« Profil atypique », ça pique

J’ai réalisé un live, ce jour, avec WeLoveDev sur les profils atypiques en informatique et, je dois dire que ce terme me crispe un peu. J’entends, depuis plusieurs années déjà, ce mot, atypique, pour parler des candidats, des collaborateurs, des individus.

Ce qui me dérange, dans l’évocation de ce mot, c’est cette volonté impérieuse d’annoncer, haut et fort, qu’on est différent parce qu’on recrute (du moins on a l’intention de recruter) des gens différents. 

Mais cette différence, quelle est-elle ? Comme elle s’identifie ? Peut-on l’évaluer ? 

Je partage donc plusieurs pistes noires de réflexion au risque de glisser dangereusement sur le sujet; qui ne vont pas forcément plaire mais qui, je l’espère, vous donneront envie de participer avec moi à la discussion après ce long monologue sur papier.

Erreur 404 

Déjà, je vois combien on tombe sur cette erreur 404 systématique quand on a, en face de soi, un profil atypique. Soit le recruteur ne comprend pas le parcours, soit il l’évalue très mal, soit il ne se projette mal et naît cette peur naturelle de ne pas savoir encadrer ce profil au quotidien. Cela ne m’étonne pas plus que cela car nous nous évertuons à évaluer des personnalités, dites atypiques, avec des outils très typiques : usage du format CV où on va lire les lignes écrites. Or, une personne atypique, son profil se lit entre les lignes. On va faire passer un entretien RH en se basant sur des questions qui sont le reflet des exigences de l’entreprise, de son organisation et de sa culture. La personne, en face, se révélera un profil atypique car pas dans les codes dictés par l’entreprise. Je caricature mais un individu qui fait preuve de créativité sera très typique dans l’univers de la publicité et très atypique dans l’univers de la banque, par exemple. L’évaluation de l’atypisme se base sur une échelle de critères qui est propre à l’entreprise, à son contexte, à son évolution aussi. Enfin, sur la partie de l’évaluation technique, il y aura des méthodes d’évaluation homogènes, pour tout le monde, traçant un constat et des tendances qui donneront un résultat, peut-être erroné, pour une personne dite atypique. Ses compétences techniques seront certainement très bonnes mais ses softs skills beaucoup moins bonnes car pas en phase avec les attentes de l’entreprise, ou, inversement de très bons softs skills mais des compétences techniques éloignées quand il s’agit de personnes en reconversion. L’entreprise qui évalue jugera mal ce qu’elle ignore. Elle interprétera, avec sa grille de lecture, cette différence chez le candidat qu’elle a en face d’elle. 

L’entreprise, dans sa communication de marque employeur, veut miser sur la différence, sur l’atypisme comme un atout de richesse, comme un symbole d’ouverture d’esprit et de diversité. Puis, lorsque la personne dite atypique tape à la porte, elle ne sait pas la reconnaître, ni même l’évaluer, ni même penser à un rôle custom, ni même la manager. Elle fonctionne avec ce qu’elle a l’habitude de voir, de rencontrer, d’encadrer car cela la rassure dans son modèle de fonctionnement et de management. 

Marché atypique 

Plus que des profils atypiques, il serait temps de mettre le doigt aussi sur le marché atypique. Nous ne sommes pas toujours atypiques. Nous le devenons car nous ne l’avons pas choisi après des échecs, des ratés. Le monde de l’emploi est fait de contextes (coucou Covid), de chance (coucou la famille), de rencontres. 

Pour ma part, j’avais tout pour avoir un parcours très typique : classes préparatoires, école de commerce. Puis, il y a eu la crise de 2008. Il faut se réinventer, imaginer un autre métier, et surtout être intégrée urgemment sur la marché de l’emploi pour rembourser ce putain de prêt bancaire que j’avais contracté pour payer mon école de commerce. 

J’ai donc opté, inévitablement, pour un job alimentaire que je n’ai évidemment pas aimé (comme beaucoup de personnes, en ce moment, qui sont actuellement en voie de reconversion vers le développement et qui cherchent désespérément un job). Je suis ensuite partie rapidement pour trouver une nouvelle voie. Ces premiers pas sur le marché du travail ont été relativement chaotiques. Un recruteur, en regardant mon parcours, dirait que j’ai un profil atypique avec des expériences courtes, une reconversion dans le recrutement avec un diplôme en marketing (avant c’était hors sujet, un peu moins aujourd’hui). Moi, je lui dirais, à ce recruteur, que c’est le marché, le contexte de difficulté dans la recherche de jobs et de prise de poste, qui ont rendu mon parcours atypique. L’instabilité de l’emploi est un fait avec des startups qui recrutent à tour de bras, avec des ruptures de contrat qui se font dans le plus grand des silences en contournant subtilement le droit du travail. L’entreprise, par le passé, avait davantage un devoir social en proposant un job qui avait pour vocation de s’insérer dans la société. L’entreprise a perdu son rôle social. On ne croûte plus, comme nos parents, dans un job comme second espace de vie dans une journée. On investit dans un emploi du temps où le travail est une activité comme une autre. Le marché de l’emploi, par son instabilité, ses contrats, et sa perte de rôle social, a fait de la précarité, des démissions, des ruptures conventionnelles, des passages du freelancing au salariat et inversement, une normalité. Les licenciements ne choquent plus. Ils font partie du paysage social et politique. L’atypisme c’est le marché du travail qui l’a créé, provoqué, alimenté. 

On va mettre aussi la Diversité comme forme d’atypisme, comme, par exemple, les femmes dans l’univers de la tech. Une femme, lorsqu’elle postule sur un poste de développeuse, elle se présentera, certainement, comme un profil atypique car rare dans les organisations techniques. Pourtant, l’atypisme ne se niche pas dans son genre. Il se niche sur un marché de la tech atypique avec sa relative absence de représentations féminines. L’atypisme doit changer de camp. Il y a une nuance très importante. Cette nuance éviterait grandement de systématiquement se sentir mal à l’évocation d’un parcours, de se mettre, sur le front, une étiquette d’atypique comme si nous étions coupables devant le recruteur, comme si nous devions porter une responsabilité du marché du travail, qui, est tout aussi atypique et responsable des accidents de parcours, de la différence qu’elle n’inclut pas, de l’exception culturelle qui reste toujours une exception, de l’handicap qui reste figé sur les lignes du CV et non présent dans le staff de l’entreprise. 

L’atypisme est une matière vivante 

Il n’y a pas de bouton atypique qui se déclenche systématiquement dès qu’une personne parle de reconversion ou encore de parcours haché. L’atypisme est une patte, une attitude, un rapport au monde différent, une communication reconnaissable immédiatement. C’est une personnalité qui a su s’imposer, s’aligner avec ses aptitudes émotionnelles et intellectuelles (HP, multi-potentiels, zèbres, etc. on y croit, on y croit pas mais ces concepts existent) et cela se perçoit dans son quotidien, ses réflexions, sa sensibilité, son parcours, ses valeurs, ses intérêts. Beaucoup de personnes atypiques s’ignorent. Parfois, ceux qui se revendiquent atypiques, ne le sont pas tant que cela dans leur manière de penser, de juger, de faire des choix, de prendre leurs marques dans un job. La différence ne se décrète pas. Elle se voit, s’agite intérieurement pour ceux qui la vivent. Beaucoup de personnes dites atypiques cherchent même à camoufler cette différence vécue comme une souffrance car en décalage avec le monde extérieur. 

C’est vivant dans le sens aussi où le profil atypique est un voyageur : il voyage dans la création d’entreprises, voyage en faisant des ponts improbables entre le monde pro et le bénévolat par exemple, il navigue dans diverses disciplines qui l’enrichissent intellectuellement, il bouge entre plusieurs activités, diverses entreprises. Ce voyage est un besoin viscéral, qui, malheureusement, se traduit négativement par de l’instabilité ou encore le fait que la personne s’éparpille et ne sache pas ce qu’elle veut. L’atypisme est vraiment un ensemble de choses qui parlent pour la personne, qui la définissent comme unique. 

Nous sommes tous atypiques à notre façon. Les plus conventionnels sont peut-être plus effacés mais, en creusant, ils ont aussi leurs particularités. Avoir mis cette étiquette atypique sur quelques individus c’est émettre le message que la différence existe chez certaines personnes et pas chez d’autres, que celle-ci est un atout et que les autres, plus effacés, sont dénudés d’atouts. 

Atypique, une bonne excuse 

Ce terme a permis à certains de se complaire dans une différence, dans une forme de rébellion et de non conformisme. C’est plaisant et cela évite, parfois, de se remettre en question. Par exemple, faire des sauts de puce, de job en job, c’est peut-être un problème plus profond, qui relève parfois de la psychologie plus que de l’atypisme. Se comporter en manquant de respect, faire preuve de sexisme sont un problème lié à l’éducation. Ce n’est pas de l’atypisme. Beaucoup de directions d’entreprise garderont le mot atypique pour justifier le comportement anormal de certains individus en entreprise. Le mot atypique devient un qualificatif social en mode pot-pourri où l’on met tout ce que nous ne comprenons pas : des aptitudes intellectuelles (sensibilité, intelligence émotionnelle, vélocité d’apprentissage) mais aussi des comportements déviants. 

J’ai déjà entendu “ne prête pas attention à un tel dans ses propos, tu sais il est un peu atypique”. Cela valorise l’individu et le conforte dans son comportement. Il en est de même pour certains parents qui jugeront leur enfant surdoué car hyperactif, et un brin manipulateur. Cela donne cette sensation d’avoir un enfant exceptionnel dans le fond alors qu’il s’agit d’un gros con. 

La personne qui fera donc de la merde dans son attitude, dans son rapport à autrui dira qu’elle est atypique comme excuse sociale, valable et acceptable. Elle aura l’impression d’être, non pas en dehors du monde, mais au-dessus du monde pour mieux exercer ses pulsions toxiques de destruction. Il y a même, parfois, un lien entre les dispositions intellectuelles supposées ou réelles et le comportement déviant du salarié. Au nom du génie de celui-ci, tout lui est accordé/ excusé : son attitude, son manque de respect, son sexisme. Il est adulé, admiré. Son atypisme est tellement génial que cela fait de lui un sur-homme au-dessus des règles, du collectif, du vivre-ensemble lui permettant d’échapper à toute tentative de management. 

L’atypisme c’est donc l’excuse de gros connards en entreprise mais c’est aussi un voile, une sorte de déni sur les échecs à répétition dont l’explication se trouve potentiellement ailleurs. Cela va au-delà d’une non adaptabilité professionnelle. C’est une non adaptabilité sociale, plus profonde, qui nécessite une thérapie, une reconstruction avec soi-même pour se contraindre aux règles du vivre-ensemble et donc à celles du monde professionnel. 

Atypisme, pot-pourri 

L’atypisme est une sorte de pot-pourri incompréhensible, impénétrable où l’on met ce que l’on appelle la différence. Elle peut être physique, psychique, intellectuelle, culturelle. On y met les éléments de diversité, l’autisme, la reconversion, les personnes autodidactes. Bref, c’est la meilleure façon d’uniformiser des sujets non uniformisables. 

Ce pot-pourri limite toute tentative de réflexion plus poussée sur les différences individuelles : une personne surdouée n’est pas forcément autiste, une personne en reconversion n’est pas une personne autodidacte, etc. Même quand on parle de différence on cherche à mettre dans une même case les individus et cette case s’appelle : profil atypique. 

Cela prend du temps, d’une part, de comprendre cette différence et d’autre par de mettre en place des dispositifs adaptés pour que cette différence vive, apporte de la valeur et de la une richesse à une équipe. Or, ce pot-pourri s’apparente davantage à un artifice de communication pour dire qu’un effort en recrutement a été fait auprès des personnes jugées atypiques mais il y a souvent un vide sur l’inclusion professionnelle de celles-ci, sur la capacité à les comprendre dans leur différence et à les faire évoluer professionnellement.

En attendant, les profils atypiques resteront cette masse dont tout le monde parle mais que personne ne comprend vraiment. Ce sont des « tenet sur pattes » (oui cette phrase n’a aucun sens) qui donnent envie de passer du temps en entretien pour observer du coin de l’oeil cette bête étrange mais qui, quand il faut aller plus loin, demandent beaucoup trop de bande passante pour aller au bout d’une compréhension plus approfondie de ce qu’ils sont. Alors on accepte de voir la bande-annonce mais ils deviennent rarement acteurs principaux du monde de l’entreprise sauf lorsqu’ils créent le scénario eux-même en devenant freelances.

Shirley Almosni Chiche

Un commentaire

  1. Ton article est très intéressant et demanderait des livres entiers de réponses spécifiques car, comme tu l’as écrit, nous sommes tous différents, uniques du fait de notre histoire, notre parcours, et ceux qui sont « typiques » sont en quelque sorte eux aussi atypiques.

    Je vais essayer de faire court.

    Reprenons les deux définitions :

    Neuro typique (Wikipédia) :

    « Formé à partir de « neuro » qui fait référence au système neuronal, et de « typique » qui est synonyme de normal, majoritaire ou habituel, le terme est devenu au fil du temps un mot désignant toutes les personnes sans différence neurologique, en opposition aux « neurodivergents » (c’est-à-dire les gens qui relèvent de la neurodiversité). Autrement dit, ce mot représente tous ceux qui n’ont ni autisme, ni troubles dys, ni trouble du déficit de l’attention (avec ou sans hyperactivité). »

    Atypique : il n’existe pas de définition dans Wikipédia.

    Et clairement, on est déjà dans le concret du sujet : quelle définition donner à l’atypisme.

    Le Larousse indique : « se dit d’un tissu, d’une tumeur, qui diffère du type normal ». « Tumeur », ambiance…

    Selon le site linternaute.fr, « qui diffère du type normal ou habituel ; qui est inclassable, hors norme ». C’est déjà mieux.

    Et en cherchant encore, il existe des dizaines de définitions qui globalement rejoignent celle de linternaute.fr

    Tu écris que c’est un sujet à risque et franchement je dirais même casse gueule.

    Au sein même des communautés d’atypiques (dys, HP, surdoués etc, etc, etc) la définition d’atypique divise, fâche, agace, énerve.

    Mais globalement (un mot détesté au sein des atypiques), être atypique c’est un différence de fonctionnement intellectuel.

    Une bénédiction et un avantage pour certain/es, un malheur et une souffrance pour d’autres, être atypique c’est être compris dans les moins de 5% de la tranche au delà des 130 de QI.

    Mais là encore la notion divise.

    Il existe des atypiques dans tous les domaines, pas seulement intellectuels. On parle désormais de quotient émotionnel, mais pour lequel on n’a pas d’échelle de référence. Il existe aussi des des atypiques sur le plan de l’adresse manuelle. Et plus le temps passe et plus on découvre de nouvelles tentatives de classifications.

    Et voilà encore un autre souci de l’atypisme : le classement. Comment classer ce qui ne fait pas partie de la majorité, qui est à la marge ?

    Qu’est-ce alors que la marge ? Et pourquoi prévaloir la majorité ? Etre handicapé physique ou mental, est-ce être atypique aussi ? Avoir un QI ou un QE dans « la marge haute » est-ce avoir un handicap ?

    Ce sont autant de notions dans lesquelles le monde de l’entreprise ne peut se permettre d’investir. On l’oblige (légalement) déjà à employer un pourcentage de personnes handicapées et de femmes (sic !). S’ajouter des contraintes en essayant d’intégrer des personnes dont on n’arrive pas à s’accorder sur la définition, mais quelle gabegie !

    Pourtant, on reconnaît que certaines personnalités atypiques permettent de faire de grands bonds en avant dans tous les domaines. Tout de suite on pense à des personnages comme Bill Gates, Steve Jobs, Nikola Tesla, Albert Einstein ou encore Elon Musk.

    Mais loin de ces « stars », on a des personnes du quotidien qui peuvent faire bouger et évoluer les choses en entreprise.

    Beaucoup s’y emploient au quotidien avec une force et une énergie qui dépassent l’entendement selon leurs collègues. « Mais pourquoi tu t’emmerdes à vouloir que ça change ? Et pourquoi ça te met dans un tel état de voir que ça ne change pas ? ».

    Et voilà, selon moi, le fond du problème.

    Tout comme toi, et d’autres, j’ai eu un parcours différent de la normalité. Pour faire ultra court, j’ai eu un parcours orienté marketing pour finalement adopter l’informatique.

    Mais qu’est-ce aussi que la normalité en terme de parcours professionnel ?

    J’ai vu des recruteurs me reprocher un parcours jugé comme « chaotique et instable » il y a quelques années, tandis qu’ils reprochaient à d’autres de mes ami/es un parcours trop « linéaire et insipide ».

    « Ok, alors quel est selon vous un parcours normal ? » Et là la réponse est non seulement hésitante mais aussi incohérente.

    Sous couvert de volonté d’investir à peu de frais et d’emmerdements, de grandes entreprises cherchent désormais des profils dits atypiques afin de faire évoluer leur fonctionnement, faire de l’innovation « cheap » et facile. Ok, pourquoi pas.

    Mais dans ce cas il faut savoir accepter ce que proposent les atypiques.

    La véritable volonté, profonde et sincère, d’accorder aux profils atypiques la possibilité de faire évoluer le fonctionnement d’une entreprise est essentielle lors de leur recrutement.

    Ne leur accorder ni pouvoir de décision ni budget est tout simplement contre productif.

    La personnalité atypique n’est pas quelqu’un qui va se conformer à ce qui existe et à la structure. Ce n’est pas une personne qui va se plier aux exigences et aux contraintes de l’entreprise. C’est une personne qui va proposer des solutions alternatives, en dehors du cadre, innovantes, différentes, du jamais vu, jamais testé peut être même, selon un mode de pensée arborescente qui peut entrainer des bouleversements importants pour elle même et la majorité des salarié/es. C’est là selon moi que réside le véritable défi d’une entreprise qui veut survivre à ces temps de crise que nous traversons : accepter les évolutions de schémas, même radicales.

    Je considère les con/nes et manipulateurs/trices comme des personnes extrêmement nocives au bon fonctionnement d’une entreprise. Ce sont des personnes profondément dangereuses dans une organisation. Pourtant, aujourd’hui, ils sont considérés comme neuro typiques et à ce tire on n’hésite pas à dégager un atypique souvent surnommé « farfelu » plutôt que des personnes toxiques qui peuvent amener d’autres jusqu’au suicide dans les cas extrêmes.

    Avant de vouloir tenter de qualifier et poser des étiquettes sur des personnalités atypiques afin de pouvoir décider si on va ou non « prendre le risque de les embaucher », l’entreprise doit d’abord se demander pourquoi elle pense qu’elle est face à cette nécessité pour elle.

    En attendant de trouver la réponse, laissons les psy s’accorder entre eux et écrire une définition compréhensible dans Wikipédia.

    J'aime

    Réponse

Votre commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l’aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion /  Changer )

Photo Google

Vous commentez à l’aide de votre compte Google. Déconnexion /  Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l’aide de votre compte Twitter. Déconnexion /  Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l’aide de votre compte Facebook. Déconnexion /  Changer )

Connexion à %s