochain article : Marx, Camus, Platon, et Nietzche !

Shirley Almosni Chiche 

Apologie de la Différence

La différence n’est pas qu’une question de différence qui se voit de l’extérieur, la différence se niche dans l’Histoire avec un grand h des individus, dans leur éducation, dans leur façon de voir le monde et surtout dans leur façon très personnelle de composer avec lui. 

L’information étant toujours plus accessible, sur de multiples canaux qui fonctionnent h24, provoque une chose : la comparaison. « Que fait mon voisin ? Qu’est-ce que cela provoque chez moi et pourquoi j’ai envie de faire la même chose ? » 

Ce comportement moutonnier se perçoit au niveau de la marque employeur des entreprises, dans leurs combats qui se ressemblent tous, dans leur façon de recruter aussi, dans leur communication avec cette volonté de suivre les tendances, les audiences, les hashtags qui provoquent de la visibilité. 

Ainsi, la différence se noie dans la comparaison, dans un certain universalisme de la pensée. « Si un tel fait cela, il faut que je fasse la même chose pour attirer les candidats, pour être légitime sur mon marché. » Des entreprises œuvrent dans la construction d’une communication en mode effet de masse, des IA déterminent des tendances et deviennent d’incroyables outils de décisions. 

Même nos représentants politiques, à l’échelle d’un Etat, gouvernent selon ces mêmes tendances et effets de comparaison. Finalement, peu importe la couleur politique, ils prendront les décisions qui vont dans le sens de la popularité. C’est presque naïf d’imaginer que la couleur politique et le programme proposé y changent quelque chose. La roadmap c’est le peuple et les points politiques à aller chercher au fur et à mesure du mandat et des échéances électorales. Par exemple, derrière le mot abstentionniste il y a des nuances entre ceux qui en ont rien à foutre, ceux qui ont voté blanc, ceux qui ont oublié, ceux qui ne croient pas en la Politique, ceux qui n’adhèrent pas aux personnes qui se présentent. Mais non, on met tout le monde dans le même panier derrière ce mot et les représentants politiques parlent à toutes ces personnes de façon unanime, sans prise en considération des différences, avec un fonctionnement en mode masse/tendance. 

Les décisions d’entreprise se font également selon ces mêmes tendances “voyons-voir les résultats d’un sondage, est-ce que les gens sont heureux ? Sans prendre en compte les nuances de la définition et de la réalité du mot heureux entre Pierre, Michel et Sarah. L’entreprise suit les tendances. Le management observe son niveau de popularité en fonction des tendances et prend les décisions relatives à celui-ci. Par exemple (et c’est déjà arrivé à mon petit niveau), si une équipe tech ne souhaite pas de femmes dans l’équipe et que cela risque de provoquer des démissions donc un mauvais impact sur l’image du management, la décision de recruter des femmes ne se fera pas. Le choix de Diversité est grandement drivé par le fameux calcul bénéfice/risque et ce calcul se fait à travers la mesure de risque, les sondages internes et externes, les tendances et bien évidemment en comparant: le fameux « benchmark ». D’ailleurs, cela se perçoit de façon très implicite à travers les titres de certains articles sur le sujet “Quel est l’intérêt d’avoir une équipe diversifiée”, “Quels avantages de recruter une personne handicapée”, “Un meilleur bien-être du staff d’entreprise pour un meilleur niveau de performance ?”, Tout est calcul, intérêt, avantage financier, calcul de performance. Les tendances deviennent des instituts de sondages comme les autres, deviennent des études comparatives qui ont certainement plus leur place dans l’univers de la grande distribution pour faire des prix agressifs et être toujours dans le coup.  La Diversité devient un produit de consommation comme les autres avec ses consommateurs, ses influenceurs, ses arnaques et ses pigeons. 

Par ailleurs, de ces tendances, se déterminent de grandes valeurs dites morales que l’on voit collées sur les murs des entreprises, que l’on voit dans plusieurs posts putaclic Linkedln. Il ne s’agit plus d’une lutte pour la différence mais plutôt d’une course pour suivre la tendance et gagner en visibilité. Et tout le vice se niche dans le choix des mots, ces mots qui parlent au nom de la Différence avec un grand D, qui parlent au nom de la diversité, qui parlent au nom du féminisme, au nom de la lutte contre le racisme, au nom de l’accessibilité, et tout un tas de grandes valeurs défendues, des mots qui ont donc la couleur de la différence mais qui ont, en fait, la réalité des tendances.

Combien d’entreprises connaissent la réalité d’une personne qui vit au quotidien le racisme ? Combien d’entreprises font la nuance entre le féminisme de Sarah, de Jeanne et de Pierre ? La nuance tue la tendance car elle rend impossible la construction d’une communauté à l’échelle de la société, et à plus petite échelle, la construction d’une communauté d’entreprise. Ainsi, la nuance semble impossible, voire même, non souhaitée. En effet, provoquer de l’adhésion par le nombre (comme la religion d’ailleurs, oups), c’est chercher à exercer une certaine forme de pouvoir : d’influence ou d’une communauté sur une autre communauté. Par ailleurs, cette forme de pouvoir se nourrit dans la comparaison. En effet, il y a la volonté de faire la même chose voire de faire mieux, donc d’avoir plus de monde qui se rallient à la cause de cette entreprise/de cette communauté, donc de tuer les autres communautés, acteurs, qui cherchent à être visibles sur le même créneau business/d’adhésion. 

On n’est plus dans le combat pour la Différence et faire en sorte qu’elle s’exprime dans la nuance mais pour avoir plus de poids par le nombre, par l’effet de masse avec une pensée universelle du Bien et du Mal, de moins en moins contredite. 

Je le vois à l’échelle du recrutement, avec cette volonté d’aller vers la différence en suivant les tendances, en critiquant son voisin qui a un business similaire, à l’échelle politique quand ils disent militer dans le sens du “Bien” et de “la Morale universelle” alors qu’en fait ils font semblant de prendre en compte la différence en se basant sur les tendances “est-ce que mes électeurs sont ceux qui militent pour la prise en compte de leur différence ? Si oui, il faut que nous ayons un discours qui montre que nous les comprenons et nous les soutenons”; et à l’échelle des individus qui se disent profondément humains dans la lutte contre les inégalités, par exemple, mais en créant des cercles de rencontres et de partages d’idées qui leur ressemblent.

Tout cela pour dire que, derrière la culture d’entreprise, se cache parfois une forme d’universalisme de la pensée et des combats, dangereux, qui a pris ses racines dans les tendances, dans la comparaison avec le voisin et derrière le discours rationnel tourné vers le “bien commun” se cachent des luttes de pouvoir, des politiques de domination. Les entreprises ne militent pas toujours pour une cause plus grande qu’elles-mêmes mais cherchent à imposer à son staff et parfois au marché sur lequel elles se trouvent, leur vision d’un monde meilleur, leur vision du féminisme, du racisme, et de tout un tas de valeurs qui prennent racine dans la vie des gens avec leurs nuances. 

Au nom du “bien”, j’ai vu des entreprises avoir un discours, à la limite sorti du livre biblique ou philosophique pour encourager l’adhésion des candidats à leur cause, pour attirer aussi en mettant en avant leur pseudo « différence ». Cette fausse différence pousse les personnes recrutées à y croire, à y adhérer en oubliant de faire fonctionner leur libre-arbitre, leurs neurones, leur propre capacité de jugement. Ces individus recrutés sont la culture d’entreprise tel un cordon ombilical jamais coupé. Cette fusion peut sembler “wouaouuu” car les personnes sont fidèles à l’entreprise mais cela traduit, parfois, un rapport de domination et d’annihilation de la pensée assez malsain. Les personnes croient aux valeurs universelles de l’entreprise car elles n’ont pas la possibilité d’exercer leur jugement sans se prendre des coups de bâton dans la tête. Certains parlent de culture sectaire et c’est tristement vrai. Quand le réveil de conscience se fait, ces personnes se rendent compte que les valeurs qu’elles défendent en commun avec l’entreprise n’ont pas les mêmes contours ni la même définition. Le salarié, lui, est vraiment habité par cette valeur, comme par exemple la lutte contre la pauvreté, alors que l’entreprise en a fait un business rentable, un créneau de différenciation sans se sentir concernée par la cause. “C’est la tendance en ce moment, c’est un bon business alors j’y vais”. Elle finit par recruter des personnes vraiment sensibles à cette cause mais il arrive qu’il y ait un gros gap dans ce combat “commun”. Par ailleurs, le rapport de domination peut s’exercer auprès du staff mais aussi auprès de “la clientèle” en mode “grand sauveur”, “nous sommes les seuls à vous aider dans votre combat”, créant des querelles de chapelle entre différentes associations qui militent pourtant pour la même cause “qui aura les médailles et les honneurs ? Qui aura la plus grosse part du gâteau ?”

Bref, tout cet article pour dire une chose : la Différence avec un grand d est un concept bien plus complexe qu’une communication bien léchée au nom de la Diversité, qu’une idée bien marketée et relayée par le plus grand nombre, qu’un staff marié à l’entreprise pour aller dans le sens d’une cause noble. 

La Différence c’est déjà de prendre conscience qu’on peut avoir un avis différent de celui de son prochain, de celui de son management, de celui de son père, sa mère, de celui de son parti politique; même si la nuance se vend mal et ne provoque pas toujours une adhésion collective et massive avec follow, clic et audience. Par ailleurs, la Différence est une histoire personnelle évolutive qui à une définition aujourd’hui, qui peut changer demain selon les rencontres, les chemins de vie, les cheminements de pensée introspectifs, les problèmes résolus et/ou assumés. Les tendances, où qu’elles se trouvent, ne sont pas toujours la Vérité, ni même les meilleurs soutiens et protections de la Différence. Au contraire, bien qu’il y ait du bruit, du relais en masse, elles peuvent les effacer, les faire taire, les tuer ! 

Shirley Almosni Chiche