Je suis agent de carrière mais ça veut dire quoi ?

Pourquoi ce métier ? 

Depuis longtemps je me positionne du côté des candidats dans la défense de leurs intérêts, dans la capacité à leur apporter du feedback dans un processus de recrutement, dans la veille et la compréhension de leurs besoins, de façon plus large avec notamment, à l’époque, I l’Hack My RH

Je m’intéresse à eux, à leur monde d’où les multiples ponts et connexions que j’ai réalisés depuis que je suis recruteuse informatique : à l’époque Code It Yourself avec Frédéric Menou pour aider les individus, toutes professions confondues, à coder, Pair pRHogramming pour aider les personnes de la profession RH à coder, Recruitment Craftsmanship avec Olivier Poncet pour insuffler la qualité en recrutement, le podcast Apéro 404 avec Fred Cecilia pour parler des aspects humains et relationnels dans l’univers de la tech, l’Open Source en recrutement pour permettre aux candidats d’avoir un vue globale du fonctionnement des entreprises pour lesquelles ils postulent. 

Bref, in fine, j’ai constaté une chose : j’oeuvre pour les candidats comme on oeuvre pour des clients. J’ai donc fait des candidats, qu’on pourrait appeler utilisateurs, mes clients en misant sur une offre agent de carrière qui prend les contours suivants 

Etape 1 : entretien découverte (gratuit)

La plupart des personnes qui me contactent me connaissent déjà, ou du moins, ils ont entendu parler de moi ou me suivent sur Twitter. Lors de ce call nous apprenons à nous connaître. J’identifie assez rapidement ce sur quoi nous allons travailler ensemble. 

Etape 2 : première action : l’entretien de simulation en recrutement qui prend la tournure d’un coaching personnel.

Lors de ce rendez-vous. Je fais une sorte de petit bilan entre le premier rendez-vous découverte et ce rendez-vous pour voir si la personne a évolué dans dans sa réflexion et où elle en est dans sa démarche de recherche de job. 

Ensuite, je passe à la phase d’entretien de simulation sur la base, ou non, d’une annonce vue sur Internet. Je me mets dans la peau du recruteur classique avec, à la fois des questions relativement classiques, et des questions plus loufoques. A ce moment là je ne prends aucune note sur le parcours de la personne. Je prends un ensemble de notes sur les + et les – concernant la manière de parler de soi, de se présenter, de parler des projets, de se vendre…

Je demande à la personne ce qu’elle a pensé de son entretien et je lui dresse un feedback sans détour, en gros tout ce que les recruteurs n’oseront pas lui dire en face. Il y a, à ce moment là, des évidences, parfois des surprises, mais toujours matière à faire réfléchir. 

Lorsqu’il s’agit d’une simulation d’entretien, la personne est déjà dans un stade plutôt avancé de ce qu’elle veut et ce qu’elle recherche et se prépare, avec moi, aux futurs entretiens. 

Il arrive parfois, que la rencontre prenne une tournure plus “thérapeutique” : manque de confiance en soi, besoin de savoir ce que la personne vaut, comment elle peut envisager sa relation avec son employeur actuel ou partir, etc. Dans ce cadre là, je vais davantage utiliser des alibis de discussion en 3 étapes : 

  • mooving motivators (merci Fabrice !) pour replacer les valeurs de la personne, ce qu’elle associe derrière les cartes tant sur le plan personnel que professionnel. Et quelles seront les conséquences, positives comme négatives, d’un futur changement de poste.
  • L’histoire personnelle : je demande à la personne qu’elle se dessine il y a 10 ans, aujourd’hui et dans 10 ans et de faire parler les personnages entre eux. Cela permet de révéler l’image que la personne a d’elle-même et aussi de mettre le doigt certainement sur un passé qui peut fortement influencer le futur. L’exercice est loin d’être simple car on brise la glace, on enlève le masque et il est parfois question de sujets douloureux qui ont grandement un impact sur la vie professionnelle future.
  • Enfin des questions plus philosophiques sur elle-même et son projet de carrière. 

A travers ces 3 jeux, il y a souvent des choses, des sujets, parfois des obsessions qui reviennent. J’arrive à pointer du doigt ce qui ne va pas et surtout à faire en sorte que la personne le voit. On se met ensuite d’accord pour bâtir un projet professionnel (objectifs, rythme de rencontres, etc)

Etape 3 : la prescription 

Je fais un retour à froid, à l’écrit, qui reprend les éléments du feedback adressés de vive voix :

  • besoin initial
  • constat
  • ta force
  • les points d’amélioration 
  • le next step 

Etape 4 : cette étape dépend grandement du next step. 

Le next step peut avoir les contours suivants :

  • refaire des simulations d’entretien de recrutement en fonction des pistes qui se présentent à la personne pour réussir la rencontre avec les entreprises 
  • Faire du sourcing d’opportunités (en CDI comme freelance et là je deviens le Stéphane Plaza du recrutement) en me basant sur les contraintes, les aspirations de la personne et aussi sur les éléments de réflexion donnés lors du feedback. Les opportunités proposées peuvent être les miennes (sourcing réseau) comme celles des autres (sourcing marché). Sur ce dernier point, je réalise une cartographie de l’ensemble des annonces visibles, des individus sur Linkedln. Je mets les noms des entreprises, stack, remote, etc. Je screen aussi régulièrement les posts twitter comme Linkedln. Je vais à la rencontre des individus (décideurs du recrutement, opérationnels) qui m’acceptent plutôt facilement sur Linkedln pour les approcher directement 
  • Conciergerie de recrutement : je deviens la porte d’entrée de l’ensemble des sollicitations de mon client. Je challenge le besoin entrant, je filtre. Je peux être amenée à aller plus loin en appelant les personnes parties et celles encore en poste pour avoir la réel contexte projet. 
  • Je mets en réseau : parfois le besoin s’oriente vraiment sur une mise en lumière du niveau technique et des possibles méthodes de progression technique. Je mets donc mon client en contact avec des mentors qui acceptent de jouer le jeu de l’évaluateur technique en lui donnant un feedback neutre et constructif. Je n’ai aucun regard sur la manière d’évaluer. Parfois cela peut avoir un réel impact sur la manière de faire de la veille, et d’appréhender les futures opportunités, et aussi, de comprendre les éventuels échecs/ Nogo des entreprises. Je peux mettre aussi en relation avec d’autres agents et coachs qui ont un véritable domaine de spécialité : construction du pricing, choix des statuts d’entreprise, le marketing de l’indépendant, comment bâtir une offre d’entreprise ? etc.  

Etape 5 : aide au closing + intégration. La piste est chaude. Mon client et l’entreprise semblent bien partis pour conclure. J’aide donc à donner les bons arguments, j’aide à la négociation (salariale comme TJ) et aussi je propose de suivre la personne tout le long de son intégration chez le client. 

En package globale, je propose un forfait de base à 500 € H.T (première action, sourcing d’opportunités, prescription) et l’heure de consultation est à 100 € H.T. Je ne prends aucun % sur le TJ car j’estime que la personne doit me rémunérer sur mon temps de travail avec elle et non sur son travail en mission. 

Et après ? 

Peut-être une offre familiale en aidant la personne et son conjoint dans un nouveau projet de vie qui inclut le projet professionnel. On m’appellera peut-être un jour le docteur en recrutement de la famille 😉

To be continued… 

Shirley Almosni Chiche 

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