Le Discours d’un roi

Voici un article au titre énigmatique qui va parler, avec philosophie et caricature certainement, des relations commerciales dans la tech. 

Du discours du roi….

Qui est le roi ? Comme on le dit souvent le client est roi car il paie. Ce roi, déconnecté du terrain, parfois (pas tout le temps) use et abuse de courtisans, d’intermédiaires qui vont lui formuler le discours qu’il a envie d’entendre en fonction de son temps et de son argent. Le Roi, sur la base de propos rassurants, parfois déformés, va investir dans telle compétence pour faire grandir son royaume « le plus beau des royaumes de tous les royaumes ». Ce roi est, je dirais, la Direction d’entreprise qui ne peut/ veut pas tout voir, tout comprendre mais qui a ce désir d’omnipotence et de contrôle sur les personnes qui l’entourent et qui constituent sa cours. 

Ce discours des courtisans va donc aller dans le sens du client, donc pas toujours dans le sens d’une réalité qui fâche qui ne pousserait pas à l’acte d’achat. Il faut flatter, enjoliver, faire en sorte, pour la nouvelle recrue, d’intégrer le royaume des privilégiés. Pour garder son influence et les bonnes grâces de son souverain, il le courtise et cherche à lui plaire, notamment par des manières obséquieuses et flatteuses… Soucieux avant tout de complaire à celui auquel il s’attache, le courtisan lui dit souvent « oui » sans se soucier du bien-fondé de ce qu’il peut dire.

Derrière la formule «le client est roi », il y a cette notion du client qui a toujours raison (The customer is always right). La phrase incite les commerçants à prioriser la satisfaction de la clientèle avant tout. Il existe certaines variations de la maxime telles le client n’a jamais tort, attribuée à l’hôtelier César Ritz « Si un client se plaint du plat ou du vin, retirez-le immédiatement et remplacez-le sans poser de questions». Vous aurez donc compris que le plat et le vin, dans cette phrase, fait allusion au prestataire ou freelance en informatique dans l’univers de la tech qui se remplace immédiatement par un autre dans le menu, sur la base des exigences (pour ne pas dire des caprices) du Roi. L’injonction suprême de la satisfaction client pousse à des relations de pouvoir déséquilibrées entre les parties prenantes, à des impératifs de rapidité de recrutement et de remplacement, quitte à tordre certaines règles du droit du travail, et à mettre le prestataire de service au même niveau qu’un plat sur la table royale qui saura satisfaire les papilles de ses convives. 

Je me suis mise à écrire ces lignes lorsque j’ai discuté, récemment, avec un freelance qui me disait être bloqué par son intermédiaire dans sa relation commerciale : une impossibilité de travailler en direct avec son client avec lequel la mission se passe pourtant très bien. S’il décide de quitter son intermédiaire, il est contraint d’effectuer 6 mois de préavis. S’il rentre directement en contact avec le client, il doit verser une grosse partie de son chiffre d’affaires à l’intermédiaire. Il y avait une ouverture dans les négociations s’il proposait des personnes en cooptation qui passeraient par l’intermédiaire pour les placer ensuite chez le client. Plus mafia tu meurs ! Cette discussion anodine, qu’on peut entendre facilement au détour d’une bière dans les meetups et les conférences techniques (la belle epoque !) m’a écorchée l’oreille car je ne pensais pas que certaines relations commerciales dans la tech étaient, à ce point, perverties et toxiques. Je connaissais les pourcentages de commission relativement élevés (variation entre 15% et 20%). Mais je n’avais jamais entendu un tel niveau de service ou plutôt de servitude dans l’exécution de ses compétences au service d’un client.

Pour revenir à la métaphore, le courtisan qui se positionne dans l’équation commerciale tient impérativement à garder sa place précieuse auprès du Roi. Il parvient à obtenir un rôle privilégié dans la cours, à être au service des achats, des injonctions de satisfaction, parfois folles, pour garder cette place au chaud, centrale en se rendant indispensable. Quant au prestataire de service c’est l’artiste de la cours. C’est une sollicitation de courte durée pendant laquelle on lui laissera cette chance unique de briller et d’exister. Ce prestataire pourrait discuter directement avec le Roi pour revenir et mettre de nouveau son savoir-faire à disposition. Mais le Roi est bien entouré, trop occupé, trop détaché pour copiner. Il dira à l’artiste de se rapprocher de ses courtisans à qui il a légué le pouvoir financier et le pouvoir de contrôle.

Je me demande, parfois, comment nous en sommes arrivés à un tel niveau d’intermédiation, de contrôle, de secret et de rétention d’informations au sein d’une communauté aux valeurs diamétralement opposées : culture de l’open source, culture du partage, de l’entraide et de l’ouverture, appétence pour les organisations plates etc. Il y a peut-être des choses à aller chercher du côté d’Etienne de la Boétie dans son discours de la servitude volontaire : « Pourtant, comment concevoir autrement qu’un petit nombre contraint l’ensemble des autres citoyens à obéir aussi servilement ? En fait, tout pouvoir, même quand il s’impose d’abord par la force des armes, ne peut dominer et exploiter durablement une société sans la collaboration, active ou résignée, d’une partie notable de ses membres ». Pour La Boétie, « Soyez donc résolus à ne plus servir et vous serez libres ». Il n’y a pas un méchant et un gentil dans ce système, mais une participation active des freelances et des prestataires dans la construction et la pérennisation d’un tel schéma de relations commerciales. Les contrats abusifs ne prennent vie qu’à travers la signature consciente des parties prenantes qui acceptent, chacune à leur niveau, ces règles de soumission au fameux Roi-Client. Il y a peut-être eu, à un moment donné, dans la tech, une sorte de Malencontre qui est un accident, une malchance inaugurale dont les effets ne cessent de s’amplifier avec le temps au point que s’abolit la mémoire de l’avant, au point que l’amour de la servitude s’est substitué au désir de liberté pour beaucoup de personnes freelances qui se complaisent dans ce système d’assistance commerciale, en abandonnant toute tentative d’autonomie dans la gestion de leur réseau et de leur carnet de commandes.

….au discours d’un roi 

Maintenant, une fois que l’on s’est dit ça, il se passe quoi ? On appelle Stéphane Bern pour un reportage ? On coupe la tête du Roi ? A vrai dire, je n’ai aucune réponse « solution » mais j’aime, tout de même, accoucher des pensées pour faire naître une certaine prise de conscience. 

Dans le discours d’un Roi, le film cette fois, le Roi, Albert (Georges VI), est celui qui doit porter un discours indispensable dans l’exercice de ses fonctions et de ses responsabilités. Son handicap de bégaiement le met dans un posture délicate, non crédible. Pourtant il ira au bout de son discours qu’il portera fièrement malgré sa différence. J’ai l’impression, parfois, dans la tech, d’avoir en face de moi une armée d’Albert, qui se sent illégitime, en éternelle comparaison et insatisfaction d’elle-même avec ce fatalisme sur la partie commerciale : « je ne suis pas fait.e pour être commercial.e. Je vais déléguer cette partie à un intermédiaire » et ce, bien que cela soit inhérent à leurs fonctions de créateurs.trices d’entreprise. En se dépossédant de ce rôle, les freelances se dépossédent de leurs discours, de toute tentative de perfectionnement dans le positionnement, les mots pour convaincre, les méthodes oratoires pour négocier et parler de soi. Albert a été au bout de la démarche, semée d’embûches, pour trouver une méthode efficace compatible avec ce qu’il est et son handicap. Chaque personne a un socle de compétences, de facilités propre à elle. Il est indispensable, à mes yeux, en tant que freelance et accompagnatrice de freelances, de se reconnecter à ce socle, pour reprendre possession de son discours et donc de son pouvoir de persuasion et d’impact. L’être humain naquit dans le langage, le freelance dans le discours. Un freelance est un « produit » vivant qui vit et se valorise à travers les mots de celui ou de celle qui sait le mieux en parler, c’est-à-dire lui-même. Les courtisans savent plaire. Les artisans savent faire. Dans mon rôle d’agent de carrière je veux créer des conditions de neutralité et surtout de non dépendance à mes services « apprendre à pêcher plus que pêcher pour autrui ». La dépendance à une tiers personne dans le positionnement commerciale et le discours entraîne une déconnexion avec soi-même. Et lorsque les freelances se mettent de nouveau dans une posture d’aller chercher les opportunités par eux-mêmes, ils ne savent plus faire. Le discours commerciale et le sourcing d’opportunités est une gymnastique intellectuelle permanente à faire dans son quotidien de freelancing. C’est une habitude à prendre, indispensable, ce qui rend cette activité plus simple et surtout plus plaisante. La connexion directe au client (même si elle est contrainte par pléthore d’intermédiaires) est ce qui contribue à la valorisation du freelance et donc à sa survie sur le marché : capacité à jauger le besoin directement, donc de décider des bonnes missions afin de bâtir une expérience que j’appelle « track record » ou « portefolio de missions » de qualité pour un meilleur pricing et système de recommandations entre pairs. Je dirais même que la gestion commerciale est à la base de l’expérience freelancing. Elle va contribuer à mieux se connaître, mieux choisir, mieux se vendre et grandir. Sans cela, le freelance perd toute l’âme de son projet entrepreneurial, sa lanterne pour durer, et son libre-arbitre pour se protéger. Il est clair qu’il y a des passages obligés via les intermédiaires dans des contextes de référencement dans de grands groupes. Malheureusement, dans ces types de contexte, la connexion commerciale directe se fait rare ce qui contraint à une certaine « servitude volontaire ». Cependant, ayez conscience de cela et jusqu’où elle va ? Sur quelle durée ? Selon quelles conditions contractuelles ? Et comment, subtilement, vous pouvez la contourner ? 

Par ailleurs, la nécessité de bâtir un discours cohérent, construit, engage un véritable travail d’introspection. D’abord on réfléchit, en sa tête ou son esprit, et ensuite on traduit ses pensées dans le langage. Le discours est cette traduction qui permet au lecteur ou à l’auditeur ou au client de reconstituer les pensées de l’auteur. Comment exister en tant que sujet doté de raison, si votre pensée est effacée, transformée et non formulée par vous-même ? Si votre extériorité au monde est anonymisée ? 

A travers les mots, il ne s’agit pas uniquement de transmettre des connaissances comme on partage un discours académique. Il s’agit aussi de modifier la manière même de percevoir et d’agir de ceux auxquels on s’adresse. Dans ces conditions, le discours du freelance ne doit donc pas avoir comme seule puissance celle de transmettre des connaissances, mais il doit mettre en jeu également d’autres puissances, moins étudiées, de transformer le monde technique et organisationnel de ses destinataires. Léguer son discours c’est donc rompre toute tentative de changement. Le discours est, à mes yeux, considéré comme l’instrument premier de l’être humain dans sa tentative d’action sur le monde. Cela se voit en politique, sur les réseaux sociaux, et bien évidemment dans la tech à travers l’engagement de certains et de certaines à sortir de leur bulle, de leur enveloppe technique pour parler de ce qu’ils savent mais surtout de leur vision du monde. Savoir parler est non seulement une nécessité pour le freelance dans sa connexion avec soi-même mais aussi dans sa volonté d’agir sur son environnement. Se réapproprier le discours c’est se redonner un pouvoir, celui d’influencer, d’insuffler le changement. Les philosophes, dans leur temps, étaient jugés dangereux, menaçants, tant leur discours étaient efficaces. Se priver de cela, c’est donc se priver d’un grand pouvoir, celui d’agir sur sa vie et le monde qui nous entoure. 


S’arrêtent ici mes pensées de vouloir changer ce monde de fou. J’essaye à mon petit niveau d’agent de carrière et de recruteuse, de faire en sorte d’être une facilitatrice dans les échanges de mise en relation mais jamais un blocage financier dans la relation commerciale qui vous appartient. 

Un jour je n’existerai plus. Ca sera peut-être une bonne nouvelle, celle de me renouveler… Et on criera tous : les courtisans sont morts, vive le Roi !

Shirley Almosni Chiche

Milgram is everywhere

L’expérience de Milgram est une expérience de psychologie publiée en 1963 par le psychologue américain Stanley Milgram. 

Cette expérience évalue le degré d’obéissance d’un individu devant une autorité qu’il juge légitime et permet d’analyser le processus de soumission à l’autorité, notamment quand elle induit des actions qui posent des problèmes de conscience au sujet.

Lorsque j’étais à l’école, en cours de philosophie, et qu’on m’avait présentée cette expérience je suis sortie de là vraiment choquée. Cette expérience restera très longtemps gravée dans ma mémoire. 

Voici l’expérience en question :

Aujourd’hui, dans le monde professionnel comme dans notre société, je ne peux m’empêcher de faire ce parallèle. 

L’expérience se déroule en plusieurs étapes qui sont exactement celles qu’on peut retrouver dans le milieu professionnel et plus globalement dans notre société.

Première étape : agir pour le bien 

Au démarrage de l’expérience, il est exposé très clairement qu’il s’agit d’être contributeur d’une expérience scientifique avec des résultats attendus sur le thème de la mémoire des individus et son lien avec le niveau de punition. L’objet de l’étude est bidon mais il conditionne grandement le niveau d’obéissance du moniteur (celui qui sera amené à envoyer des décharges électriques à l’élève pour évaluer sa mémoire). 

Dans le monde professionnel, comme dans la société, l’intention d’un projet, d’une réforme est toujours bonne, noble. L’idée est d’agir pour le bien commun. Cela valorise la personne qui va accepter le projet/ la mission. Le cadre de la subordination est donc positif :  agir pour la société et c’est valorisant pour l’individu qui se voit comme contributeur d’une grande cause. 

Dans la sphère professionnelle, agir pour le bien avec un grand B peut prendre plusieurs contours : la satisfaction client, la relance économique, le maintien de l’emploi, etc.

Deuxième étape : l’image d’autorité 

Dans le cadre de l’expérience Milgram, les injonctions données viennent d’une autorité que l’individu juge légitime à ses yeux. Il s’agit de l’autorité scientifique qui porte la blouse, qui transpire le sang froid et l’intelligence. Ce costume rassure et inspire confiance.

Dans le monde professionnel, ce costume de l’autorité peut avoir plusieurs contours : une personne type gourou qu’on suit aveuglément ou un manager qui a une position hiérarchique supérieure dans l’organigramme de l’entreprise ou une personne dite influente avec une autorité naturelle. Les injonctions données par cette autorité seront donc suivies car l’individu jugera le vecteur de cette injonction comme fiable. Il a confiance et accepte, notamment avec cette crainte de la sanction lorsque l’autorité s’établit dans le cadre d’un contrat de subordination aux règles.

Troisième étape : l’effet crescendo 

Dans le cadre de l’expérience Milgram, les décharges électriques mortelles ne sont pas données immédiatement à l’élève qui se trompe. Cela se fait petit à petit, en douceur toujours sur la base d’une soumission à une autorité compétente et crédible. L’individu torture une victime innocente. Les règles ont été transparentes dès le départ mais il continue pour deux raisons : s’il s’arrête, tout ce qu’il a fait est remis en question (escalade d’engagement), il ne contribue plus efficacement au projet scientifique et, enfin, il n’a aucune raison de s’arrêter car il est protégé par l’autorité scientifique qui dit « quelque soit l’issue de cette expérience, nous prenons à notre charge l’ensemble des responsabilités ». L’individu peut donc se débarrasser de sa conscience morale, continuer à obéir car il ne sera pas jugé comme responsable de ses propres actes. 

Pour revenir au monde professionnel, je vois combien se reproduit ce même schéma de soumission. Au nom du bien (la relance économique par exemple en ce moment) l’individu accepte des conditions de relance, pas toujours éthiques ni morales, venant d’une autorité supérieure jugée légitime : par exemple construction de dossiers de licenciements sur le dos de ses propres collègues, mise en concurrence, délation, faux témoignages, abus de pouvoir, escroquerie etc. Dans la sphère professionnelle, l’individu est prêt à briser l’autre car cela est sournoisement demandé, au fur et à mesure, par une autorité supérieure et légitime qui dira toujours : « vous agissez pour le bien de l’entreprise ». Ce qui est cruel devient normal, ce qui est immoral devient nécessaire pour contribuer à une cause commune et noble : la relance économique. 

Cela se constate également dans le cadre des réseaux sociaux où les individus deviennent cruels entre eux, en se dénonçant dans le non respect des gestes barrières, dans leurs opinions, dans leur pratiques sociales, tout cela au nom du bien commun : la santé publique. Ces comportements sont même encouragés car jugés nécessaires au nom de la santé, du vivre ensemble et de l’effort collectif. 

Quatrième étape : le contact physique 

Dans le cadre de l’expérience Milgram, il se passe une étape où le moniteur (celui qui envoie des décharges électriques) se doit de bien remettre la main de l’élève sur la sonde électrique pour que la décharge envoyée fonctionne. Ce contact physique, donc humain, avec la victime, va réveiller une certaine conscience morale d’autant plus que la victime implore pour qu’il arrête et elle ne cesse de dire qu’elle souhaite mettre fin à l’expérience. Il gronde l’élève en lui disant que tout cela est de sa faute étant donné qu’il répond mal aux questions données (la victime devient responsable de son propre malheur, le problème vient de la victime et non plus du bourreau, ça vous rappelle quelque chose ?). Le moniteur demande à l’autorité scientifique s’il faut continuer. A ce moment-là, il est prêt à désobéir avec ce petit éclair de lucidité et de conscience (le principe de valeurs incompatibles). Le responsable scientifique annonce que s’il arrête c’est toute l’étude qui s’arrête donc pour le moniteur cela remet en cause son travail, son utilité, son rôle et ses compétences. 

Dans notre société, l’absence de contact physique (lors du confinement, contexte télétravail, réseaux sociaux) peut favoriser grandement l’envoi sournois de ces décharges psychologiques à autrui. Les moniteurs que nous sommes ne voyons pas la souffrance dans l’oeil de l’autre ni sa réalité. Les signaux faibles s’effacent doucement. Par ailleurs, l’anonymat déshumanise : sur les réseaux sociaux on ne fait pas du mal à une personne mais à un troll/ un pseudo. Dans le cadre professionnel, pour beaucoup de coronavirés, l’annonce de la fin de la période d’essai ou du licenciement s’est faite à distance lors du confinement. Cette décharge psychologique semblait peut-être bien faible pour les RHs et/ ou managers dès l’instant où ils n’ont pas vu dans le regard/ l’attitude de leur collaborateur la gravité d’une telle annonce dans leur vie. La soumission aux injonctions immondes peut être favorisée par la distance avec autrui. Jean-Paul Sartre disait « l’autre est catalyseur de la conscience morale » c’est pour cela que « l’enfer c’est les autres ». Quand l’autre est absent (en télétravail comme en présentiel), silencieux dans sa souffrance, les actes les plus cruels deviennent moins cruels pour ceux qui les donnent. D’ailleurs, les personnes qui se rendent compte qu’elles ont fait beaucoup de mal à quelqu’un disent facilement ceci : « il fallait me dire que je t’ai blessé » « dis-moi si je vais trop loin » comme si la parole de l’autre conditionne son existence en tant que sujet doté de raison et devenait donc un garde-fou aux actes les plus immoraux et dangereux (Ah si les animaux parlaient…). Ainsi, les groupes qui vont dans le sens de la prise de parole pour se défendre naissent pas du jour au lendemain avec un effet de mode. Ils prennent la parole quand les actes vont trop loin justement pour réveiller ce qui reste de notre empathie, notre conscience morale, et donc de notre humanité. 

Cinquième étape : autorité fragilisée

Dans le cadre d’autres expériences Milgram, ils ont volontairement fait le scénario d’une autorité scientifique qui se contredit : l’un dit au moniteur de continuer l’expérience sur l’élève, l’autre scientifique dit à l’autre scientifique qu’il faut absolument arrêter cette expérience dangereuse. Cette autorité non cohérente dans le discours et l’attitude pousse le moniteur à désobéir. Sa confiance est ébranlée et il cherche à se ré-approprier son libre-arbitre dans le fait ou non de continuer l’expérience. Il sent une faille dans la décision et surtout se réveille dès l’instant où un scientifique met sur la table le fait que c’est immoral et dangereux. 

Ainsi, dans notre société comme dans le monde professionnel, il y a parfois cette nécessité de « contre-pouvoir », de « lobby » qui permet aux personnes d’avoir matière à exercer leur esprit critique, à comparer les sources d’information pour se faire leur propre jugement et à agir en fonction de ce qui est en phase avec leur valeurs et leur conscience. L’uniformisation de la pensée pousse à la soumission et donc aux actes les plus barbares qui s’inscrivent dans une normalisation sociale. 

Il y a donc la nécessité de contre-pouvoir mais aussi (sans que cela soit contradictoire avec ce que je viens de dire) la nécessité d’une certaine cohérence dans le discours d’autorité. La désobéissance des français dans l’application des règles sanitaires a été provoquée par une autorité qui se contredit souvent, qui se cherche dans la vision d’une nation, la direction du pouvoir, qui manque de cohérence dans le discours et les directives données.

Dans la sphère professionnelle, certaines structures explosent en plein vol lorsque le staff ne croit plus au projet d’entreprise, aux injonctions données par un CODIR qui se contredit ouvertement et manque de cohérence dans les objectifs et les décisions actuelles et futures. 

Sixième étape : l’être humain face à ses propres responsabilités 

A la fin de l’expérience, chaque personne qui a joué le rôle de moniteur lors de l’expérience est convoquée. On leur annonce que tout était faux, que l’élève était un acteur, idem pour les scientifiques, qu’il y n’avait pas de décharge électrique. Mais, ils sont convoqués surtout pour leur demander pourquoi ils ont obéi, pourquoi ils ont  accepté délibérément d’envoyer des décharges mortelles à une victime innocente (plus de 60% des moniteurs sont allés jusqu’à donner des décharges mortelles). Le moniteur est donc mis face à ses responsabilités en tant que criminel. Ce dernier se justifie en disant qu’il a écouté les autorités compétentes, les instructions données, qu’il ne pensait pas faire du mal et qu’il voulait aller au bout de l’étude de la même façon un pilote de guerre qui envoie une bombe sur une ville. Ce dernier ne se dit pas si cela est bien ou mal. Il accepte, il exécute des ordres car il est inséré dans un système qui le met dans un état agentique. Par ailleurs, le moniteur pensait agir pour le bien de la science en déshumanisant sa victime qu’il utilise comme moyen d’assouvir une cause plus grande et surtout il place sa victime comme étant responsable de sa propre souffrance. 

Tout cela me rappelle la violence policière bien évidemment mais aussi me fait comprendre, prendre conscience du cheminement et de la construction lente et sournoise d’un chaos social, qui repose sur une armée de tyrans en sommeil, déresponsabilisés (que nous sommes tous) qui n’ont pas vraiment l’impression de contribuer à la violence à leur petit niveau. Chacun va juger son voisin comme faisant pire que soi ou son voisin comme étant responsable de la violence qu’il subit « il l’a bien cherché ! Cheh ! » et tout cela au nom du Bien « l’enfer est pavé de bonnes intentions ». D’un simple RT on participe à l’humiliation, à la dénonciation collective, à la création d’un énorme shit storm. Nous avons tous, en chacun de nous, un tyran social qui se nourrit du groupe qui le légitime et de bonnes intentions. 

Dans le monde de l’entreprise, aucune autorité n’a véritablement réussi à donner des injonctions immorales seule. Elle s’entoure de personnes compétentes, influentes et douées pour déléguer sa propre violence, ses « décharges psychologiques » en instaurant une certaine culture de la violence sur plusieurs échelons de responsabilités. Cette violence devient normale, habituelle et légitime. S’entourer de moniteurs cruels, de tyrans permet à l’autorité de conserver une image propre. Elle délègue le sale boulot. Cela lui permet aussi d’avoir des alliés solides et parfois même plus cruels que l’autorité elle-même (on dit collaborateur hein lol) et surtout de préserver une certaine posture d’autorité légitime qui parvient à maintenir cette pseudo image bienveillante qui inspire confiance. 

A l’échelle de l’Etat, se produit ce même procédé de délégation en mode « do it yourself » : la police qui sanctionne, la presse qui nous assomme d’informations angoissantes et contradictoires, les individus qui se divisent, s’insultent, s’agressent entre eux, les entreprises en mode « bad cop » qui doivent composer avec des directives changeantes, le système éducatif qui est pointé du doigt, etc permettant à l’autorité d’Etat de ne garder que le meilleur de ce qu’elle veut montrer ! 

Ainsi, « Milgram is everywhere » autour de nous, au sein de nous sans que nous en ayons vraiment conscience et tout cela est grandement conditionné par notre rapport à l’autorité, nos émotions, notre éducation, notre  système de pensée, de valeurs sur lequel jouent, subtilement, les différentes autorités de pouvoir et d’influence.

Shirley Almosni Chiche

Partie II : Plat principal – Le Carrousel de bullshit – Chapitre 3 : Profil atypique et discrimination

Dans la start up nation, on adore dire que l’on souhaite des personnes innovantes, visionnaires, tels des zèbres transformés en taureaux qui entreront dans l’arène du business et bousculeront les codes du marché. Elle se laisse embarquer dans un scénario made in Disney. Elle veut la belle histoire de ces individus à placarder aux murs de l’Entreprise comme figures d’exception. Il y a toujours beaucoup de  bonne volonté mais l’enfer est pavé de bonnes intentions. Quand le Zèbre tape à la porte, l’entreprise ne le reconnaît pas forcément. Il suffit qu’il ait des rayures noires et blanches dans les cheveux pour fermer la porte et dire : « Trop vieux ! ». Les entreprises ne reconnaissent pas ces profils atypiques et cherchent immédiatement à les mettre dans des cases qui rassurent : cheval, poney, mouton. Elles veulent un cheptel bien ordonné où chaque personne a son pré carré habituel, bien défini. Ce comportement n’est pas étonnant étant donné que beaucoup de créateurs d’entreprise viennent de l’univers des grandes entreprises, bien plus cultivatrices de diplômés et de profils standardisés que de profils doués mais inclassables.

Que l’entreprise soit composée de quelques personnes ou de cinq cents, sur la partie recrutement, elle mise toujours sur ceux qu’elle connaît et sait les inclure sur son terrain de jeu. J’ai entendu beaucoup de structures vouloir miser sur des personnalités différentes ou plus créatives afin d’obtenir une pluralité d’avis, de regards et donc de mieux innover. Cependant, l’homogénéité rassure les entreprises. La partie management est souvent embryonnaire ou jeune. Ces individus qui doivent encadrer ne savent pas inclure la « différence ». Ils finissent par recruter un clone d’eux-mêmes : même école d’ingénieur ou de commerce, mêmes affinités sociales et culturelles, même âge, même couleur de peau. L’entretien se base sur du feeling donc, inévitablement, sur d’incroyables biais sociaux et culturels.

J’ai déjà entendu un patron de société de services parler de certains candidats comme de « petits profils ». Cette formule n’avait aucun sens, aucune réalité. C’était très vague. Mais ce jugement dégageait surtout un profond mépris envers des profils qui n’avaient pas fait de grandes écoles, ni eu d’expérience dans des entreprises prestigieuses. Il y avait un biais, de facto, à la lecture du C.V. L’entretien était donc conditionné par un énorme préjugé au démarrage. Tout ce que la personne pouvait dire, exprimer, était forcément moins bien qu’une personne qui partait avec des signaux plus valorisants aux yeux de ce patron d’ESN. Bien que mon travail de recruteuse soit d’apporter un regard différent, plus neutre et professionnel, la décision aboutissait toujours sur un no go avec la fameuse formule « Un doute, pas de doute ! ». Ainsi, ces profils atypiques étaient imaginés dans un ensemble, sans analyse approfondie des nuances entre chaque personne. Ces profils étaient un fantasme. Ils attiraient les patrons d’entreprise, en théorie, vers le concept d’un recrutement plus inclusif. Mais, systématiquement, ces profils étaient rejetés.

Le recrutement repose encore souvent sur la décision d’un grand chef qui ne l’a « pas senti ». Il y a beau avoir du monde, des recruteurs freelances externes, un recruteur interne, des managers qui ont chacun leur mot à dire, ça bloque dès que « Dieu le Père » intervient. Ce dernier voyait parfois le candidat atypique en coup de vent, entre deux calls business. Il suffisait que la personne se soit mal exprimée, qu’elle n’ait pas présenté les codes sociaux alignés à ceux du patron et ça ne passait pas.

La France a construit une armée de personnes diplômées, qualifiées avec, tout au long de la vie professionnelle, des parcours de formation professionnalisants sans proposer un parcours « d’éducation » des patrons d’entreprise à la différence sociale et culturelle. Les politiciens disent aux individus de continuellement se former, de se mettre à jour, de se remettre en question pour tendre vers le plein emploi. Alors que la plus grosse barrière à l’emploi, ce sont les patrons d’entreprise. Si l’Éducation nationale devait investir de l’argent et du temps, cela serait pour ramener certains décideurs en recrutement sur les bancs de l’école et leur donner quelques cours d’éducation civique et d’éthique. J’insiste vraiment sur les patrons car ce sont eux qui diffusent la culture d’une entreprise. Il suffit qu’ils discriminent ou qu’ils aient des propos racistes, sexistes, pour que cela se disperse, en silence, sur l’ensemble des strates managériales et de décision de l’entreprise. Ils favorisent grandement la reproduction sociale et culturelle d’un staff et usent souvent de l’argument du diplôme pour discriminer à l’embauche et faire en sorte d’avoir un staff plus facilement gérable car à son image… La sociologie de Bourdieu dit cela : « les stratégies matrimoniales étaient prépondérantes, dans les sociétés contemporaines, ce sont les stratégies scolaires qui dominent. L’école est en effet devenue une instance clé d’attribution des positions sociales ». Il en est de même dans l’univers de l’entreprise, car l’entreprise est à l’image de notre société.

Pour la petite anecdote, je me suis retrouvée un jour face à un profil très bon, techniquement et humainement. J’ai donc naturellement pris l’initiative d’embrayer l’étape suivante du processus de recrutement le jour même. J’appelle le manager technique, disponible ce jour-là. Et là, mon boss me stoppe. Il avait vu l’entretien, de loin, car nous étions visibles à travers la cloison vitrée. Il m’a dit : « Tu fais quoi là ? ». Je lui ai répondu : « Et bien j’avance. Il va nous filer entre les doigts. Il est vraiment très bon ! ». Et là, il me sort : « Non, mais il n’avance pas. Il ne fait pas propre sur lui et en plus il a une longue barbe. C’est mort. Tu le remercies gentiment et tu l’invites à rejoindre la sortie ! ». Tout cela alors que je m’étais engagée, en direct, auprès du candidat sur la poursuite du processus de recrutement. Au-delà de l’atypisme du profil, car il avait un parcours peu classique en reconversion, j’ai vécu un no go qui se basait uniquement sur des critères discriminatoires. Ce sont des éléments que je ne peux annoncer ouvertement à un candidat. J’étais donc seule face à ma conscience professionnelle, piégée et surtout complice de cette décision qui était à vomir. J’avais passé presque deux heures d’entretien et mon patron, lui, il lui a fallu juste une évaluation de deux secondes à travers la cloison vitrée pour décider. Dans ces moments-là, en recrutement, tu as envie de tout abandonner. Ton adversaire principal n’est plus l’entreprise concurrente, qui risque de te passer devant, mais ta propre entreprise, ton propre manager.

Il peut bien y avoir un processus à rallonge avec des personnes qui donnent de leur temps pour connaître les gens et bien les évaluer, il y aura toujours un connard ou une connasse qui regardera le candidat en deux secondes. Il le scrutera vite fait au-dessus de l’épaule du recruteur et formulera un no go avec un « J’aime pas sa gueule. Démerdez-vous avec ça. ».

Non seulement c’est blessant, insultant et scandaleux mais c’est aussi du temps de perdu pour tout le monde : pour le candidat qui doit quitter son travail tôt pour venir en entretien, pour le recruteur qui fera l’entretien tard en se privant de voir sa famille ou de prendre des bières avec ses potes mais aussi pour les managers techniques qui font deux jobs en un. Quant au big boss, lui, il gère ses contraintes comme il l’entend…#truestory

J’ai parfois l’impression que les staffs d’entreprise sont comme les quartiers d’une ville. Le maire dira qu’il veut des logements sociaux pour le « brassage culturel et social » afin d’embellir sa façade politique. Idem pour le patron d’entreprise, il veut miser sur « l’ouverture et le brassage culturel » de son staff. Puis le patron dira en off : « Non mais c’est normal que cette ESN arrive à recruter. Ils ne prennent que des gens du bled ou en reconversion professionnelle ! ». Comme si la différence culturelle, ou l’atypisme, renvoyait une image « low cost » de l’entreprise, idée reçue qui transparaît grandement dans les réflexions en off de patrons de certaines ESN. Ils ne veulent pas dégrader leur image donc , comme un maire ne veut pas dégrader son quartier et le prix au mètre carré avec des logements sociaux.

En aparté, sur les réseaux sociaux :

Partie II Chap 3 Atypisme

Partie II Chap 3 Atypisme 2

Partie II Chap 3 Atypisme 3

Partie II Chap 3 Atypisme4

Partie II : Plat principal – Le Carrousel de bullshit – Chapitre 3 : L’entreprise Libérée – sorti le 03082020

Partie II : Plat principal – Le Carrousel de bullshit – Chapitre 2 : La Diversité

Nous connaissons tous ce doux mot qui fait voyager dans l’esprit de chacun. Cela a des allures de carte postale et de rendez-vous en terre inconnue. La bête étrange, l’Autre, est perçue avec la douceur du regard colonialiste. On renifle, on apprivoise. On aime la différence lorsqu’elle est loin, « but not in my backyard » (NIMBY).

Les RH des plus grandes entreprises bâtissent des PowerPoints avec des banques d’images « United Colors of Benetton ». Ils préparent leurs discours qui parlent de responsabilité sociale d’entreprise, de Diversité, d’engagement pour plus d’ouverture et de multiculturalisme. Ces porte-paroles de grandes entreprises affichent, de façon ostentatoire, leur grandeur d’âme tels des humanistes 2.0. ! Toi, recruteur, tu te rappelles de leur discours, dans une conférence, qui a poussé le fan-club du premier rang à verser sa petite larme. Tu te rappelles le titre ronflant de ces RH sur Linkedln qui donne cette impression qu’ils ne touchent plus terre pour s’envoler vers le camp du bien, enfin c’est ce qu’ils veulent que tu crois… Toi, recruteur, tu te rappelles leurs multiples interventions dans la presse et les plateaux télé car ils ont innové socialement en créant une solution, un service, qui ne sont ni plus ni moins que la conséquence d’un désengagement total de l’État. Petit aparté : l’économie sociale et solidaire a réussi là où l’État a échoué. Pas étonnant de verser des sommes colossales dans cette économie, non seulement les acteurs font mieux que l’État, mais en plus, si c’est mal fait, le gouvernement en place ne sera jamais discrédité. Pas con Macron !

Bref, tu te rappelles de toutes ces personnes qui ont choisi leur job ou trouvé leur vocation en s’axant vers la Diversité avec un grand D et l’ouverture d’esprit. Donc, toi, recruteur, tu décides de les contacter pour leur adresser une candidature qui a tous les contours de leur discours : une personne réfugiée, une personne en reconversion professionnelle ou une personne en situation de handicap. Tu te dis, toi recruteur, toi qui as bien vu et compris leur engagement pour la Diversité, qu’ils vont immédiatement contacter ces personnes et faire en sorte d’aller au-delà du bout de papier ou des paroles médiatisées. Puis arrive, en réponse à ces propositions, tout un tas d’explications fumeuses rejetant ces candidatures comme de vulgaires bouts de Kleenex usagés. Tu te demandes vraiment s’il s’agit bien de la même personne qui parlait avec toute l’empathie du monde dans la conférence au sujet de la Diversité. Tu te rends compte, rapidement, que ce concept de Diversité est aussi fumeux que ces concepts d’innovation, d’agilité. C’est vendeur. Ça attire des candidats, des partenaires, des contrats publicitaires, un espace dans les médias. Puis, quand il est question vraiment d’aller plus loin et de rendre cela concret sur le terrain de l’entreprise, il n’y a plus personne au bout du fil. Les RH et les recruteurs bafouillent, ils ne savent pas comment traiter des candidatures dites « différentes » ni même les intégrer sur le terrain de jeu professionnel.

Par ailleurs, voir la Diversité en entreprise uniquement par le prisme du recrutement est, à mes yeux, une lamentable erreur.

La Diversité nécessite l’inclusion donc nécessairement des dispositifs d’intégration :

  • l’apprentissage de la langue française,
  • l’inclusion de la parentalité,
  • des dispositifs pour des personnes plus seniors,
  • l’aménagement du poste et des outils de communication pour les personnes handicapées…

Et plus globalement, la Diversité dans l’entreprise se doit d’intégrer la compréhension du vécu des personnes dans leur quotidien. Et ce par de multiples moyens, comme avec la construction d’ateliers de prise de conscience qui favoriseront l’intégration dans les équipes comme la diversité des visages et des histoires, et surtout permettront de faire en sorte que la greffe prenne. Être dans un groupe ne suffit pas pour y être inclus. L’inclusion repose énormément sur la manière dont on est perçu et compris dans ce groupe.

Aussi, Diversité signifie vulnérabilité en termes d’employabilité sur le marché de l’emploi entraînant des effets pervers comme celui de recruter des personnes que l’on pourra mieux contrôler, mieux maintenir en poste car ils ne trouveront pas de job ailleurs, ou pire, licencier facilement sans passer par la case Prud’hommes. Ces personnes vulnérables n’ont pas le courage ni les moyens financiers d’une part pour aller au bout d’une démarche judiciaire afin de défendre leurs droits au tribunal et d’autre part, elles sont nombreuses à ignorer les alinéas du droit du travail. Beaucoup d’entreprises jouent sur la fragilité de certaines personnes pour mieux « fidéliser », mieux dominer, pour exiger plus.

Ma mère, par exemple, avec ses 4 enfants (deux paires de jumeaux #championnedumonde), a vécu la discrimination à l’embauche. J’ai le souvenir de ses chaussures complètement usées, jetées à la poubelle à force de vadrouiller, d’entretien en entretien, pour obtenir le fameux job. Ensuite, quand enfin on lui a donné « sa chance », c’était une baisse de salaire à l’entrée automatique (équivalent à 10 K€ à l’époque), du harcèlement quotidien sur les horaires mais aussi des remarques sur ses tenues entachées de lait pour bébé ou sur son manque de flexibilité, sans compter les menaces permanentes de licenciement ou de mise au placard. Elle rentrait parfois en pleurant mais elle devait subvenir aux besoins de la famille…

Cela date. Ça marque. Je ne vois pas vraiment les choses changer, notamment concernant l’inclusion des réfugiés sur le marché du travail en France par le biais des quelques actions que j’ai menées avec l’association la Clinique RH. Il y a beaucoup d’exploitation des personnes dites « issues de la diversité » car elles ne connaissent pas toutes les subtilités du droit du travail en France, ces entreprises qui les recrutent pourtant affichent « Diversité » sur leur plaquette de communication… #Toimemetusais

La Diversité c’est un dispositif global qui part du recrutement jusqu’à l’intégration en y incluant de la formation et de l’évolution professionnelle. Sans cela, l’entreprise est juste dans une logique de quotas.

En aparté, sur les réseaux sociaux :

Partie II - chapitre 2 - 1

Partie II - chapitre 2 - 2

Partie II - chapitre 2 - 3

Partie II : Plat principal – Le Carrousel de bullshit – Chapitre 3 : Profil Atypique et discrimination – sorti le 06072020