Partie II : Plat principal – Le Carrousel de bullshit – Chapitre 2 : La Diversité

Nous connaissons tous ce doux mot qui fait voyager dans l’esprit de chacun. Cela a des allures de carte postale et de rendez-vous en terre inconnue. La bête étrange, l’Autre, est perçue avec la douceur du regard colonialiste. On renifle, on apprivoise. On aime la différence lorsqu’elle est loin, « but not in my backyard » (NIMBY).

Les RH des plus grandes entreprises bâtissent des PowerPoints avec des banques d’images « United Colors of Benetton ». Ils préparent leurs discours qui parlent de responsabilité sociale d’entreprise, de Diversité, d’engagement pour plus d’ouverture et de multiculturalisme. Ces porte-paroles de grandes entreprises affichent, de façon ostentatoire, leur grandeur d’âme tels des humanistes 2.0. ! Toi, recruteur, tu te rappelles de leur discours, dans une conférence, qui a poussé le fan-club du premier rang à verser sa petite larme. Tu te rappelles le titre ronflant de ces RH sur Linkedln qui donne cette impression qu’ils ne touchent plus terre pour s’envoler vers le camp du bien, enfin c’est ce qu’ils veulent que tu crois… Toi, recruteur, tu te rappelles leurs multiples interventions dans la presse et les plateaux télé car ils ont innové socialement en créant une solution, un service, qui ne sont ni plus ni moins que la conséquence d’un désengagement total de l’État. Petit aparté : l’économie sociale et solidaire a réussi là où l’État a échoué. Pas étonnant de verser des sommes colossales dans cette économie, non seulement les acteurs font mieux que l’État, mais en plus, si c’est mal fait, le gouvernement en place ne sera jamais discrédité. Pas con Macron !

Bref, tu te rappelles de toutes ces personnes qui ont choisi leur job ou trouvé leur vocation en s’axant vers la Diversité avec un grand D et l’ouverture d’esprit. Donc, toi, recruteur, tu décides de les contacter pour leur adresser une candidature qui a tous les contours de leur discours : une personne réfugiée, une personne en reconversion professionnelle ou une personne en situation de handicap. Tu te dis, toi recruteur, toi qui as bien vu et compris leur engagement pour la Diversité, qu’ils vont immédiatement contacter ces personnes et faire en sorte d’aller au-delà du bout de papier ou des paroles médiatisées. Puis arrive, en réponse à ces propositions, tout un tas d’explications fumeuses rejetant ces candidatures comme de vulgaires bouts de Kleenex usagés. Tu te demandes vraiment s’il s’agit bien de la même personne qui parlait avec toute l’empathie du monde dans la conférence au sujet de la Diversité. Tu te rends compte, rapidement, que ce concept de Diversité est aussi fumeux que ces concepts d’innovation, d’agilité. C’est vendeur. Ça attire des candidats, des partenaires, des contrats publicitaires, un espace dans les médias. Puis, quand il est question vraiment d’aller plus loin et de rendre cela concret sur le terrain de l’entreprise, il n’y a plus personne au bout du fil. Les RH et les recruteurs bafouillent, ils ne savent pas comment traiter des candidatures dites « différentes » ni même les intégrer sur le terrain de jeu professionnel.

Par ailleurs, voir la Diversité en entreprise uniquement par le prisme du recrutement est, à mes yeux, une lamentable erreur.

La Diversité nécessite l’inclusion donc nécessairement des dispositifs d’intégration :

  • l’apprentissage de la langue française,
  • l’inclusion de la parentalité,
  • des dispositifs pour des personnes plus seniors,
  • l’aménagement du poste et des outils de communication pour les personnes handicapées…

Et plus globalement, la Diversité dans l’entreprise se doit d’intégrer la compréhension du vécu des personnes dans leur quotidien. Et ce par de multiples moyens, comme avec la construction d’ateliers de prise de conscience qui favoriseront l’intégration dans les équipes comme la diversité des visages et des histoires, et surtout permettront de faire en sorte que la greffe prenne. Être dans un groupe ne suffit pas pour y être inclus. L’inclusion repose énormément sur la manière dont on est perçu et compris dans ce groupe.

Aussi, Diversité signifie vulnérabilité en termes d’employabilité sur le marché de l’emploi entraînant des effets pervers comme celui de recruter des personnes que l’on pourra mieux contrôler, mieux maintenir en poste car ils ne trouveront pas de job ailleurs, ou pire, licencier facilement sans passer par la case Prud’hommes. Ces personnes vulnérables n’ont pas le courage ni les moyens financiers d’une part pour aller au bout d’une démarche judiciaire afin de défendre leurs droits au tribunal et d’autre part, elles sont nombreuses à ignorer les alinéas du droit du travail. Beaucoup d’entreprises jouent sur la fragilité de certaines personnes pour mieux « fidéliser », mieux dominer, pour exiger plus.

Ma mère, par exemple, avec ses 4 enfants (deux paires de jumeaux #championnedumonde), a vécu la discrimination à l’embauche. J’ai le souvenir de ses chaussures complètement usées, jetées à la poubelle à force de vadrouiller, d’entretien en entretien, pour obtenir le fameux job. Ensuite, quand enfin on lui a donné « sa chance », c’était une baisse de salaire à l’entrée automatique (équivalent à 10 K€ à l’époque), du harcèlement quotidien sur les horaires mais aussi des remarques sur ses tenues entachées de lait pour bébé ou sur son manque de flexibilité, sans compter les menaces permanentes de licenciement ou de mise au placard. Elle rentrait parfois en pleurant mais elle devait subvenir aux besoins de la famille…

Cela date. Ça marque. Je ne vois pas vraiment les choses changer, notamment concernant l’inclusion des réfugiés sur le marché du travail en France par le biais des quelques actions que j’ai menées avec l’association la Clinique RH. Il y a beaucoup d’exploitation des personnes dites « issues de la diversité » car elles ne connaissent pas toutes les subtilités du droit du travail en France, ces entreprises qui les recrutent pourtant affichent « Diversité » sur leur plaquette de communication… #Toimemetusais

La Diversité c’est un dispositif global qui part du recrutement jusqu’à l’intégration en y incluant de la formation et de l’évolution professionnelle. Sans cela, l’entreprise est juste dans une logique de quotas.

En aparté, sur les réseaux sociaux :

Partie II - chapitre 2 - 1

Partie II - chapitre 2 - 2

Partie II - chapitre 2 - 3

Partie II : Plat principal – Le Carrousel de bullshit – Chapitre 3 : Profil Atypique et discrimination – sorti le 06072020

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