Je suis agent de carrière mais ça veut dire quoi ?

Pourquoi ce métier ? 

Depuis longtemps je me positionne du côté des candidats dans la défense de leurs intérêts, dans la capacité à leur apporter du feedback dans un processus de recrutement, dans la veille et la compréhension de leurs besoins, de façon plus large avec notamment, à l’époque, I l’Hack My RH. 

Je m’intéresse à eux, à leur monde d’où les multiples ponts et connexions que j’ai réalisés depuis que je suis recruteuse informatique : à l’époque Code It Yourself avec Frédéric Menou pour aider les individus, toutes professions confondues, à coder, Pair pRHogramming pour aider les personnes de la profession RH à coder, Recruitment Craftsmanship avec Olivier Poncet pour insuffler la qualité en recrutement, le podcast Apéro 404 avec Fred Cecilia pour parler des aspects humains et relationnels dans l’univers de la tech, l’Open Source en recrutement pour permettre aux candidats d’avoir un vue globale du fonctionnement des entreprises pour lesquelles ils postulent. 

Bref, in fine, j’ai constaté une chose : j’oeuvre pour les candidats comme on oeuvre pour des clients. J’ai donc fait des candidats, qu’on pourrait appeler utilisateurs, mes clients en misant sur une offre agent de carrière qui prend les contours suivants 

Etape 1 : entretien découverte (gratuit)

La plupart des personnes qui me contactent me connaissent déjà, ou du moins, ils ont entendu parler de moi ou me suivent sur Twitter. Lors de ce call nous apprenons à nous connaître. J’identifie assez rapidement ce sur quoi nous allons travailler ensemble. 

Etape 2 : première action : l’entretien de simulation en recrutement qui prend la tournure d’un coaching personnel.

Lors de ce rendez-vous. Je fais une sorte de petit bilan entre le premier rendez-vous découverte et ce rendez-vous pour voir si la personne a évolué dans dans sa réflexion et où elle en est dans sa démarche de recherche de job. 

Ensuite, je passe à la phase d’entretien de simulation sur la base, ou non, d’une annonce vue sur Internet. Je me mets dans la peau du recruteur classique avec, à la fois des questions relativement classiques, et des questions plus loufoques. A ce moment là je ne prends aucune note sur le parcours de la personne. Je prends un ensemble de notes sur les + et les – concernant la manière de parler de soi, de se présenter, de parler des projets, de se vendre…

Je demande à la personne ce qu’elle a pensé de son entretien et je lui dresse un feedback sans détour, en gros tout ce que les recruteurs n’oseront pas lui dire en face. Il y a, à ce moment là, des évidences, parfois des surprises, mais toujours matière à faire réfléchir. 

Lorsqu’il s’agit d’une simulation d’entretien, la personne est déjà dans un stade plutôt avancé de ce qu’elle veut et ce qu’elle recherche et se prépare, avec moi, aux futurs entretiens. 

Il arrive parfois, que la rencontre prenne une tournure plus “thérapeutique” : manque de confiance en soi, besoin de savoir ce que la personne vaut, comment elle peut envisager sa relation avec son employeur actuel ou partir, etc. Dans ce cadre là, je vais davantage utiliser des alibis de discussion en 3 étapes : 

• mooving motivators (merci Fabrice !) pour replacer les valeurs de la personne, ce qu’elle associe derrière les cartes tant sur le plan personnel que professionnel. Et quelles seront les conséquences, positives comme négatives, d’un futur changement de poste.
• L’histoire personnelle : je demande à la personne qu’elle se dessine il y a 10 ans, aujourd’hui et dans 10 ans et de faire parler les personnages entre eux. Cela permet de révéler l’image que la personne a d’elle-même et aussi de mettre le doigt certainement sur un passé qui peut fortement influencer le futur. L’exercice est loin d’être simple car on brise la glace, on enlève le masque et il est parfois question de sujets douloureux qui ont grandement un impact sur la vie professionnelle future.
• Enfin des questions plus philosophiques sur elle-même et son projet de carrière. 

A travers ces 3 jeux, il y a souvent des choses, des sujets, parfois des obsessions qui reviennent. J’arrive à pointer du doigt ce qui ne va pas et surtout à faire en sorte que la personne le voit. On se met ensuite d’accord pour bâtir un projet professionnel (objectifs, rythme de rencontres, etc)

Etape 3 : la prescription 

Je fais un retour à froid, à l’écrit, qui reprend les éléments du feedback adressés de vive voix :

• besoin initial
• constat
• ta force
• les points d’amélioration 
• le next step 

Etape 4 : cette étape dépend grandement du next step. 

Le next step peut avoir les contours suivants :

• refaire des simulations d’entretien de recrutement en fonction des pistes qui se présentent à la personne pour réussir la rencontre avec les entreprises 
• Faire du sourcing d’opportunités (en CDI comme freelance et là je deviens le Stéphane Plaza du recrutement) en me basant sur les contraintes, les aspirations de la personne et aussi sur les éléments de réflexion donnés lors du feedback. Les opportunités proposées peuvent être les miennes (sourcing réseau) comme celles des autres (sourcing marché). Sur ce dernier point, je réalise une cartographie de l’ensemble des annonces visibles, des individus sur Linkedln. Je mets les noms des entreprises, stack, remote, etc. Je screen aussi régulièrement les posts twitter comme Linkedln. Je vais à la rencontre des individus (décideurs du recrutement, opérationnels) qui m’acceptent plutôt facilement sur Linkedln pour les approcher directement 
• Conciergerie de recrutement : je deviens la porte d’entrée de l’ensemble des sollicitations de mon client. Je challenge le besoin entrant, je filtre. Je peux être amenée à aller plus loin en appelant les personnes parties et celles encore en poste pour avoir la réel contexte projet. 
• Je mets en réseau : parfois le besoin s’oriente vraiment sur une mise en lumière du niveau technique et des possibles méthodes de progression technique. Je mets donc mon client en contact avec des mentors qui acceptent de jouer le jeu de l’évaluateur technique en lui donnant un feedback neutre et constructif. Je n’ai aucun regard sur la manière d’évaluer. Parfois cela peut avoir un réel impact sur la manière de faire de la veille, et d’appréhender les futures opportunités, et aussi, de comprendre les éventuels échecs/ Nogo des entreprises. Je peux mettre aussi en relation avec d’autres agents et coachs qui ont un véritable domaine de spécialité : construction du pricing, choix des statuts d’entreprise, le marketing de l’indépendant, comment bâtir une offre d’entreprise ? etc.  

Etape 5 : aide au closing + intégration. La piste est chaude. Mon client et l’entreprise semblent bien partis pour conclure. J’aide donc à donner les bons arguments, j’aide à la négociation (salariale comme TJ) et aussi je propose de suivre la personne tout le long de son intégration chez le client. 

En package globale, je propose un forfait de base à 500 € H.T (première action, sourcing d’opportunités, prescription) et l’heure de consultation est à 100 € H.T. Je ne prends aucun % sur le TJ car j’estime que la personne doit me rémunérer sur mon temps de travail avec elle et non sur son travail en mission. 

Et après ? 

Peut-être une offre familiale en aidant la personne et son conjoint dans un nouveau projet de vie qui inclut le projet professionnel. On m’appellera peut-être un jour le docteur en recrutement de la famille 😉

To be continued… 

Shirley Almosni Chiche 

Open Source en recrutement

Un beau jour je me suis mise à parler d’Open Source en recrutement, non pas parce que c’est le mot à la mode qui a été délicieusement concocté à la sauce marketing mais bien parce que la philosophie du logiciel libre, plus précisément, est quelque chose qui vit dans mes tripes de recruteuse, dans mon histoire personnelle et professionnelle, dans le récit de mes réussites et de mes problèmes, dans mon rapport à la liberté…

Le logiciel libre c’est une philosophie qui défend la liberté des utilisateurs, qui place l’ouverture comme un droit, qui fait du partage et de la coopération le socle de la solidarité sociale. Je suis pour la liberté des utilisateurs, terme nouveau et en même temps profondément ancré dans la réalité pour parler des candidats (qui ne sont pas candidats dans le monde de la tech car ils ne candidatent pas ou très rarement aux offres).

La liberté c’est ce vaste concept que tout le monde défend dans son quotidien, dans ses propos, dans sa capacité à faire des choix mais qui, je le vois au quotidien, n’est pas toujours suivi des actes, et ce tout particulièrement dans le monde du recrutement.

Derrière ce mot, j’y associe grandement les concepts philosophiques de Sartre et de Kant qui place la liberté comme un élément constitutif de notre humanité. Nous n’avons pas le choix que d’être libres. « Nous sommes même condamnés à être libres » (Sartre). L’arbre, qui n’est pas doté de conscience, lui, n’est pas libre. La liberté n’est pas une option qui se fait au gré des situations, des relations, des contrats de travail, des contrats commerciaux. Or, bien souvent cette liberté a un prix, elle s’achète sans forcément que les individus (moi la première) en aient vraiment conscience. C’est lorsque celle-ci est mise en péril, remise en question, fragilisée, que l’être humain en prend véritablement conscience.

Me concernant j’ai eu un réel réveil de conscience. Je me suis mise à mon compte il y a maintenant un peu plus d’un an au doux nom de « FREElance ». Comme son nom l’indique, mon statut pose le postulat même de liberté. J’incarne professionnellement cette liberté. Mais, au-delà du statut, j’avais aussi envie de proposer ma vision du recrutement, d’y associer des offres qui me ressemblent que j’avais du mal à mettre en place car bloquée par des contraintes budgétaires, culturelles. Le freelancing m’a permis d’être plus alignée avec moi-même, de proposer une démarche nouvelle de recrutement. Je me suis retrouvée donc, en roue libre, pour faire les choses comme bon me semble, pour tester un tas de trucs sans me soucier de l’avis d’un supérieur hiérarchique, sans me soucier aussi des risques et des conséquences que ce choix de liberté pouvait provoquer.

Sur la base d’une clause contractuelle, j’ai pris conscience à quel point ma liberté de freelance, ma liberté de recruteuse pouvait être mise en danger d’autant plus lorsqu’on représente une certaine forme de faiblesse aux yeux du monde professionnel et aux yeux de la société. Je cumule les « symboles » de faiblesse : femme/ freelance/ maman. Et ce que l’on a cherché à attaquer c’est certainement l’un des trois voire les trois.

Je vais donc vous énumérer tout un tas d’éléments qui montrent à quel point cette liberté peut être déstabilisée, d’une part, et d’autre part, à quel point elle peut se tuer dans l’œuf sans en avoir réellement conscience.

1. Liberté déstabilisée

En tant que recruteuse, cette liberté est continuellement déstabilisée car il existe profondément des relations de pouvoir, parfois malsaines.

Le manager et/ ou patron d’entreprise est le boss, celui qui décide, celui qui a un droit de vie ou de mort sur le contrat de travail. Il fait la proposition d’embauche, il peut prolonger la période d’essai, il peut stopper la collaboration de façon très aisée.

J’ai connu des managers qui pouvaient pratiquer, sans scrupule, des pratiques de discrimination scandaleuses. Le recruteur devient ce réceptacle du vomi de la haine/ de la méfiance/ de l’ignorance propres à toute personne raciste, d’une part, et celui, d’autre part, qui fait le sale travail d’exutoire du mépris et du rejet social en adoptant une posture de « non-choix ». « Ma Direction m’a dit de dire cela, ceci ». « Je ne suis pas décideur ». C’est donc le recruteur qui va délibérément porter le discours de la discrimination sans en rougir car cela devient normal ou alors il ne prend pas vraiment conscience que c’est lui le connard.  Dans sa tête, il est devenu une sorte de ventriloque. Il porte le discours de l’autre, son chef, celui qui lui ordonne de dire/ faire cela. Il va sans trop de difficulté dire non sur la base d’un délit de faciès.

Il va donc, inévitablement, se prendre en boomerang tout un tas d’insultes (très souvent légitimes), une énorme frustration sociale, une souffrance collective violente aussi liée au cumul de mots blessants et refus injustifiés qui restent dans le silence d’une candidature considérée comme « sans suite ».

Et là, je m’adresse aux recruteurs et à tout un tas de monde qui ne cessent de se mettre dans une posture de « non-choix » avec comme leitmotiv facile « ce n’est pas de ma faute » : Arrivez-vous à vous regarder dans le miroir ? Et surtout à prendre conscience que le principal meurtrier de votre liberté c’est vous-même ? Vous avez toujours le choix : celui de refuser les injonctions, de vous arrêter dans votre carrière pour penser et repenser à ce que vous êtes en train de faire et surtout ce que vous êtes en train de devenir, de remettre sur la table les raisons pour lesquelles vous avez souhaité faire ce job, de réfléchir au degré de complicité du racisme ordinaire, généralisé et de la violence sociale. Vous avez la liberté de désobéir aussi quand un client ou un patron vous dit de stopper le procesuss de recrutement parce que Monsieur est trop barbu. Vous avez cette liberté de dire non, de dire stop, de briser l’omerta et de parler à des confrères, à vos proches, à vos amis.

 

Témoignage reçu d’une recruteuse suite à la lecture de mon livre Les Joies du Recruteur

La liberté est continuellement déstabilisée face à des relations de pouvoir, face à des enjeux financiers. Par exemple, à quel moment on arrête le partenariat avec un client raciste qui rapporte plus de la moitié du CA à l’entreprise ? La liberté est continuellement déstabilisée face à des enjeux de vie : « Je ne peux pas dire merde, quitter mon job, car j’ai une famille, des enfants, j’ai peur de l’après, de l’avenir ».

Si l’individu n’est pas capable de résister aux éléments qui chercheront à déstabiliser sa liberté il ne sera pas préparé ni capable de la défendre lorsque celle-ci disparaitra définitivement.

Continuellement, dans le monde du recrutement et ailleurs, des personnes cherchent la faille dans la relation, en jouant sur le lien de subordination, en jouant sur votre statut (le freelance seul est bien plus facilement attaquable qu’une personne chez un employeur, réputé de surcroit, par exemple), en jouant sur votre vie personnelle « fragile » (parent, divorcé, personne en situation d’handicap, demandeur de titre de séjour, etc.), pour assoir un certain pouvoir, des pratiques abusives d’intimidation et de peur.

Lorsque j’ai reçu cette lettre d’avocat, j’aurais pu fermer ma grande gueule, trembler en silence et me dire « je suis maman, je suis freelance, je suis seule, je suis donc de base perdante dans ce jeu du pouvoir ». Puis, je me suis dit : ma liberté n’est pas une option. Une fois que l’on se dit cela, on se rend compte qu’on peut déployer beaucoup d’énergie, d’une part, pour défendre sa liberté, et d’autre part, ça aide aussi grandement à bien dormir la nuit lorsqu’on est aligné avec soi-même et ses valeurs.

Aujourd’hui je suis beaucoup plus avertie, alerte sur l’ensemble des éléments que je signe. La plume ne donne pas toujours des ailes. Il est clair que j’ai pris conscience d’une chose : la fragilité de notre liberté. C’est une chose qui n’est clairement pas acquise.

2. Liberté morte

Dans le monde du recrutement, il y a des choses qui traduisent, inconsciemment, une absence de liberté. C’est écrit dans la culture, dans les actes au quotidien, et cela prend forme, notamment, à travers un incroyable système de possession de l’autre, d’acte de « propriété ».

Cela commence par le vocabulaire, celui du recrutement : talent acquisition specialist. On part du principe que la relation est acquise, qu’on possède des ressources comme on possède des fournitures de bureau d’où notamment le passage par la case « achat ». On parle aussi de « chasse gardée » comme si nous baignons joyeusement dans l’univers du monde de l’agriculture avec une système peu éloigné du système féodal ou chaque seigneur à son cheptel de moutons à 5 pattes. Les individus deviennent des marchandises comme les autres avec leur origine, leur traçabilité. Chacun expose son entreprise comme on expose son stand de races bovines avec leurs spécialités locales. Les individus sont marqués au fer rouge, dépossédés parfois de leur libre arbitre, de leur liberté d’expression et surtout de décision avec toute une couche de personnes qui parlent et décident pour eux.

Par ailleurs, contrairement à la logique de l’open source, il y un droit d’auteur de l’entreprise sur le parcours des profils informatiques. Ces derniers sont anonymisés pour ne pas dire déshumanisés. Les individus ne possèdent plus de prénom, d’identité et leur histoire professionnelle est celle que l’entreprise veut raconter, est celle que l’entreprise a choisie dans son argumentaire de vente, tout cela en mode « made in maison » tant au niveau des mots-clefs qu’au niveau des compétences. Beaucoup de personnes ne se reconnaissent pas toujours dans la présentation, dans « les caractéristiques produit » présentées lors des rendez-vous clients. Par ailleurs, le salaire d’embauche est conditionné par un modèle économique où ils sont acteurs sans être décideurs (les marges, les TJM, etc.). N’y a-t-il pas une exclusion du pouvoir de décision et donc une absence de liberté doucement camouflée ?

Les freelances sont également dépossédés de leur capital travail par l’ensemble des plateformes qui se servent en % sur le TJM en mission. Cela crée donc des relations de pouvoir « Minus face à Goliath » où la liberté devient de plus en plus peau de chagrin. Les développeurs et les développeuses se retrouvent dans le même postulat cité plus haut « oui mais je n’ai pas le choix » « oui mais le système est ainsi, on ne peut le contourner ou y déroger ».

Je suis convaincue que le monde de l’entreprise est un univers de contrôle où il y a un besoin, très certainement inconscient, inavouable de possession et les individus acceptent ce troc de la liberté. Je vois, par exemple, beaucoup de postes à responsabilités uniquement à destination de personnes en CDI, donc en interne, donc appartenant à l’entreprise. En d’autres termes l’entreprise dit « je te donne du pouvoir, les clefs de la maison mais tu me donnes une partie de ta liberté » qui se traduit par tout un tas de clauses de non-concurrence, de non-sollicitation, de confidentialité, de temps de disponibilité, d’accord implicite de rester le plus longtemps possible entre les murs. Certaines entreprises ont même poussé le vice en proposant ces clauses à des personnes possédant le statut freelance, déguisant ainsi le partenariat commercial en contrat de travail. Le sujet du remote est pleinement aussi dans ce débat de la possession et du contrôle des individus. Certainement, sur le plan psychologique, de nombreux patrons, managers, perdraient leur raison d’être sans leur travail quotidien de contrôle, vivraient très mal aussi la vision d’un open space vide. La présence des gens qui travaillent rassure et gonfle l’ego. Plus les équipes grossissent plus il y a un sentiment de réussite. D’ailleurs le recrutement tire ses origines de l’univers de l’armée. Coïncidence ? Je ne pense pas… Il y a un sentiment de réjouissance inavouable pour le patron que de voir, physiquement, une armée de travailleurs travailler pour lui. « C’est du travail d’autrui qu’il lui faut attendre la plus grande partie de toutes ces jouissances ; ainsi, il sera riche ou pauvre, selon la quantité de travail qu’il pourra commander ou qu’il sera en état d’acheter. Le travail est donc la mesure réelle de la valeur échangeable de toute marchandise » (Smith)

Ainsi, tout cela pour dire, que nous avons créé un monde du travail de non choix ou de faux choix « tu as accès à mes clients uniquement si tu souhaites avancer dans le processus de recrutement », « tu as le choix de la mission mais en même temps il faut rentabiliser sur ta tête assez rapidement donc accepte vite cette mission car d’autres entreprises vont remporter l’appel d’offre » « tu peux partir mais sache que nous n’allons pas te faire une bonne réputation », et la liste est longue de ces injonctions qui poussent à la culpabilisation, à un sentiment d’être coincé dans le corner…

Il y a un putain de travail psychologique d’aliénation professionnelle qui tue, en douceur, de façon sournoise, et toujours « pour ton bien », une certaine liberté : liberté de penser, liberté de communiquer, liberté de partir, liberté de progresser techniquement sur une stack technique en dehors des considérations business, liberté d’accéder à des sujets stratégiques qui sont mis entre les mains des personnes que l’entreprises « possèdent ».

Cela tue subtilement la liberté des gens, mais surtout fragilise le marché, de façon globale, dans sa capacité à innover, à se remettre en question. La libre circulation des individus pousserait, très certainement, plus d’entreprises à se surpasser, à s’améliorer dans leurs politiques de rémunération/ avantages, à être inventives/ créatives pour faire mieux que ce que demande la loi (rien que le respect de la loi ça serait déjà top…).

En retenant les individus par la peur en usant de menaces légales et juridiques, les entreprises fidélisent sur le court-terme et surtout usent (et abusent) de solutions de facilité. Or la peur n’a jamais été quelque chose d’innovant et cela existe depuis la nuit des temps…

A quand le changement ?

Shirley Almosni Chiche

Make the connerie great again

On dit plus c’est gros plus ça passe. Je dirais plutôt : « plus c’est con plus ça marche ».

Je ferai, dans cet article, l’éloge de la connerie, cette connerie qui se niche dans une blague nulle, dans une idée débile, dans une remarque décalée, dans un poème perché. Bref la connerie c’est un peu ma pote qui me dit tous les jours : « hey redescends un peu tu fais caca sur le trône comme tout le monde » (oui pas très glamour cette pote). 

En vrai, j’aime faire rire même si je sais pertinemment (vous aussi) que je ne serais jamais riche si j’en faisais un métier. Du coup, je prends un vrai plaisir à faire des trucs très cons, parfois sans intérêt comme écrire cet article. 

Rémi Gaillard le dit lui-même : 

Je pourrais vous citer quelques conneries qui ont carrément marché. 

Commençons déjà par mon prénom, cet accident comique depuis toujours. On s’imagine que je suis une as en anglais alors que je suis une quiche de compétition. En passant les oraux pour rejoindre une école de commerce, c’était un moment délicieusement comique. Vous voyez les best of des ratés de la Nouvelle Star ? Bien, vous me mettez au milieu d’une pièce avec un jury et c’était la même. Vraiment ça valait le détour. A la fin, on m’appelait Charlotte.

Puis, au fur et à mesure de ma vie, j’ai fait des trucs totalement cons comme organiser un Fort Boyard dans mon internat en classe préparatoire. C’était franchement chaud les horaires, le rythme, le stress. Il fallait se détendre. On en a fait une vidéo d’ailleurs où je joue le rôle de passe-partout #NeMeSifflezPas (j’espère sincèrement que cette vidéo ne verra jamais le jour). Ça a marché vraiment cette grosse connerie. Nous étions vraiment bien prêts mentalement pour passer les concours et trouver les clefs du succès…#LaBelleEpoque

Dans le monde professionnel, je me suis lancée dans des annonces en recrutement complètement délires. J’avais franchi encore un autre niveau de connerie. J’avais envie de rendre ce job fun pour moi comme pour les candidats.

Quelques exemples :

Maths cette annonceMaitre JavaAu jardin des devsJava bien ?D’ailleurs certaines personnes m’ont déjà dit « je ne suis pas ton public ». Tout est dit dans cette phrase : j’avais un putain de public quoi ! Et là, j’ai commencé à avoir des réponses aux mails et à recruter des collègues qui me ressemblent. Cette connerie à carrément marché. On me disait c’est too much. C’était tellement vrai et en même temps tellement bon. C’est bon d’être con des fois. J’ai été copiée. A ce moment-là, j’étais au summum de mon art, au paroxysme de la connerie. C’est magique quand la connerie est décomplexée et collective. C’est beau quand c’est bien fait, quand les personnes cherchent à se dépasser dans ce domaine. Certains excellent vraiment comme un certain Jonathan chez Edgar People, Nicolas de Loof ou encore le CM de Décathlon. L’intelligence c’est ce grain de folie qui a dégénéré. Pour eux, ça a sévèrement dégénéré ! Quand je deviens mentor en connerie (oui c’est un job à la con qui pourrait marcher) j’ai l’impression d’avoir fait un grand pas pour l’humanité (team premier degré s’abstenir). L’intelligence artificielle c’est bien. La stupidité naturelle c’est mieux. C’est plus accessible, à la portée de tous. Quand on dit à certains confrères qui agitent leur grain de folie « c’est du Shirley dans le texte », je sens que j’ai redonné les lettres de noblesse à la connerie. Donc allons-y joyeusement, tous ensemble, car le terrain de jeu est illimité. 

Autres belles conneries qui ont carrément marché : les remix des chansons pour les adapter au monde du recrutement IT.

Il y a eu des thread de folie.

On s’est ensuite retrouvés à l’Ecole du Recrutement et on en a fait un karaoké du recrutement. C’était tellement con ! 

J’ai continué à faire des remix à la con (Dev Data Dev Data J’aurais voulu être scalafiste) et certains verront peut-être le jour dans des confs technique prochainement #teasing

Il y a eu aussi le livre les joies du recruteur qui découle du compte twitter parodique que j’ai créé du même nom qui est sorti au détour d’une discussion à la ma machine à café en parlant des joies du code. J’avais envie de raconter notre quotidien avec des GIFS comiques (Twitter venait tout juste de sortir les GIFS à ce moment-là). La connerie a été loin avec la sortie de ce livre.

Ce qui est génial c’est que rien n’est calculé. Je sors des trucs. Je test et je suis surprise, à chaque fois, de voir que les gens me suivent, très sérieusement, dans cet élan de connerie.

La dernière en date fut notamment la couverture de test proposée par Zenika sur la base d’une idée de goodies à la con. 

Et là j’ai un pote qui est carrément motivé pour pousser plus loin cette idée :

Bref, tout cela pour dire que je rêve de mourir sur une idée à la con, la blague qui n’a pas marché ou la blague de trop avec comme épitaphe : 

Allez des bisous #KISS

Shirley Almosni Chiche

Quelques propositions pour une meilleure inclusion de la parentalité en ESN

L’industrie de l’informatique est une industrie jeune qui a longtemps été représentée par une population relativement junior sur la partie développement et plus senior sur les rôles de management.

Cette vision clivante, bien qu’ancienne, existe encore aujourd’hui mais les mentalités changent. Il y a de plus en plus de personnes seniors qui continuent à mettre les mains dans le code faisant d’elles de vieux.vieilles développeurs.ses et donc qui ont encore un pied en mission (régie ou forfait).

Le monde de l’ESN représente aujourd’hui plus de 80% des emplois IT. Les ESN (anciennement SSII) ont changé, ont incorporé de plus en plus la montée en compétences comme élément différenciant, ont investi dans l’ouverture de la connaissance, le partage, interne et externe, de contenu technique et méthodologique, ont investi dans des compétences de “Chief Happiness Officer” pour une amélioration (du moins relativement superficielle) du bien-être en entreprise.

Tout cela est clairement une belle avancée. Mais, en y regardant de plus près, cela nécessite beaucoup d’efforts de création de contenu, beaucoup d’efforts d’implication pour organiser, animer et participer aux soirées techniques, donc finalement ce sont les salariés eux-mêmes qui sont responsables de leur propre bonheur en entreprise.

Quel est la part d’investissement de la Direction sur les questions du bien-être, de l’épanouissement ? Est-ce que celle-ci a abandonné son rôle, sa responsabilité au nom de “l’entreprise libérée” avec comme leitmotiv “tu veux être heureux ? Bien débrouille-toi pour l’être !”? Il y a aussi clairement une confusion entre bien-être au travail et être bien au travail. L’un repose sur une notion subjective du bien-être qui entraine des décisions molles, des actions superficielles comme la mise en place d’un baby-foot représentant, de façon abstraite, le bien-être. L’autre implique de se poser la question des bonnes conditions de travail, tant au niveau des outils qu’au niveau de l’aménagement des horaires (remote, télétravail, home-office). 

Plus précisément sur la question de la parentalité, je pense que l’ESN ne va pas assez loin (et le monde de l’entreprise de façon plus globale). Les mentalités changent trop doucement. La parentalité est pourtant un tournant dans la vie d’une femme comme celle d’un homme transformant son agenda, son temps de travail, ses contraintes, ses priorités, son budget familial, sa localisation, ses aspirations…

C’est un sujet qui arrive souvent sur la table au moment de démissionner et au moment de rechercher une nouvelle opportunité, une opportunité pensée avec des critères nouveaux et forcément plus strictes : équilibre entre la vie pro/ perso, meilleur aménagement des horaires et des temps de travail, volonté de remote pour acheter plus grand en banlieue/ province ; des éléments difficilement compatibles avec le système ESN d’où le choix du statut freelance pour beaucoup de mamans et de papas (#toimemetusais).

Ainsi, avec Idée for Good (conseil en innovation sociale), il nous semble important que l’inclusion de la parentalité soit un sujet majeur en ESN et ce pour plusieurs raisons :

• meilleure représentativité de la diversité : hommes, femmes, junior, senior, etc
• une séniorité pour une meilleure “éducation” des clients dans le construction de projets techniques et une meilleur accompagnement/ role model des nouvelles recrues (junior, profils en reconversion, etc)
• un plus fort sentiment d’appartenance avec des dispositifs positifs, différenciants, propres à l’ESN et non uniquement ceux du client en mission ce qui pousse, d’ailleurs beaucoup de consultants, à rejoindre, in fine, leurs clients jugés plus adaptés à leurs contraintes personnelles.

Voici quelques propositions :

Développer une stratégie commerciale “parental friendly” :

Viser des clients qui sont ouverts au télétravail/ remote avec une politique commerciale pensée en fonction de cela,

Développer une “RSE mobile” qui serait une sorte d’avantages CE sur le lieu de mission,

Des missions et des ateliers orientés sur l’éducation pour mieux sensibiliser en interne sur le sujet de l’enfance, pour montrer, de façon pragmatique que l’ESN porte un intérêt sur le sujet.

Développer une communauté interne

Créer une tribu “parents” en interne : échange de best practices, recommandation de missions, collectif d’animation de projets “parental friendly”, ateliers RH au sujet du salaire + gestion des congés (contraintes financières liées à la parentalité avec cercles de discussions pour mieux sensibiliser et agir)

Politique du « bien-être » autour de la naissance :

Avant la naissance : service de conciergerie pour les femmes enceintes, (massage, service de transport, siège et sac à dos adaptés, ostéopathie, méditation, budget vêtements si métier de représentation…), pour le conjoint (du temps pour assister aux visites médicales, des services adaptés pour l’aider à prendre en charge de nombreuses tâches qui, étaient gérées, à deux, auparavant)

Pendant : congé maternité plus important que ce que propose la loi, congé paternité avec maintien du salaire, congé paternité aussi long que le congé maternité etc

Après : crèche d’entreprise ou partenariat avec des crèches d’entreprise, économie circulaire pour faciliter les premiers achats et/ ou échanges de vêtements/ jouets entre salariés, une sorte de “Leboncoin de la petite enfance” en interne, favoriser l’organisation de l’allaitement en mission (pour celles qui le souhaitent)

Refonte de la politique de Meetups

Varier les formats en journée et en soirée (et pas uniquement en soirée)

Réflexion sur la fréquence, durée, contenu des meetups…

Possibilité de faire de l’événementiel de façon virtuelle : création de salles virtuelles, de speaker en visio, etc

Partenariat avec des collectifs de nounous pour libérer les parents en soirée lors de meetups et soirées d’entreprise,

Une politique axée sur la gestion de la dépendance

Il y a une dépendance de l’enfant aux parents mais de plus en plus une gestion de parents dépendants entraînant un statut de salarié aidant.

L’entreprise devraient prendre plus au sérieux ce statut avec un véritable aménagement des horaires (congés exceptionnels, roadmap de travail à moyen/ long terme, télétravail custom) et un service de conciergerie adapté.

Je ne peux m’empêcher de citer le Thread d’Aude Amarrutu sur le sujet.

Il s’agit de quelques idées autour de la parentalité mais nous pourrions bien évidemment accès la réflexion sur bien d’autres sujets comme l’handicap pour une meilleure inclusion et diversité en entreprise.

Beaucoup pourraient dire, en lisant cet article « mais cela risque de coûter très cher à mettre en place ».

A ces personnes je les invite vivement à se poser les questions en amont du coût des démissions, de l’absentéisme, et du recrutement (dont la marque employeur) pour attirer, en vain, des personnes expérimentées, des personnes souvent clefs pour remporter de gros projets clients stratégiques. Le social business vous connaissez ? On en parle autour d’un café quand vous voulez ! 

In Good we Trust

Shirley Almosni Chiche