Partie I : Amuse-Bouche – Chapitre 5 : Inculture d’entreprise

Une entreprise n’a pas toujours conscience du point auquel son staff est révélateur de son image, de sa culture. Le recrutement fait partie de la culture d’entreprise. Elles ont beau se donner une image différente, miser sur la marque-employeur qui surfe sur les tendances du moment, il suffit de pénétrer en profondeur dans un processus de recrutement, de discuter avec les individus comme de travailler au quotidien avec les personnes pour se rendre compte de la culture d’une entreprise. Celle-ci ne peut être posée sur un mur. Elle peut difficilement se conceptualiser. À peine les individus sont posés pour bâtir la raison d’être de l’entreprise, que les cartes ont changé, que les gens sont partis, que les murs ont changé. La culture évolue à la vitesse de la lumière dans certaines organisations et, dans d’autres, elle reste parfois figée dans le temps. La culture, c’est ce qui reste lorsque les gens sont partis. Beaucoup d’entreprises sollicitent les services d’un cabinet de recrutement, de recruteurs freelances lorsqu’elles ont du mal à recruter, voyant cela comme compliqué, comme une tâche chronophage et ingrate. Tout un monde du recrutement profite de cela et va dans le sens du discours de la difficulté : il devient donc nécessaire de payer cher un recruteur, à hauteur parfois de 30 % du salaire de la personne recrutée, de faire appel à des structures de services pour brasser du monde sur le projet en cours. Les entreprises sont convaincues d’une pénurie de profils en informatique. Elles n’ont juste pas mis le doigt sur le principal frein comme le principal moteur du recrutement : leur culture d’entreprise.

Beaucoup de dirigeants sont censés être les vecteurs de cette culture. Ils sont censés porter le projet d’entreprise et y mettre leurs valeurs, autant que leur argent. Beaucoup oublient qu’ils sont le principal levier de croissance et rejettent la faute sur un tas d’éléments faciles à pointer du doigt : les recruteurs, les managers, les salariés. En revanche, les dirigeants d’entreprise qui se sont réellement penchés sur leur culture d’entreprise ont beaucoup gagné : la rapidité d’évolution du produit par rapport à la concurrence, une stratégie de recrutement pensée en fonction de leur culture, une stratégie d’onboarding et de rétention des individus également.

Oussama Ammar disait, par exemple, que Netflix avait réalisé une incroyable stratégie d’offboarding poussant volontairement les gens à partir lorsque la performance individuelle n’était plus au rendez-vous. L’entreprise propose une indemnité de départ très élevée permettant de bien préparer la suite, sereinement, couvrant plusieurs années de salaire. Cela leur permettait de garder les meilleurs éléments sur un temps donné et d’en soutirer le meilleur : créativité, business, ouverture de projets… Je ne dis pas que c’est une bonne culture d’entreprise. Je dis juste qu’elle est pensée et assumée. La culture est le moteur du départ comme celui du recrutement. L’un ne va pas sans l’autre. La chaîne de valeurs doit être pensée dans son ensemble. Il n’y a que des problèmes de recrutement dès lors qu’il y a des problèmes de départ.

 

Ainsi, je ne dis pas que toutes les entreprises doivent se ressembler et adopter les mêmes mots pour caractériser leur culture, bien au contraire. Elles doivent juste avoir conscience de ce qu’elles sont, l’assumer et en faire un levier d’attractivité vis-à-vis des candidats, mais aussi accepter que cette identité puisse devenir la cause de départ des individus. Les entreprises qui ont des facilités de recrutement ont incrémenté leur culture dans le processus de recrutement. Il n’y a pas d’un côté les bonnes entreprises et de l’autre, les mauvaises entreprises, mais juste des entreprises qui ont des cultures différentes. Ainsi, vouloir ressembler à l’autre juste en mettant des mots qui font bien et en se disant que cela va fonctionner parce que l’autre y arrive est complètement stupide.

Par exemple, certaines organisations sont culturellement câblées pour le remote, d’autres pas du tout. D’autres sont câblées pour l’ambiance « lolicool », d’autres pas du tout. Une fois que les entreprises prennent conscience de cela, elles sont capables d’une part de s’assumer, et surtout de bien cibler les profils qu’elles veulent dans leur entreprise, de dire non à certains comportements, d’adopter de nouvelles démarches en interne qui permettent aux individus d’y rester.

Par exemple, je connaissais une entreprise qui avait soi-disant dans sa culture la volonté de miser sur des profils de haut niveau, des seniors, la crème de la crème pour, ensuite, proposer des TJ élevés sur des projets en conseil. La culture était, sans aucun doute, celle de l’élitisme.

Si l’entreprise en avait vraiment conscience et l’assumait, elle aurait incrémenté cette culture dans de multiples choses pragmatiques :

  • le choix des clients,
  • la mise en place de salaires élevés pour avoir les meilleurs sur la place,
  • le parti pris d’éclater son staff de façon distribuée pour avoir la compétence qui vienne de partout.

Sauf, que cette entreprise ne payait pas dans le marché, refusait le remote et misait sur des missions clients pas vraiment qualitatives. Cela renvoyait deux choses :

  • Un discours totalement contradictoire pour les personnes en interne les poussant à partir car la promesse culturelle n’était pas tenue.
  • Du bullshit pour les personnes à l’extérieur qui se rendaient bien compte qu’il y avait un énorme gap entre le discours et la réalité. Le processus de recrutement est, en général, un aperçu de cette réalité. Le recrutement est la partie émergée de la culture d’entreprise.

Ainsi, pour apercevoir la véritable culture d’une entreprise, il suffit de voir les personnes qui y restent, qui parlent au nom de l’entreprise et qui s’y sentent bien. Ce sont eux la culture de l’entreprise. Beaucoup d’entreprises s’agacent de voir des personnes rester à leur poste. Elles sortent régulièrement cette formule, « Nous voulons du sang neuf », alors qu’elles sont, tout simplement, dans le déni de ce qu’elles sont vraiment. Elles ne l’assument pas et veulent se faire faire un lifting professionnel pour ressembler à toutes ces super boîtes auxquelles elles s’identifient. Cela crée un énorme gouffre au sein de l’entreprise avec d’un côté un staff qui porte à fond la culture d’entreprise et de l’autre une direction qui est dans le rejet complet de ce qu’elle est vraiment. Au lieu de l’assumer pleinement, ces entreprises recrutent à tour de bras des personnes qu’elles jugent différentes, en leur confiant la lourde responsabilité d’apporter ce fameux « sang neuf ». Avec ces nouvelles recrues, elles ont l’impression de faire doucement un pas vers le changement, d’innover. C’est une sorte de cure de jouvence, de remède placebo pour lutter contre la vieillesse. Ces individus dits « différents » du staff se retrouvent complètement paumés, isolés. Ils sont confrontés à une direction qui leur demande beaucoup et un staff résistant, fier de sa culture, qui montre les crocs et qui refuse cette greffe de la nouveauté.

Beaucoup d’onboardings ratés sont le fruit d’une confrontation culturelle douloureuse : entre les anciens et les nouveaux, entre les frontends et les backends, entre les devs et les OPS, entre la tech et le métier, entre les personnes qui représentent l’ancienne stack et celles qui implémentent la nouvelle. Le management se retrouve grandement embourbé dans la gestion de conflits, profonds, qui sont à la base de la raison d’être de l’entreprise.

Alors les entreprises font appel à des sorciers venus de l’extérieur pour exorciser cela et pousser les individus à porter une voix unifiée : « Bien, pas bien ». On éduque les individus à bien communiquer, à prendre le chemin du changement ou, doucement, celui de la sortie. Certains coachs y arrivent très bien et sont capables d’apporter une réelle dimension pragmatique au management, sans causer trop de dégâts. D’autres amènent le livre de prières et récitent les chants agiles. Ensuite, les managers propagent la bonne parole en appliquant à la lettre le Saint Livre(t) Blanc. Il y a un vague sentiment de changement car les individus, pour beaucoup, sont contraints mais pas convaincus.

Par ailleurs, les entreprises sont globalement paresseuses ou incapables d’inventer leurs propres moyens de différenciation (si cette différence existe). Toutes les plateformes numériques ont uniformisé les cultures d’entreprises en standardisant notamment la manière de se présenter. Toujours les mêmes questions et les mêmes réponses données dans beaucoup de vidéos de marque-employeur, mêmes annonces en recrutement avec des tags de mots-clefs identiques, mêmes blagues, mêmes titres de postes en surfant sur les tendances. Ces plateformes en ligne qui sont censées scaler la visibilité des entreprises les ont légèrement enterrées, effacées dans un ensemble homogène où tout le monde se ressemble. Les entreprises n’ont pas cherché à se réinventer, à imaginer leurs propres solutions, idées ou moyens d’approche. Elles ont suivi le troupeau, tuant définitivement toute tentative d’exploration de leur identité.

 En aparté, sur les réseaux sociaux :

Inculture d'entreprise RS 1 

Inculture d'entreprise RS 2

Inculture d'entreprise RS 3

Inculture d'entreprise RS 4

Inculture d'entreprise RS 5

Prochain chapitre : Culture de la gratuité – sorti le 15/06/2020

Un commentaire

  1. Salut,
    Tu ne penses pas que dans beaucoup de boites, la culture / les valeurs ne sont pas pensées et partagées ? On a choisi des mots mais au final rien n’est fait pour s’assurer qu’elle est réellement mise en place…
    Dans ma boite, des managers ont eu comme objectif : amélioration de la qualité ou prise en compte de la RSE …. amuse toi avec ça.

    En fait la culture d’entreprise devient la culture poussée par des personnes / des managers et ca peut changer du tout au tout…

    J'aime

    Réponse

Votre commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l’aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion /  Changer )

Photo Google

Vous commentez à l’aide de votre compte Google. Déconnexion /  Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l’aide de votre compte Twitter. Déconnexion /  Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l’aide de votre compte Facebook. Déconnexion /  Changer )

Connexion à %s