Si les philosophes étaient des coachs d’entreprise, que diraient-il ?

Depuis relativement longtemps, j’adore lire et voir des articles autour du monde de la philosophie, des philosophes de toutes les époques qui ont amené leur vision du monde, leurs courants de pensée, de grands influenceurs de leur époque avec moins de code promo disons…. 

En les lisant, je me suis dit, une fois, la chose suivante : que diraient-ils s’ils étaient coachs d’entreprise ? 

Beaucoup aiment faire le parallèle entre le management et les entraîneurs sportifs ou même les figures politiques. 

Moi, mon truc, ce sont les philosophes !

Sans vouloir transformer ou mal interpréter leurs propos, j’ai donc décidé de me réapproprier leur philosophie et d’en faire des discours d’inspiration. 

Inspiration Sartre 

Jean-Paul Sartre développe l’idée que l’Homme n’ayant pas de nature définie a priori, il est libre de se définir lui-même par son projet. « Qu’est-ce que signifie ici que l’existence précède l’essence ? Cela signifie que l’homme existe d’abord, se rencontre, surgit dans le monde, et qu’il se définit après ».

Ainsi, si Jean-Paul Sartre avait sa place en tant que coach d’entreprise, il dirait que votre job n’est pas objet, qu’il n’existe pas sans vous. Il n’a de sens que dans votre réalisation dans celui-ci et c’est uniquement en le réalisant qu’on pourrait y mettre un titre, un contenu, des réussites, des échecs. Beaucoup de personnes se définissent comme étant expert ou comme étant développeur.se sur tel écosystème technique avant même d’y mettre les pieds sur le terrain professionnel, avant même de cerner le contexte d’entreprise. 

La réalisation de soi définit ce que nous sommes. Le métier d’un.e développeur.se dans l’entreprise A n’a pas la même réalité que celui d’un.e développeur.se dans l’entreprise B, et cela vaut pour de multiples titres vus sur des annonces en recrutement et sur des contrats de travail. 

Par ailleurs, le rôle exercé par Michel ne sera certainement pas le même que celui exercé par Jessica lorsqu’elle le remplacera au même poste. 

Ainsi, Jean-Paul Sartre vous conseillerait de sortir du diktat des titres, de la fiche de poste figée publiée sur les réseaux sociaux, des titres que la société impose aussi pour faire vivre des grilles de salaire et des cases/grades professionnels; Et de vivre cette liberté d’être votre métier en le faisant. Aucune norme transcendante (La Direction pour ne pas dire Dieu…) n’indique à l’Homme ce qu’il doit faire. L’Homme est libre, « il est liberté », et n’est rien d’autre que ce qu’il se fait.

Inspiration Voltaire

Voltaire est convaincu que les hommes, non parce que formant un groupe de mêmes convictions, mais parce que liés entre eux par ce civisme, peuvent s’allier pour œuvrer ensemble à la constitution d’une société pacifiée et équitable. Voltaire conçoit donc une « morale civique » ou « éthique citoyenne » universelle.

Dans cette façon de voir le monde, il y a inévitablement la notion de dialogue, de liberté d’expression « Je ne suis pas d’accord avec ce que vous dites, mais je me battrai jusqu’à la mort pour que vous ayez le droit de le dire ».

Si Voltaire était coach d’entreprise, il dirait que le monde de l’entreprise est imprégné de dogmes, de querelles permanentes entre les différentes « religions techniques », qui ont tendance à dévaloriser la raison d’être d’un projet et les relations sociales et professionnelles. 

Il dirait : ayez un but commun, provoquez les contradictions, mais cherchez à aller au bout de votre objectif commun, au bout de votre vision produit. Il dirait : il n’y a pas un destin parfait, inévitable, tout rose qui verrait le jour si on suit à la lettre le « livre de prière agile » ou le dernier master en management appris à l’école. Les équipes doivent prendre en main leur destinée, améliorer leur condition, doivent co-construire, bâtir ensemble. 

Il dirait aussi : apprenez à faire de vos semblables des partenaires à la même échelle que vous, sans adopter une posture de supériorité comme font déjà les Hommes avec les animaux sous prétexte, selon eux, qu’ils ne sont pas importants ou qu’ils sont des « machines ». Adoptez une attitude éthique, respectueuse sans vous bouffer les uns les autres. Et tout cela en maniant l’ironie, et le sarcasme pour le dire ! 

Inspiration Descartes 

Ah le fameux René Descartes duquel est tirée la formule : être cartésien. 

Ce que j’ai apprécié en le lisant c’est de voir combien une injustice dans l’emprisonnement de Galilée, célèbre partisan de la doctrine héliocentrique, l’a poussé à bâtir une méthode dans la quête de vérité en allant au-delà de la simple expérience, en allant chercher les sources diverses de connaissances, en jetant à la poubelle la vision scolastique du savoir transmis, en mêlant intuition, méditation et déduction. 

René Descartes, avide de connaissances, s’interrogea sur la place de la science dans la connaissance humaine. Il approuvait le projet de Galilée de rendre compte de la nature en langage mathématique, mais il lui reprochait son manque de méthode, d’ordre et d’unité. Toute la philosophie cartésienne aura pour préoccupation constante de ramener l’étude d’objets particuliers à quelques principes premiers, dont le fameux cogito ergo sum.

Ainsi, si René Descartes était coach d’entreprise, il serait relativement pénible dans le fait de mettre sur la table le chemin de la connaissance comme chemin vers la Vérité qui n’est pas toujours entendue ni souhaitée. Certains travaux de recherche mettent en lumière des incohérences, donc remettent en question le pouvoir de certaines personnes dans les hautes sphères (comme cela a été le cas avec les travaux de Galilée). Ainsi, il ne dirait pas d’abandonner sous prétexte que vous risquez gros mais d’adopter la bonne méthode pour rendre vos révélations accessibles par le plus grand nombre. Il dirait d’adopter un langage commun et accessible. D’ailleurs, sur ce point, il a écrit le Discours de la méthode en français et non en latin (langue des érudits à l’époque) et sous forme de récit pour le rendre accessible et compréhensible par le plus grand nombre. Le principe de langage commun c’est son truc. Il est un peu extrême programmeur dans l’âme notre ami René Descartes. Selon lui, la recherche de connaissances doit être un acte qui va au-delà de soi : elle doit servir une cause plus grande, elle doit être au service de la Vérité. 

Et là, j’en viens aux problématiques techniques connues et inconnues avec le fameux adage : « tester c’est douter ». De par le résultat on remet en cause les hypothèses initiales et parfois même beaucoup plus : une remise en question du bagage de connaissances appris lors des cursus de formation, des croyances acquises au cours d’un parcours professionnel, des opinions figés dans le temps que Descartes place du côté du « faux » car approximatif, en opposition au « vrai » démontré, raisonné, justifié et argumenté. On est dans le doute hyperbolique : la mise en doute de toutes les connaissances qui nous semblent assurées. 

Descartes dirait : aller au bout du testing, des discussions, des hypothèses, aller chercher vos propres connaissances et celles des autres, suspendez vos jugements des préjugés (la suspension de jugement cartésienne) et, rendez vos conclusions accessibles, méthodiques pour pour qu’on vous croit ! Car le cheminement vers le doute s’oriente vers la vérité (au risque, toutefois, de baigner toute une vie dans un océan d’incertitudes…).

Il dirait : posez-vous continuellement ces trois questions : Pourquoi est-il nécessaire de douter ? De quoi faut-il nécessairement douter ? De quoi n’est-il plus possible de douter ? Et tout cela en faisant le bilan de vos propres connaissances qui peuvent être contradictoires, en les remettant en question, en allant chercher les sources de vos connaissances (même nos propres sens qui nous trompent quelque fois) 

Sur la partie suspension de jugement, on le voit en entreprise et ailleurs : cette volonté impérieuse d’agir, de faire, de parler, sans faire ce travail de retrait, d’analyse pour aller démêler le vrai du faux. En entreprise comme ailleurs, il dirait : il y a des situations qui exigent l’action, le principe d’immédiateté et d’autres, comme la recherche de Vérité, qui exigent de prendre davantage son temps, de ne pas se prononcer justement. Sur la partie technique, il dirait aux équipes coupez-vous du terrain de l’action, réfléchissez ensemble pour comprendre où se niche la Vérité, les problèmes utilisateurs, l’origine des bugs.

Cependant, son collègue Newton ne manquerait pas de lui rappeler, par moment, une dure réalité en attribuant la plus grande importance à l’adéquation entre les théories scientifiques et les faits expérimentaux, quitte pour cela à ne pas former d’hypothèses. Et parfois, même souvent, la réalité de la tech c’est ça : une réalité terrain et expérimentale, en mouvement, qui remet en question le bagage de connaissances théoriques.

Enfin, Descartes dirait aux développeurs.ses : sortez de la machine, du réel, du monde sensible et chatouillez le monde intelligible, allez vers la connaissance pure pour mieux comprendre le monde. 

Inspiration Kant 

En télétravail, Emmanuel Kant serait celui qui ferait sa promenade à l’extérieur à une heure précise et ce, chaque jour (c’était vraiment son truc il parait).

Emmanuel Kant en tant que coach d’entreprise c’est un mélange entre rigueur, morale et humanisme dans le sens où il pousserait les personnes à s’interroger sur la morale et sur la condition de l’Homme : « SAPERE AUDE ! [Ose penser par toi-même !] ». Il place le Sujet au cœur de la société. Il n’est pas simple spectateur passif, il est celui qui fait travailler son esprit critique, ses critères moraux universels par l’usage de la raison, qui s’affranchit des principes moraux imposés par son éducation, qui agit en ayant conscience de sa place dans la société. 

Mais avant d’entrer en profondeur dans sa vision des choses : qu’est-ce la Morale de façon générale ? C’est l’ensemble des règles, dans une société, qui définit la notion du « Bien » ou du « Mal ». Ces règles nous sont imposées de l’extérieur, par des institutions qui jugent donc ce qui est le Bien et ce qui est le Mal.

La Morale peut aussi être de l’intérieur et on appelle cela : la conscience morale, une conscience réfléchie qui revient sur ses actes afin de les juger et de les examiner. Et pour beaucoup de figures intellectuelles les deux sont liées : la morale intérieure vient de l’éducation et de ses interdits (le Surmoi de Sigmund Freud, vision psychanalytique), Emile Durkheim (le poids social, la société conditionne l’éducation donc la conscience morale, vision sociologique), Jean-Jacques Rousseau (la conscience morale est innée, à la limite de l’instinct divin immortel et céleste, une voix mise en l’homme par Dieu, vision philosophique voire spirituelle/religieuse), et la multitude des origines de la conscience morale engendre le fameux principe de scepticisme moral : d’où vient-elle ? Qui, quoi la met en route ? Selon les différentes éducations reçues, il y a ce qui est acceptable pour l’un et ce qui est inacceptable pour l’autre.

Ainsi, pour la vie en communauté, on a besoin d’une norme morale sur laquelle nous somme tous d’accord, que nous reconnaissons tous et la morale kantienne apparaît comme une possibilité de norme morale. 

Ainsi, la vision d’Emmanuel Kant est la suivante : 

Selon lui, elle est acquise (transmise et imposée par l’éducation) et innée car, à l’âge adulte, l’individu est capable de penser par soi-même en usant de sa raison (la raison est innée, propre en chaque homme selon Emmanuel Kant).

Si chacun fait cet effort de réfléchir par soi-même, il y aurait l’émergence de principes universels partagés par tous, donc une norme du bien commun. Nous sommes en mesure de trouver ces critères moraux universels (trouvés et valables en chacun) dans notre raison. 

Ainsi la morale devient « apriori » c’est-à-dire ni totalement innée ni totalement acquise, juste pure (indépendante de toute expérience ni de modèle à suivre), universelle (reconnue et valable en chacun) et nécessaire (indépendante de toute circonstance, pas d’exception possible). 

Ainsi, en tant que coach d’entreprise, Emmanuel Kant dirait les choses suivantes : 

• Chers dirigeants, bâtissez une norme morale dans votre entreprise en faisant l’effort de la bâtir ensemble et donc de faire émerger des critères moraux universels reconnus par tous. Qu’est-ce qui est juste ? Qu’est-ce qui est acceptable et non acceptable ? Etc. 
• Il dirait aussi : cessez de bâtir des règles en mode exception « à la tête du client » ce qui remet en question votre légitimité à donner des règles et des objectifs. Vous provoquez un non engagement collectif au respect des uns et des autres et vous provoquez donc un chaos dans le bon fonctionnement de votre entreprise, dans le principe même du vivre ensemble.
• Chers salariés, faites fonctionner votre conscience morale lorsque vous avez l’impression que cette voix intérieure dit stop au racisme, au sexisme au harcèlement d’un collègue, appuyez sur le bouton de l’arrêt de jeu, affranchissez-vous des injonctions données d’en haut si elles ne sont pas en accord avec votre moi intérieur, agissez comme un adulte qui use de son libre-arbitre « ose penser par toi-même ! ».
• Arrêtez d’imaginer que faire la morale c’est une histoire de conséquence : j’ai fait le bien autour de moi. Non ! C’est une histoire de cause : pourquoi je veux le faire ? Qu’est-ce qui me pousse, au niveau de la raison, à le faire ? En cherchant la cause vous serez au plus proche de votre moi intérieur, de l’acte moral qu’en cherchant le moyen/ l’intérêt de faire le bien. Donc cessez  la marque employeur bullshit, teintée de « morale » pour servir un intérêt très personnel. Cherchez plutôt vos racines profondes à vouloir le faire et surtout si c’est bien en phase avec vos critères moraux et vos valeurs. N’ayez pas une raison cachée ou un mobile caché qui vous pousse à agir de façon morale. 
• Pour bien comprendre les principes moraux universels, imposez-vous de façon catégorique, tous ensemble et de façon individuelle, la maxime suivante sur vos actions au quotidien : « Agis de telle sorte que la maxime de ta volonté puisse en même temps valoir comme principe d’une législation universelle», en gros, la maxime qui dit « écoute ce que je te dis mais ne fais pas ce que je fais » vous pouvez la mettre à la poubelle ! 
• Enfin, l’Homme est la seule fin en soi, pas un moyen, pas un instrument, pas un objet. Le respect passe donc par cette prise de conscience. Il est donc nécessaire de laisser libres les individus de partir de l’entreprise par exemple ou encore ne pas les forcer à aller dans telle mission pour servir votre intérêt. Respecte cette humanité et cette liberté présente en chaque Homme pour tendre vers l’acte moral.
• Toi aussi, salarié ou freelance, respecte-toi. Ne devient pas un instrument sans âme, sans liberté d’agir ni de refuser. Tu es une personne douée de raison. 
• Enfin, adoptez une loi morale en soi-même et pour les autres, en totale autonomie. Cette conscience morale se rapproche grandement de cette conscience professionnelle : j’agis pour moi mais aussi pour les autres. 

Et là, après cette longue séance de coaching d’Emmanuel Kant, il serait tentant de lui dire : mais les Hommes sont-ils vraiment tous dotés de raison de façon innée ? N’y a t’il pas des monstres psychopathes et ce, depuis la tendre enfance, qui ne savent pas distinguer le Bien du Mal ? Comment, aussi, tu gères tous ces pervers narcissiques en entreprise qui, sous couvert de moralité, de construction d’un business au nom du « bien », servent leurs propres intérêts et détruisent les autres ? Comment tu gères aussi les dirigeants dépourvus de sens moral, sans éducation et qui font de l’immortalité la culture d’entreprise ? Aussi, comment tu gères les entreprises qui, dans leur raison d’être, sont vidées de tout sens moral ? Comment ça se valide collectivement quand les repères entre le Bien et le Mal sont flous, non transmis et surtout se vivent de façon très subjective ? 

(Bref, vous aurez peut-être compris qu’Emmanuel Kant c’est un peu mon préféré, avec Voltaire. C’est un peu mon numéro 10 dans ma team inspiration et réflexion !) 

J’étais à la base partie d’une simple idée de faire parler les philosophes d’hier comme des coachs d’entreprise d’aujourd’hui. Puis, mon article commençait à être bien long…. Çela pourrait même faire l’objet d’un livre je pense…mais je vais me contenter de poursuivre la réflexion avec 4 autres auteurs dans mon prochain article : Marx, Camus, Platon, et Nietzche !

Shirley Almosni Chiche 

Apologie de la Différence

La différence n’est pas qu’une question de différence qui se voit de l’extérieur, la différence se niche dans l’Histoire avec un grand h des individus, dans leur éducation, dans leur façon de voir le monde et surtout dans leur façon très personnelle de composer avec lui. 

L’information étant toujours plus accessible, sur de multiples canaux qui fonctionnent h24, provoque une chose : la comparaison. « Que fait mon voisin ? Qu’est-ce que cela provoque chez moi et pourquoi j’ai envie de faire la même chose ? » 

Ce comportement moutonnier se perçoit au niveau de la marque employeur des entreprises, dans leurs combats qui se ressemblent tous, dans leur façon de recruter aussi, dans leur communication avec cette volonté de suivre les tendances, les audiences, les hashtags qui provoquent de la visibilité. 

Ainsi, la différence se noie dans la comparaison, dans un certain universalisme de la pensée. « Si un tel fait cela, il faut que je fasse la même chose pour attirer les candidats, pour être légitime sur mon marché. » Des entreprises œuvrent dans la construction d’une communication en mode effet de masse, des IA déterminent des tendances et deviennent d’incroyables outils de décisions. 

Même nos représentants politiques, à l’échelle d’un Etat, gouvernent selon ces mêmes tendances et effets de comparaison. Finalement, peu importe la couleur politique, ils prendront les décisions qui vont dans le sens de la popularité. C’est presque naïf d’imaginer que la couleur politique et le programme proposé y changent quelque chose. La roadmap c’est le peuple et les points politiques à aller chercher au fur et à mesure du mandat et des échéances électorales. Par exemple, derrière le mot abstentionniste il y a des nuances entre ceux qui en ont rien à foutre, ceux qui ont voté blanc, ceux qui ont oublié, ceux qui ne croient pas en la Politique, ceux qui n’adhèrent pas aux personnes qui se présentent. Mais non, on met tout le monde dans le même panier derrière ce mot et les représentants politiques parlent à toutes ces personnes de façon unanime, sans prise en considération des différences, avec un fonctionnement en mode masse/tendance. 

Les décisions d’entreprise se font également selon ces mêmes tendances “voyons-voir les résultats d’un sondage, est-ce que les gens sont heureux ? Sans prendre en compte les nuances de la définition et de la réalité du mot heureux entre Pierre, Michel et Sarah. L’entreprise suit les tendances. Le management observe son niveau de popularité en fonction des tendances et prend les décisions relatives à celui-ci. Par exemple (et c’est déjà arrivé à mon petit niveau), si une équipe tech ne souhaite pas de femmes dans l’équipe et que cela risque de provoquer des démissions donc un mauvais impact sur l’image du management, la décision de recruter des femmes ne se fera pas. Le choix de Diversité est grandement drivé par le fameux calcul bénéfice/risque et ce calcul se fait à travers la mesure de risque, les sondages internes et externes, les tendances et bien évidemment en comparant: le fameux « benchmark ». D’ailleurs, cela se perçoit de façon très implicite à travers les titres de certains articles sur le sujet “Quel est l’intérêt d’avoir une équipe diversifiée”, “Quels avantages de recruter une personne handicapée”, “Un meilleur bien-être du staff d’entreprise pour un meilleur niveau de performance ?”, Tout est calcul, intérêt, avantage financier, calcul de performance. Les tendances deviennent des instituts de sondages comme les autres, deviennent des études comparatives qui ont certainement plus leur place dans l’univers de la grande distribution pour faire des prix agressifs et être toujours dans le coup.  La Diversité devient un produit de consommation comme les autres avec ses consommateurs, ses influenceurs, ses arnaques et ses pigeons. 

Par ailleurs, de ces tendances, se déterminent de grandes valeurs dites morales que l’on voit collées sur les murs des entreprises, que l’on voit dans plusieurs posts putaclic Linkedln. Il ne s’agit plus d’une lutte pour la différence mais plutôt d’une course pour suivre la tendance et gagner en visibilité. Et tout le vice se niche dans le choix des mots, ces mots qui parlent au nom de la Différence avec un grand D, qui parlent au nom de la diversité, qui parlent au nom du féminisme, au nom de la lutte contre le racisme, au nom de l’accessibilité, et tout un tas de grandes valeurs défendues, des mots qui ont donc la couleur de la différence mais qui ont, en fait, la réalité des tendances.

Combien d’entreprises connaissent la réalité d’une personne qui vit au quotidien le racisme ? Combien d’entreprises font la nuance entre le féminisme de Sarah, de Jeanne et de Pierre ? La nuance tue la tendance car elle rend impossible la construction d’une communauté à l’échelle de la société, et à plus petite échelle, la construction d’une communauté d’entreprise. Ainsi, la nuance semble impossible, voire même, non souhaitée. En effet, provoquer de l’adhésion par le nombre (comme la religion d’ailleurs, oups), c’est chercher à exercer une certaine forme de pouvoir : d’influence ou d’une communauté sur une autre communauté. Par ailleurs, cette forme de pouvoir se nourrit dans la comparaison. En effet, il y a la volonté de faire la même chose voire de faire mieux, donc d’avoir plus de monde qui se rallient à la cause de cette entreprise/de cette communauté, donc de tuer les autres communautés, acteurs, qui cherchent à être visibles sur le même créneau business/d’adhésion. 

On n’est plus dans le combat pour la Différence et faire en sorte qu’elle s’exprime dans la nuance mais pour avoir plus de poids par le nombre, par l’effet de masse avec une pensée universelle du Bien et du Mal, de moins en moins contredite. 

Je le vois à l’échelle du recrutement, avec cette volonté d’aller vers la différence en suivant les tendances, en critiquant son voisin qui a un business similaire, à l’échelle politique quand ils disent militer dans le sens du “Bien” et de “la Morale universelle” alors qu’en fait ils font semblant de prendre en compte la différence en se basant sur les tendances “est-ce que mes électeurs sont ceux qui militent pour la prise en compte de leur différence ? Si oui, il faut que nous ayons un discours qui montre que nous les comprenons et nous les soutenons”; et à l’échelle des individus qui se disent profondément humains dans la lutte contre les inégalités, par exemple, mais en créant des cercles de rencontres et de partages d’idées qui leur ressemblent.

Tout cela pour dire que, derrière la culture d’entreprise, se cache parfois une forme d’universalisme de la pensée et des combats, dangereux, qui a pris ses racines dans les tendances, dans la comparaison avec le voisin et derrière le discours rationnel tourné vers le “bien commun” se cachent des luttes de pouvoir, des politiques de domination. Les entreprises ne militent pas toujours pour une cause plus grande qu’elles-mêmes mais cherchent à imposer à son staff et parfois au marché sur lequel elles se trouvent, leur vision d’un monde meilleur, leur vision du féminisme, du racisme, et de tout un tas de valeurs qui prennent racine dans la vie des gens avec leurs nuances. 

Au nom du “bien”, j’ai vu des entreprises avoir un discours, à la limite sorti du livre biblique ou philosophique pour encourager l’adhésion des candidats à leur cause, pour attirer aussi en mettant en avant leur pseudo « différence ». Cette fausse différence pousse les personnes recrutées à y croire, à y adhérer en oubliant de faire fonctionner leur libre-arbitre, leurs neurones, leur propre capacité de jugement. Ces individus recrutés sont la culture d’entreprise tel un cordon ombilical jamais coupé. Cette fusion peut sembler “wouaouuu” car les personnes sont fidèles à l’entreprise mais cela traduit, parfois, un rapport de domination et d’annihilation de la pensée assez malsain. Les personnes croient aux valeurs universelles de l’entreprise car elles n’ont pas la possibilité d’exercer leur jugement sans se prendre des coups de bâton dans la tête. Certains parlent de culture sectaire et c’est tristement vrai. Quand le réveil de conscience se fait, ces personnes se rendent compte que les valeurs qu’elles défendent en commun avec l’entreprise n’ont pas les mêmes contours ni la même définition. Le salarié, lui, est vraiment habité par cette valeur, comme par exemple la lutte contre la pauvreté, alors que l’entreprise en a fait un business rentable, un créneau de différenciation sans se sentir concernée par la cause. “C’est la tendance en ce moment, c’est un bon business alors j’y vais”. Elle finit par recruter des personnes vraiment sensibles à cette cause mais il arrive qu’il y ait un gros gap dans ce combat “commun”. Par ailleurs, le rapport de domination peut s’exercer auprès du staff mais aussi auprès de “la clientèle” en mode “grand sauveur”, “nous sommes les seuls à vous aider dans votre combat”, créant des querelles de chapelle entre différentes associations qui militent pourtant pour la même cause “qui aura les médailles et les honneurs ? Qui aura la plus grosse part du gâteau ?”

Bref, tout cet article pour dire une chose : la Différence avec un grand d est un concept bien plus complexe qu’une communication bien léchée au nom de la Diversité, qu’une idée bien marketée et relayée par le plus grand nombre, qu’un staff marié à l’entreprise pour aller dans le sens d’une cause noble. 

La Différence c’est déjà de prendre conscience qu’on peut avoir un avis différent de celui de son prochain, de celui de son management, de celui de son père, sa mère, de celui de son parti politique; même si la nuance se vend mal et ne provoque pas toujours une adhésion collective et massive avec follow, clic et audience. Par ailleurs, la Différence est une histoire personnelle évolutive qui à une définition aujourd’hui, qui peut changer demain selon les rencontres, les chemins de vie, les cheminements de pensée introspectifs, les problèmes résolus et/ou assumés. Les tendances, où qu’elles se trouvent, ne sont pas toujours la Vérité, ni même les meilleurs soutiens et protections de la Différence. Au contraire, bien qu’il y ait du bruit, du relais en masse, elles peuvent les effacer, les faire taire, les tuer ! 

Shirley Almosni Chiche 

Raconte-moi ton histoire professionnelle !

Dans mon métier de recruteuse et d’agent de carrière, je suis tous les jours dans une posture d’écoute d’histoires professionnelles, d’oreille tendue sur des anecdotes, des récits parfois douloureux et intimes. Je constate une chose qui revient régulièrement dans l’univers de la tech (et, certainement pas uniquement dans ce milieu) : combien il est difficile de parler de soi ! entre syndrome de l’imposteur, difficultés relationnelles, choses non dites qui n’ont pas leur place en entretien de recrutement, c’est un exercice qui est loin d’être aisé, naturel.

Il y a ce rôle de vente de ses compétences, de prise de recul (que tout le monde ne sait pas faire ou n’a jamais fait), de sujets confidentiels à propos de relations avec ses supérieurs hiérarchiques et ses collègues, et, en même temps, il y a aussi ce rôle de la sincérité avec ce devoir d’être le plus “vrai”, le plus honnête possible. Je mets volontairement des guillemets sur le mot vrai car, au moment même où j’écris ces lignes, je me rends compte à quel point l’exercice est presque contradictoire, « schizophrénique ». 

Comment bien réaliser un entretien sans avoir conscience de cela ? Sans être un minimum préparé ?  

Bref, tout cela pour dire que je comprends que cet exercice soit terriblement compliqué, d’autant plus face à un monde du recrutement qui adore les histoires linéaires, bien rythmées sur le plan chronologique, sans faute, ni trou, ni raté; Une histoire qui se raconte un peu comme une notice de meuble : tout est parfaitement là où il faut pour bien gérer l’individu. Bien évidemment, et certainement comme le savez, j’adore aller sur le terrain de la métaphore caricaturale, mais dans le fond, il y a un peu de vrai : le monde du recrutement maîtrise mal, comprend pas ou mal les histoires qu’il ne contrôle pas, qui ne lui sont pas familières, déjà entendues, vues et revues, tel un enfant qui a besoin de sa routine pour bien dormir la nuit.

Sommes-nous d’éternels dormeurs dans cette incapacité à réveiller nos neurones et à voir les subtilités et les différences dans chaque parcours ? Vous avez malheureusement la réponse. Et j’ai été, et je peux l’être encore parfois, dans cette gymnastique du dodo professionnel. Nous sommes tous de très bons dormeurs quand la zone de confort est délicieusement confortable….

Quand il est question de mettre sa casquette de recruteur, il arrive trop souvent que nous portions aussi les lunettes pleines de biais, de préjugés sur la cohérence et la linéarité des parcours, A défaut de formation en recrutement, beaucoup de recruteurs ont fonctionné par habitude et injonctions données d’une Direction, qui, elle-même, n’a jamais reçu de formation en recrutement. Ce qui est terriblement paradoxale avec la vie de ces recruteurs qui adorent les histoires farfelues, les histoires qui se sont écrites en commençant par la fin comme celle de Star Wars, les posts Linkedln avec plein de bons sentiments, plein d’évocation d’échecs, de ratés, de coups durs dans la vie. Nous aimons faire du drama et de l’échec professionnel des moyens faciles pour avoir la médaille de la bienveillance et les likes qui vont avec. Cependant, lorsqu’il s’agit de recruter et de prendre en considération les mêmes histoires de ratés, d’accidents de la vie, il y a tristement moins de likes sur le CV…

Nous savons pourtant tous qu’une bonne histoire est rarement une histoire où nous savons déjà la fin, où tout est propre, lisse, sans rebondissement. Nous savons aussi qu’il n’y a pas d’histoire sans individus qui les composent et qui les racontent. Une histoire professionnelle n’est pas uniquement un bout de CV avec une chronologie d’événements historiques comme cela pourrait être collé dans une classe. Une histoire, ce sont des mots qui prennent vie dans la bouche et dans les écrits de celui ou celle qui les raconte. 

Ainsi, j’ai envie de vous donner mes quelques tips pour raconter une bonne histoire professionnelle, au moment où il faut parler de vous en entretien de recrutement : 

1. Qui êtes- vous ? 

Là il n’est pas question de dessiner sur papier les méandres de votre esprit et de votre âme telle une séance psy allongé sur le divan, mais vraiment de mettre en avant votre positionnement, soit votre domaine d’expertise majeur (même si vous avez plusieurs cordes à votre arc). Par exemple : je suis développeuse backend depuis 7 ans, essentiellement sur la stack JVM… j’ai des appétences côté frontend aussi mais ce n’est pas mon coeur d’expertise.  

Cela peut sembler impossible pour un profil atypique et pourtant si : il y a un colonne vertébrale de votre expérience (la communication, le développement, le business, la créativité, l’artisanat, l’aide aux autres, etc). Dans cette logique, n’hésitez pas à lire les écrits sur le profil T-Shaped.

Cette big picture doit être claire pour que l’on sache immédiatement où on avance avec vous. “Ce que l’on conçoit bien s’énonce clairement” (Nicolas Boileau). 

2. Présentez-vous en mode grande étape de votre histoire professionnelle

Présentez rapidement votre parcours académique (si parcours scolaire réalisé) puis basculez directement en mode grandes étapes de votre histoire professionnelle tels les chapitres d’un livre : 

• Ces étapes peuvent être l’évolution de carrière : j’ai passé 5 ans en tant que dev puis 6 ans en tant qu’Engineering Manager…

• Elles peuvent être géographiques : J’ai passé toute ma jeunesse aux USA, et je suis arrivée en France à cette date.

• Elles peuvent être par métier : j’ai été cuisinier pendant 10 ans et j’ai décidé de me reconvertir vers le monde du développement en 20XX…. 

• Elles peuvent être par secteur : j’ai passé 10 ans dans le secteur de la recherche puis j’ai basculé dans l’univers startup, puis grand groupe. 

• Elles peuvent être par statut : j’ai été 5 ans salarié en tant que développeuse backend, puis j’ai créé ma propre entreprise de…pendant 3 ans et je suis désormais freelance depuis…. 

• Elles peuvent être par rôle : j’ai été 5 ans développeur frontend, puis j’ai basculé côté backend depuis 2 ans sur la stack…

• Elles peuvent être par techno : j’ai été 5 ans développeur sur la stack PHP, puis j’ai basculé côté NodeJS depuis 2 ans…

Cette présentation par étape met en avant votre unicité de parcours tout en mettant en avant un côté synthétique et clair sans être contraint d’entrer dans le détail de la chronologie donc être mal à l’aise à l’idée d’évoquer un trou entre deux expériences dans une même étape professionnelle. Présentez chaque étape avec une durée + le secteur + votre rôle (+ stack si vous en ressentez le besoin).  

Ensuite donnez le choix à votre interlocuteur : souhaitez-vous que j’insiste sur une étape plutôt qu’une autre ? 

Le choix du type de présentation des étapes (secteur, métier, geo, etc.) peut vraiment se faire en fonction de l’entreprise pour laquelle vous postulez. La présentation de votre histoire professionnelle peut se raconter selon votre auditoire. Il n’y a pas de présentation figée où que vous alliez. Soyez dans une démarche stratégique : certains vont vraiment apprécier votre expérience à l’international, d’autres plus votre chemin de reconversion, d’autres davantage votre polyvalence technique, etc. Bref, devenez un caméléon !

Mettez des mots qui vous ressemblent pour parler de ces étapes en disant des phrases citées plus haut, assez basique et claires, tout et en y accolant une citation par exemple “si je devais mettre une citation à cette étape ça serait celle-ci” ou alors y associer une chanson ou un film, “vous avez le synopsis, maintenant quel film voulez-vous voir ?”

Il y a certes une dimension très synthétique avec des durées et une présentation brève du rôle mais vous pouvez vraiment y mettre du relief, des liaisons drôles entre chaque étape, même faire de petites remarques bien placées sur le parcours de votre interlocuteur.

3. Focus étape 

Généralement les entreprises apprécieront les dernières expériences professionnelles donc la dernière étape ou les deux dernières étapes (généralement les 6-8 dernières années). Si vous devez refaire toute l’histoire depuis le début (pas le bible non plus avec Moïse qui ouvre la mer hein), faites très court sur les premières expériences (en citant celles les plus significatives pour le poste) et allez en profondeur sur la dernière étape ou les deux dernières étapes professionnelles. 

A chaque étape, donnez du concret sur la/les expériences réalisées : 

• Nom de l’entreprise. 

• Pourquoi ce recrutement ? Pourquoi vous ? – contexte d’intégration en poste, quels étaient les enjeux techniques et métier).

• Le cheminement : évocation de la stack et des évolutions techniques, les choix méthodologiques, la dimension collective, les sujets de mentoring et recrutement (si vous aviez un rôle orienté encadrement/mentoring).

• Le bilan : bilan personnel, bilan d’équipe, impact utilisateur – quels ont été les livrables, les résultats, les satisfactions. Vous pouvez aisément parler aussi des échecs et des leçons tirées de ces échecs tout en restant positif en ayant vécu le pire (oui je sais plus dur à dire qu’à faire). 

N’oubliez pas d’incrémenter subtilement dans cette étape de discours vos soft skills : votre veille technique, votre curiosité, vos projets persos, vos aptitudes à travailler en équipe, vos capacités d’écoute, votre résilience etc. + bien faire le pont avec le poste pour lequel vous postulez : 

• tant sur les sujets qui sont en phase avec le poste.
• que les sujets qui s’en éloignent et pour lesquels vous avez envie d’apprendre.
• que les sujets qui manquent sur le poste et pour lesquels vous pouvez apporter une réelle valeur ajoutée. 

L’idée n’est pas de dire “je suis curieux” mais plutôt, à travers les anecdotes, les exemples, donc les preuves, de le faire comprendre naturellement. 

Interrogez votre interlocuteur, faites-le participer : “Est-ce que vous voyez ce que je veux dire ? Je peux reformuler”, “Quand vous avez fait la présentation de l’entreprise, vous avez dit ce mot qui me parle et qui est vraiment mon moteur…” etc. 

Évitez au maximum les tournures négatives ou celles qui atténuent, dénigrent vos compétences (oui, oui, toi qui lis ces lignes tu sais très bien de quoi je parle #syndromedelimposteur). 

Si vous avez une courte expérience (car junior) faites de vos projets personnels des expériences réalisées avec le format cité plus haut (nom du projet, pourquoi, cheminement, bilan). 

4. Raison départ et souhait 

Un petit exemple de formulation : 

Ainsi, je suis dans une démarche de recherche de nouvelles opportunités car (raison départ) et donc j’aimerais : rôle ? valeurs/culture d’entreprise et de développement ? produit/type de secteur (grand public, BtoB, éditeur de logiciel) ? (si certains sujets ont plus de sens pour vous que d’autres), contexte technique ? (si c’est important pour vous, évoquez vraiment un environnement technique plus qu’une techno et sa dernière version), perspectives d’évolution à moyen terme ? (si vous savez et si c’est important vous vous). 

Dressez la big picture du souhait et dites en quoi l’entreprise pour laquelle vous postulez peut y répondre totalement ou partiellement. 

Enfin, sur la fin de l’entretien, ayez toujours des questions, pas juste des questions pour avoir des questions, mais vraiment celles qui seront révélatrices de VOS red flags, celles qui vont chercher le sujet qui va faire basculer votre décision de rejoindre l’entreprise vers un oui ou plutôt vers un non.

Ainsi, mon article s’arrête ici mais j’ai bien envie d’écrire la suite de l’histoire sur la valeur du questionnement car poser les bonnes questions en entretien est un exercice qui est aussi très compliqué, qui n’est pas toujours pris vraiment au sérieux et qui peut vous permettre d’éviter grandement les erreurs de casting. 

Enjoy ! 

Shirley Almosni Chiche 

J’ai été agent de carrière de quelques profils HP et voici mon feedback

Avant de commencer la rédaction de cet article, je tiens à préciser que je n’ai pas de connaissances en psychologie au sujet des profils HP. J’y apporte, avant tout, mon regard de recruteuse et d’agent de carrière. 

Certaines personnes sont venues me voir en étant diagnostiquées HP, d’autres uniquement avec le spectre HP sur la base de “on dit de moi que je suis HP”. Je n’ai pas forcément été dans le jugement ni même dans l’examen approfondi du concept HP avec eux. 

Cependant, j’y ai observé, tout de même, des pattern communs, qui sont loin d’être faciles à vivre au quotidien, sur le plan professionnel comme personnel. 

Je vais en citer quelques-uns, avec toutes les pincettes du monde. Certaines personnes se retrouveront peut-être dans mes mots, d’autres pas du tout. 

Déjà, tout d’abord, quand on vient discuter avec moi, je laisse un long temps de parole où je ne coupe pas la parole. Je ne fais qu’écouter la personne qui me parle. Bien souvent, elle finit sa partie en me disant “voilà donc ce que je recherche” puis, à mon niveau, je lui dis “acceptes-tu mon feedback à ton sujet avant d’aborder les éléments de ta recherche” car dans le fond, à ce moment-là, je me rends assez vite compte du problème de fond de la recherche que de la recherche en elle-même. 

Je pointe du doigt le dénominateur commun de l’expérience, de l’histoire professionnelle : l’individu qui me parle, avec ses blessures, ses hésitations, ses zones d’incompréhension, sa colère aussi. Beaucoup de choses ressortent dans ce lapse de temps de monologue sur la vie professionnelle. 

Les pattern que je vais citer sont des feedbacks que j’ai pu donner quand j’ai pressenti le diagnostic HP. Soit on me disait “on me la dit” soit “oui, effectivement, je suis bien diagnostiquée HP mais je n’en parle pas”.

1. Posture de Super-héros 

Il m’arrive d’entendre, régulièrement, dans la discussion une certaine incapacité à se remettre en question. La personne va me dire : “je ne comprends pas pourquoi ma période d’essai à été coupée”, “je sens qu’on m’a donné un argument fumeux”, “j’ai compris qu’on m’a menti”. Les personnes HP savent plutôt bien ressentir “le bullshit”, “les choses non dites” en pointant les autres mais elles ne voient pas toujours que le problème c’est (trop) souvent elles-mêmes dans leur attitude, leurs interactions avec autrui. 

Il y a même, parfois, un vocabulaire de l’ordre du mépris : “ils ne sont pas au niveau”, “j’ai réussi ce qu’ils n’arrivaient pas à faire depuis des années !”. Il est vrai qu’il y a un peu ce côté “génie” avec cette solution sortie de nulle part, voire “sauveur” d’une situation qui ne trouve pas d’issue, bref ce syndrome (parfois maladif) de “super-héros” qui ne donne aucune limite à sa performance car dans le fond il veut vraiment aider, guider mais a un comportement qui ne va pas toujours dans le sens de l’entraide, de l’esprit d’équipe, de l’empathie “je me mets à la place et au niveau de l’autre”. 

Les personnes HP en ont conscience et savent bien le faire comprendre au reste de l’équipe. Cela donne donc cette impression d’une personne qui se place au-dessus de la mêlée et donc, qui est dans l’incapacité d’avoir des aptitudes de travail en équipe “je fais et ils me suivent” car cette personne est intimement convaincue d’aller dans la bonne direction. Cela l’agace quand on va à l’encontre de sa bonne intuition.  

Dans tous les cas, la situation est insupportable pour ces personnes et le reste de l’équipe : soit elles exposent ouvertement leurs super compétences et provoquent de l’agacement, de la jalousie même, soit elles font semblant et camouflent leurs compétences et se retrouvent à être frustrées puis à être dans l’abandon de leur potentiel. L’un comme l’autre, il y a un climat mauvais dans l’équipe : le super-héros qui sait tout et apprend aux autres, ou Monsieur ou Madame aigri.e qui sait mais qui aura une attitude de moquerie, de sabotage, de troll intempestif. 

Mon conseil aux entreprises : donnez la possibilité à ce profil de s’éclater sur des projets annexes (ceux de l’entreprise, ou des projets personnels), créez un contexte technique de veille technique où cette personne, comme les autres, pourront partager leurs compétences, leur savoir-faire, leurs connaissances via des meetups internes ou des ateliers techniques. 

Aussi, quand vous refusez ce type de profil pour un poste ou alors lorsque vous décidez de vous séparer de lui, dites-lui pourquoi, ayez le courage de votre décision. Les personnes, quand on ne leur dit pas, n’ont pas toujours conscience du problème de leur comportement, de leur attitude. Elles adoptent toujours le refrain “le problème ce sont les autres”. 

Mon conseil aux HP : ok vous êtes bon techniquement mais faites du travail en équipe le meilleur apprentissage de vos aptitudes humaines, pour apprendre sur vous, sur les autres, sur les qualités d’écoute, de communication non violente. Allez cherchez des cadres de travail qui favorisent cela (type software craftsmanship) et non ceux qui accentuent la compétition et donc ce trait chez vous qui va vous desservir ailleurs. 

2. Intolérance et franc-parler 

Quand ces personnes me racontent leurs histoires professionnelles, je comprends qu’il y a eu beaucoup d’anecdotes de conflits avec leurs collègues ou leur hiérarchie ou les deux dans leur façon de mettre sur la table les sujets qui fâchent : les injustices, les rappels à la loi, les non sens techniques. Ils sont plutôt directs, sans avoir peur des potentielles représailles de leurs agissements et de leur franchise. 

Ainsi, ces personnes vont mettre un sacré coup de pied dans le confort et la légitimité d’une Direction qui les place donc dans la catégorie : menace du bon équilibre dans l’équipe. Là, où ces profils cherchaient à faire bouger les lignes, à apporter des éléments d’amélioration, leurs agissements se retournent contre eux.

Cela provoque plusieurs choses : colère, incompréhension mais aussi résignation “je ne dirai plus rien”, “je laisse pisser” mais au fond d’eux-mêmes, sur le plan émotionnel, cela provoque un énorme conflit intérieur, une incapacité à tourner la page, à se fondre dans le décor corporate de l’entreprise, dans les valeurs de celle-ci. Ces personnes vont donc être plus facilement victimes de burn-out, d’épuisement professionnel, car même si elles font tout pour ignorer/ne pas faire attention, leur fonctionnement émotionnel et cérébrale carbure et souvent c’est le corps qui lance la sonnette d’alarme. 

Mon conseil aux entreprises : proposez une formation sur la process communication (il n’y a aucun placement publicitaire de ma part, je l’ai juste déjà fait et c’est très cool !) afin de bien aider les personnes dans l’entreprise à bien doser leur façon de communiquer en fonction des personnes qu’elles ont face d’elles, donc en fonction des personnalités et des sensibilités dans l’équipe et l’entreprise. 

Aussi, plus vous ignorez les sujets tabous mis sur la table, plus cela va provoquer burn-out et épuisement professionnel de la part de ceux et celles qui se battent pour que les choses éclatent au grand jour, pour que les choses soient dites et changent dans le bon sens. Créez donc des espaces de parole libre, en petit comité, afin d’entendre les problèmes et aussi de donner vos étapes d’évolution dans la résolution des problèmes, et vos explications aussi. 

Mon conseil aux HP : créez des alliances dans l’entreprise, des binômes de prise de parole par exemple (avec des personnes clefs dans l’organisation) afin de ne pas porter seul la responsabilité du silence qu’il faut briser sur tel problème. Plus vous êtes entouré, épaulé, plus le problème évoqué sera entendu. On attachera moins d’importance au vecteur du problème évoqué (vous) et à la forme du message délivré (direct, cash) qui peut aller à l’encontre de votre bonne intention. Limitez vos ardeurs de super-héros 😉 

3. Idéaliste 

Certaines personnes sont arrivées au stade où, selon elles, le monde professionnel est vicé de partout, noir avec un rejet de beaucoup (trop) de choses : autorité, business, méthodes. Bref, rien ne va et elles décident de se mettre à leur compte. Mais, finalement, cela ne change pas la source du problème : ces personnes vont quitter les missions dès qu’il y a un truc (parfois futile) qui ne répond pas à leurs attentes. Tout prend une ampleur folle. Elles font une fixette dessus, réalisent de multiples schémas d’interprétation, de projection et finissent par quitter la mission. 

Ces personnes visent un cadre idéaliste où tout doit être en fonction de LEUR façon de manager, de coder, d’organiser les projets. Le freelancing ne les sort pas davantage de cette “pathologie” professionnelle qui les place en dehors du réel, des contraintes terrain, des problèmes inhérents à chaque environnement professionnel. Rien n’est parfait et C’EST NORMAL. Il y a toujours des choses qui vont en dehors de ce que l’on avait imaginé, prévu, fantasmé. Cette réalité est parfois très, trop douloureuse pour la personne HP qui vit avec une certaine idée fixe de ce qu’elle veut, de ce qu’elle souhaite au niveau de la reconnaissance de ses compétences et de son potentiel, au niveau des méthodes de travail, des choix techniques, des personnes à recruter aussi. Elle devient donc une source de trouble et de remise en question des choses établies. L’aigreur, la colère, les trolls, vont rapidement faire leur apparition sur la table provoquant un cadre relativement toxique dans l’équipe d’autant plus que cette personne HP sait plutôt bien être persuasive, influente. Cela va créer un environnement de travail avec une personne plutôt envahissante dans sa façon d’imposer sa vision du monde et, lorsque l’entreprise l’écoute, cela provoque un cadre de travail au-centré sur la personne HP, en mode plein pouvoir où il est difficile de confronter les idées, de recruter, de faire bouger les lignes. Cette vision idéaliste n’est donc jamais bonne sur le plan professionnel. 

Mon conseil aux entreprises : dans l’annonce en recrutement, mettez immédiatement en avant vos problèmes, vos erreurs, et affirmez clairement vos attentes humaines dans la résolution de ces problèmes. 

Aussi, ayez un management fort, solide, qui sait où il va et laissant de la place pour chaque personne dans les prises de parole. Ne laissez pas la place à celui ou celle qui a la plus grosse gueule, qui est le plus influent.e (voire manipulateur.trice), tout cela parce que vous ne savez pas où vous allez et vous faites aveuglément confiance. Ce management mou laisse la place à des cadres toxiques où le HP exerce son talent de contrôle relativement directif. N’hésitez pas à rappeler les règles, à afficher et à rappeler votre charte de communication et de respect (si vous l’avez établie et je vous le conseille). 

Mon conseil aux HP : ayez conscience qu’aucun terrain professionnel ne sera conforme à votre image idéalisée du monde du travail, ne sera aussi, à la hauteur de votre vélocité d’apprentissage. Les challenges peuvent être ailleurs. Prenez chaque expérience comme un moyen et non une fin en soi : un moyen d’apprentissage  sur des nouveautés techniques, sur le plan du management, sur le plan humain avec l’apprentissage du travail en équipe. Ces expériences, même imparfaites, seront vos meilleures armes pour être épanouis et efficaces dans un statut de freelance par la suite (je ne dis pas que tous les HP sont freelances mais un peu quand même…). 

4.  Confiance en soi et fragilité

Derrière la confiance en soi il y a l’idée de montrer certaines compétences, un certain talent (mémoire, créativité, niveau de compréhension et d’exécution…) en l’affichant sans rougir, à être dans un certain contrôle de son être et de son esprit (en n’y laissant personne y pénétrer) et en même temps, je sens grandement une fragilité chez ces personnes : une aptitude à se poser toujours et toujours plus de nouvelles questions, à être victimes d’anxiété face aux problèmes, à avoir des difficultés à se faire comprendre, à être régulièrement dans une posture d’anticipation des pires scénarios, à être dans cet handicap de l’engagement et de la prise de risque tant que le sujet n’a pas été étudié sous toutes ses coutures. 

Cette ambivalence est clairement difficilement compréhensible et perceptible car derrière la façade de la confiance en soi, se trouvent des personnes pleines de doutes, qui changent de poste, qui se cherchent, qui se reposent de nouvelles questions, tels des électrons libres qui ne sont dans le confort dans aucune place. Parfois, on parle de multi-potentiels. Il ne s’agit pas forcément de personnes qui sont bonnes en tout, mais bien de cerveaux qui veulent tout explorer, tout comprendre, pour trouver des réponses à de nombreuses questions. Ces personnes arrivent parfois à développer de multiples compétences mais le côté HP réside grandement, je trouve, dans la source profonde de cette quête de réponses, d’exploration, et de changement. 

Ainsi, j’ai des personnes qui me disent être à l’aise dans aucune place et qui savent, dans la même discussion, me dire exactement ce qu’elles veulent avec beaucoup d’assurance. 

Mon conseil aux entreprises : imaginez que vous avez plusieurs profils dans un même profil et donnez-lui plusieurs vies professionnelles : sur le plan technique, le management, le garder s’il souhaite partir en tant que freelance…

Mon conseil aux HP : vraiment reposez-vous ! Acceptez de faire le deuil sur certains terrains non explorés, acceptez de ne pas être dans le contrôle de tout, de ne pas avoir de réponses à toutes vos questions. Vivez l’instant présent en adoptant une certaine stratégie : ce que vous apprenez aujourd’hui en quoi il y a un intérêt pour l’étape d’après. Mais ne partez pas direct à la dixième étape. C’est trop loin, ça vous fait des noeuds au cerveau et vous n’avez pas tous les clefs en main pour y penser à ce stade. 

Je pourrais dresser encore une longue liste de patterns observés. Ces observations restent, cependant, très limitées au monde de la tech que je connais et que je côtoie quotidiennement. Derrière le terme HP, il y a certes l’intelligence mais il y a aussi le terrain de l’émotion, des ambivalences fortes chez une même personne, une façon d’exister face à soi et autres autres qui sont loin d’être évidentes et explicables dans un seul et même article. Je n’ai pas voulu non plus entrer dans le schéma : « recrutez un profil HP, c’est génial ! » comme on dirait « adopte tel chat, c’est trop cool ». Chaque personne est différente, chaque HP aussi. Et tout n’est pas toujours « trop cool », « trop fun », « trop hype » dans ces cerveaux brillants.

Shirley Almosni Chiche