La peur nous tuera

Il était une fois la peur, ce sentiment niché au fond de notre coeur qui nous paralyse dans l’action, dans la réflexion, qui freine notre capacité à nous surpasser.

La peur a régulièrement posé son drapeau dans les recoins de ma vie : j’ai eu peur d’être maman. J’ai toujours repoussé ce projet. J’ai eu peur lorsque j’ai posé les premiers mots sur les entrailles de ma vie professionnelle dans mon livre Les Joies du Recruteur. J’ai eu peur de dénoncer ouvertement des comportements sexistes sur les réseaux sociaux. J’ai eu peur de tout montrer dans mes annonces au risque de me faire piquer le sujet par les petits copains. J’ai eu peur de dire ce que je pensais réellement, à ma hiérarchie et aux candidats. J’ai eu peur de monter une association en allant à la rencontre d’une population que je méconnaissais dans mon quotidien de recruteuse. J’ai eu peur lorsque j’ai créé mon entreprise BUILD RH. J’ai toujours eu cette peur bleue de prendre la parole en public. La peur a toujours été à la fois mon boulet et mon allié. La peur a joué grandement dans mes décisions. Chaque fois qu’elle pointait son nez, je l’ai combattue. Et j’ai pris goût à ce combat au point d’en faire une activité quotidienne. Car la peur, dans le fond, ne disparaît jamais. L’affronter au lieu de la contourner fait que j’ai été meilleure dans ma manière de la gérer.

C’est cette discipline que j’aimerais, parfois, inspirer aux entreprises dans le cadre des projets en recrutement de profils informatiques, car une peur qui paralyse, elle tue subtilement, en douceur.

Je vais vous donner quelques exemples de mort lente :

La peur du jugement

Nous vivons dans un contexte de communication où tout est exposé, jugé, critiqué, et ce, sans filtre. Dans ce contexte de communication ouvert et omniprésent, le recruteur se retrouve dans une posture de porte-parole parole de l’entreprise.

C’est sa vitrine à l’extérieur. Il n’est pas uniquement le prolongement de la marque employeur. Il est la marque employeur. Dans les grandes salles froides des entreprises, les discussions autour de la communication extérieure sont quotidiennes. L’entreprise, aussi schizophrène soit-elle, aimerait faire de la communication pour qu’on parle d’elle, pour que les potentiels candidats la remarquent et postulent.

En même temps, elle souhaite contrôler le contenu des messages des recruteurs, contrôler leurs émotions, coups de gueule, communication personnelle. Elle veut éviter le mot de trop, le ridicule, les tâches sur sa réputation. Elle a peur de perdre le contrôle de son image (une image qu’elle n’a pas véritablement bâtie dans le fond). Elle a peur de déléguer son pouvoir à une armée de communicants ingérables, indépendants, non éduqués à la communication corporate et lisse.

Cependant, en cherchant à protéger sa réputation, elle finit par ne créer aucune réputation. Or, la réputation d’une entreprise se fait souvent avec des erreurs, des ratés, et de plus en plus dans la provocation, travaillée, suscitant débats et curiosité. L’absence de communication, de parti pris, c’est la mort assurée. En effet, l’entreprise se complaît dans une sorte de silence réconfortant, sans prendre de risque. Elle se satisfait de l’invisibilité et cette routine mortelle entraîne, sur le long terme, une paralysie dans l’action « il vaut mieux ne rien dire que se ridiculiser ». Je l’ai régulièrement entendu ce dernier point autour de discussions, parfois houleuses, à huis clos. Beaucoup de recruteurs se font tacler pour leur exposition/ communication excessive, pas toujours « corporate » ou pas en phase avec les « règles » de communication. Cela engendre donc un vide dans la communication, au global. Tout le monde finit par dire à peu près la même chose. On s’observe du coin de l’œil. Les entreprises s’imitent lorsque « ça marche ». Il y a eu les lipdub à une époque, les vidéos de recrutement, des vidéos où tout le monde dit utilise le même wording sur une plateforme standard et homogène. Cette communication n’entraîne pas la mort. Mieux, ces entreprises sont déjà mortes, sans relief, sans regard critique, sans engagement. Ce sont des “Dir Com” de boite, boite qui prend le sens de cercueil. On reste dans sa bulle, sous-terre et personne ne vous entend.

La communication à l’extérieur est un investissement et comme tout investissement on peut y gagner : on se distingue. On peut aussi y perdre : se faire critiquer.

L’un ne va pas sans l’autre. C’est la base de la communication. Cette dernière suscite des émotions, des remarques, positives comme négatives. Elle est censée réveiller les gens. Enterrée dans son silence, l’entreprise, constate, un beau jour, que son principal concurrent communique mieux, est plus visible, sait parler de son produit, de ses projets en recrutement, donc recrute mieux.

Cette peur de communiquer tue les entreprises et encore plus les recruteurs. C’est comme si on demandait aux recruteurs d’être la vitrine de l’entreprise mais on impose que cette vitre soit teintée. Personne ne rentre. Idem. Un beau jour, ces recruteurs sortent de leurs cavernes, et constatent que le monde a changé, que la communication a évolué, que les stratégies d’exposition ont pris d’autres contours. Ce choix du silence les handicape. Et plus ce choix du silence est long, plus il tue.

Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises intelligentes investissent dans ce que j’appelle l’Open (re)Source. Ce qui est mis en avant ce n’est l’ouverture du code mais l’ouverture du staff d’entreprise. Les individus deviennent les messagers de l’entreprise. Ils incarnent la vision. L’entreprise laisse entre leurs mains un service de “communication mobile” lors des conférences, meetups, chaînes télévisées, articles de blog. Elles leur font confiance. Elles ont recruté ces personnes pour cela et savent bien les payer. Dans cette “communication mobile” on peut retrouver des recruteurs/ community managers, des technical evangelists, des technical advisors. Il s’agit, généralement, d’une population qui a une crédibilité terrain, qui a bâti un réseau, une communauté dont le message sera immédiatement identifié comme «  no bullshit ». Ces entreprises révèlent leurs valeurs terrain à travers ces individus qui les incarnent : ouverture d’esprit, attitude fun, excellence technique, partage des faiblesses/ remises en question. Je pourrais citer Clever Cloud parmi les entreprises qui ont le mieux réussi la stratégie d’Open (re)Source avec Quentin Adam. Il y a aussi Google et OVH avec Octave Klaba. Ces entreprises ont misé sur d’autres canaux de communication car elles savent qu’elles ne sont plus entendues via les services de communication classiques. Ces évangélistes vont redorer le blason, attirer, recruter, rassurer. Ces entreprises prennent le risque de gagner dans cette guerre des talents car les candidats achètent des individus avec lesquels ils se projettent, veulent travailler. Ils n’achètent plus les entreprises et leur communication corporate, lisse sur un site Internet.

Cette communication mobile est le coeur de l’entreprise. D’ailleurs lorsque ces individus quittent le navires, les entreprises ont tendance à disparaître des radars. L’Open (re)Source est l’outil de réanimation des entreprises mortes.

La peur du feedback

Autre élément qui tue est la peur du feedback, le feedback des candidats, des collaborateurs.

Cet aller-retour de la communication est l’outil de mesure de la fréquence cardiaque de l’entreprise. Je ne le dirais jamais assez mais le feedback sauve des vies !

Côté candidat : lorsqu’un recruteur se retrouve confronté à la critique, il ne réalise pas toujours à quel point cette critique vaut de l’or. Il a le témoignage utilisateur en direct de ce qui pourrait être amélioré dans le processus de recrutement, dans le discours, dans la mise en pratique des valeurs de l’entreprise. Le recruteur le prend pour lui, en général. J’ai longtemps fait partie de ces recruteurs car l’exposition est douloureuse et il n’est pas toujours facile de prendre du recul et de mesurer la pertinence du feedback. J’ai mis beaucoup de temps à ériger “le feedback sauve des vies” comme discipline dans mon quotidien de recruteuse. Nous avons tendance à garder l’information dans un coin de notre tête car nous nous sentons honteux. Nous évitons de faire passer le message à nos collègues/ notre hiérarchie, d’engager la discussion avec le candidat. Nous rangeons ensuite le candidat dans la rubrique « à ne jamais rappeler ». Pourtant, au-delà de la critique virulente, le candidat cherche à transmettre un message de frustration qui peut se transformer en un outil puissant de remise en question pour l’ensemble des parties prenantes du projet en recrutement. La peur du retour candidat et de le divulguer tue toute démarche d’innovation, d’amélioration donc de différenciation en recrutement.

Côté collaborateur : les entreprises ne misent pas assez sur une stratégie d’offboarding. Elles pourraient voir le départ comme positif avec un feedback du collaborateur de façon continue et sur le départ et en faire un allié à l’extérieur. L’Open (re)Source c’est aussi ça : ces individus qui ne sont désormais plus dans l’entreprise mais qui partagent leur expérience passée aux potentiels candidats. Aborder avec eux le départ positivement, en mettant l’ego de côté (plus facile à dire qu’à faire), permettrait de mettre en lumière les choses qui ont merdé, les erreurs de management, la politique salariale défaillante. Cela éviterait de voir le départ comme une trahison, comme un moment douloureux pour tout le monde. La vie d’entreprise continue. Les gens qui partent contribuent à sa richesse, même lorsqu’ils n’ont plus les pieds dans l’entreprise. Récemment, j’ai eu une discussion avec un développeur, qui me disait que son entreprise avait complètement misé sur une stratégie d’Offboarding, sur 6 mois (plus que le préavis classique de 3 mois), avec un accompagnement au départ faisant des personnes qui partent de futurs partenaires. Le feedback des personnes sur le départ a permis d’améliorer quotidiennement la vie d’entreprise, la gestion des hommes et des femmes dans l’onboarding. La vie d’entreprise est un cycle. Il n’y pas de bonne intégration sans bonne gestion de la sortie. Ces éclaireurs, qui n’ont plus à rien perdre, sont une richesse infinie en termes d’informations. Ils sont de puissants ambassadeurs lorsque le départ se passe bien. Cela vaut, certainement, toutes les études Data que l’entreprise pourrait payer à prix d’or.

La peur d’être confronté à la critique du collaborateur dans son quotidien, son départ et du candidat dans le processus de recrutement, en contournant les éléments donnés, créé une sorte de dette humaine qui sclérose le recrutement et l’attractivité employeur.

Voici, plus explicitement, la définition que je donnerais de la dette humaine : “quand on recrute au plus vite et de manière non optimale, nous contractons une dette humaine que l’on rembourse tout au long de la vie d’entreprise sous forme de temps en recrutement de plus en plus longs et de turnover de plus en plus fréquents”

Par ailleurs, l’absence de confrontation des entreprises aux multiples feedbacks, externes comme internes, poussent à des stratégies de recrutement absurdes, comme la cooptation à tout prix. Les entreprises y mettent du temps, de l’argent, de l’effort en communication alors que la spontanéité de la cooptation vient souvent avec l’écoute. Si un collaborateur n’a pas la sensation d’être écouté, il ne recommandera une personne qui subira le même sort en interne.

Vous aurez donc compris que le peur toute seule ne tue pas. Bien au contraire, c’est un sentiment digne et humain. On meurt plus souvent lorsqu’on n’a plus peur, lorsqu’on pense que les choses sont acquises. Cependant, notre comportement face à la peur, change beaucoup notre regard sur le monde, les autres, et donc sur nous-mêmes. Faites-en une force, un pouvoir d’action et de décision.

Dans une course, il faut aussi bien prêter attention à ce qui permet d’aller plus vite qu’à ce qui ralentit les autres. Et je peux vous dire que la peur est un formidable moyen pour ralentir…

Shirley Almosni Chiche

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