Partie II : Plat principal – Le Carrousel de bullshit – Chapitre 3 : Profil atypique et discrimination

Dans la start up nation, on adore dire que l’on souhaite des personnes innovantes, visionnaires, tels des zèbres transformés en taureaux qui entreront dans l’arène du business et bousculeront les codes du marché. Elle se laisse embarquer dans un scénario made in Disney. Elle veut la belle histoire de ces individus à placarder aux murs de l’Entreprise comme figures d’exception. Il y a toujours beaucoup de  bonne volonté mais l’enfer est pavé de bonnes intentions. Quand le Zèbre tape à la porte, l’entreprise ne le reconnaît pas forcément. Il suffit qu’il ait des rayures noires et blanches dans les cheveux pour fermer la porte et dire : « Trop vieux ! ». Les entreprises ne reconnaissent pas ces profils atypiques et cherchent immédiatement à les mettre dans des cases qui rassurent : cheval, poney, mouton. Elles veulent un cheptel bien ordonné où chaque personne a son pré carré habituel, bien défini. Ce comportement n’est pas étonnant étant donné que beaucoup de créateurs d’entreprise viennent de l’univers des grandes entreprises, bien plus cultivatrices de diplômés et de profils standardisés que de profils doués mais inclassables.

Que l’entreprise soit composée de quelques personnes ou de cinq cents, sur la partie recrutement, elle mise toujours sur ceux qu’elle connaît et sait les inclure sur son terrain de jeu. J’ai entendu beaucoup de structures vouloir miser sur des personnalités différentes ou plus créatives afin d’obtenir une pluralité d’avis, de regards et donc de mieux innover. Cependant, l’homogénéité rassure les entreprises. La partie management est souvent embryonnaire ou jeune. Ces individus qui doivent encadrer ne savent pas inclure la « différence ». Ils finissent par recruter un clone d’eux-mêmes : même école d’ingénieur ou de commerce, mêmes affinités sociales et culturelles, même âge, même couleur de peau. L’entretien se base sur du feeling donc, inévitablement, sur d’incroyables biais sociaux et culturels.

J’ai déjà entendu un patron de société de services parler de certains candidats comme de « petits profils ». Cette formule n’avait aucun sens, aucune réalité. C’était très vague. Mais ce jugement dégageait surtout un profond mépris envers des profils qui n’avaient pas fait de grandes écoles, ni eu d’expérience dans des entreprises prestigieuses. Il y avait un biais, de facto, à la lecture du C.V. L’entretien était donc conditionné par un énorme préjugé au démarrage. Tout ce que la personne pouvait dire, exprimer, était forcément moins bien qu’une personne qui partait avec des signaux plus valorisants aux yeux de ce patron d’ESN. Bien que mon travail de recruteuse soit d’apporter un regard différent, plus neutre et professionnel, la décision aboutissait toujours sur un no go avec la fameuse formule « Un doute, pas de doute ! ». Ainsi, ces profils atypiques étaient imaginés dans un ensemble, sans analyse approfondie des nuances entre chaque personne. Ces profils étaient un fantasme. Ils attiraient les patrons d’entreprise, en théorie, vers le concept d’un recrutement plus inclusif. Mais, systématiquement, ces profils étaient rejetés.

Le recrutement repose encore souvent sur la décision d’un grand chef qui ne l’a « pas senti ». Il y a beau avoir du monde, des recruteurs freelances externes, un recruteur interne, des managers qui ont chacun leur mot à dire, ça bloque dès que « Dieu le Père » intervient. Ce dernier voyait parfois le candidat atypique en coup de vent, entre deux calls business. Il suffisait que la personne se soit mal exprimée, qu’elle n’ait pas présenté les codes sociaux alignés à ceux du patron et ça ne passait pas.

La France a construit une armée de personnes diplômées, qualifiées avec, tout au long de la vie professionnelle, des parcours de formation professionnalisants sans proposer un parcours « d’éducation » des patrons d’entreprise à la différence sociale et culturelle. Les politiciens disent aux individus de continuellement se former, de se mettre à jour, de se remettre en question pour tendre vers le plein emploi. Alors que la plus grosse barrière à l’emploi, ce sont les patrons d’entreprise. Si l’Éducation nationale devait investir de l’argent et du temps, cela serait pour ramener certains décideurs en recrutement sur les bancs de l’école et leur donner quelques cours d’éducation civique et d’éthique. J’insiste vraiment sur les patrons car ce sont eux qui diffusent la culture d’une entreprise. Il suffit qu’ils discriminent ou qu’ils aient des propos racistes, sexistes, pour que cela se disperse, en silence, sur l’ensemble des strates managériales et de décision de l’entreprise. Ils favorisent grandement la reproduction sociale et culturelle d’un staff et usent souvent de l’argument du diplôme pour discriminer à l’embauche et faire en sorte d’avoir un staff plus facilement gérable car à son image… La sociologie de Bourdieu dit cela : « les stratégies matrimoniales étaient prépondérantes, dans les sociétés contemporaines, ce sont les stratégies scolaires qui dominent. L’école est en effet devenue une instance clé d’attribution des positions sociales ». Il en est de même dans l’univers de l’entreprise, car l’entreprise est à l’image de notre société.

Pour la petite anecdote, je me suis retrouvée un jour face à un profil très bon, techniquement et humainement. J’ai donc naturellement pris l’initiative d’embrayer l’étape suivante du processus de recrutement le jour même. J’appelle le manager technique, disponible ce jour-là. Et là, mon boss me stoppe. Il avait vu l’entretien, de loin, car nous étions visibles à travers la cloison vitrée. Il m’a dit : « Tu fais quoi là ? ». Je lui ai répondu : « Et bien j’avance. Il va nous filer entre les doigts. Il est vraiment très bon ! ». Et là, il me sort : « Non, mais il n’avance pas. Il ne fait pas propre sur lui et en plus il a une longue barbe. C’est mort. Tu le remercies gentiment et tu l’invites à rejoindre la sortie ! ». Tout cela alors que je m’étais engagée, en direct, auprès du candidat sur la poursuite du processus de recrutement. Au-delà de l’atypisme du profil, car il avait un parcours peu classique en reconversion, j’ai vécu un no go qui se basait uniquement sur des critères discriminatoires. Ce sont des éléments que je ne peux annoncer ouvertement à un candidat. J’étais donc seule face à ma conscience professionnelle, piégée et surtout complice de cette décision qui était à vomir. J’avais passé presque deux heures d’entretien et mon patron, lui, il lui a fallu juste une évaluation de deux secondes à travers la cloison vitrée pour décider. Dans ces moments-là, en recrutement, tu as envie de tout abandonner. Ton adversaire principal n’est plus l’entreprise concurrente, qui risque de te passer devant, mais ta propre entreprise, ton propre manager.

Il peut bien y avoir un processus à rallonge avec des personnes qui donnent de leur temps pour connaître les gens et bien les évaluer, il y aura toujours un connard ou une connasse qui regardera le candidat en deux secondes. Il le scrutera vite fait au-dessus de l’épaule du recruteur et formulera un no go avec un « J’aime pas sa gueule. Démerdez-vous avec ça. ».

Non seulement c’est blessant, insultant et scandaleux mais c’est aussi du temps de perdu pour tout le monde : pour le candidat qui doit quitter son travail tôt pour venir en entretien, pour le recruteur qui fera l’entretien tard en se privant de voir sa famille ou de prendre des bières avec ses potes mais aussi pour les managers techniques qui font deux jobs en un. Quant au big boss, lui, il gère ses contraintes comme il l’entend…#truestory

J’ai parfois l’impression que les staffs d’entreprise sont comme les quartiers d’une ville. Le maire dira qu’il veut des logements sociaux pour le « brassage culturel et social » afin d’embellir sa façade politique. Idem pour le patron d’entreprise, il veut miser sur « l’ouverture et le brassage culturel » de son staff. Puis le patron dira en off : « Non mais c’est normal que cette ESN arrive à recruter. Ils ne prennent que des gens du bled ou en reconversion professionnelle ! ». Comme si la différence culturelle, ou l’atypisme, renvoyait une image « low cost » de l’entreprise, idée reçue qui transparaît grandement dans les réflexions en off de patrons de certaines ESN. Ils ne veulent pas dégrader leur image donc , comme un maire ne veut pas dégrader son quartier et le prix au mètre carré avec des logements sociaux.

En aparté, sur les réseaux sociaux :

Partie II Chap 3 Atypisme

Partie II Chap 3 Atypisme 2

Partie II Chap 3 Atypisme 3

Partie II Chap 3 Atypisme4

Partie II : Plat principal – Le Carrousel de bullshit – Chapitre 3 : L’entreprise Libérée – sorti le 03082020

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