Ingrid, est-ce que tu biaises ?

Ingrid* est une personne intelligente, ouverte, un roseau pensant et pourtant, dans son rapport à autrui, plusieurs biais se mettent en route, de façon inconsciente.

Ingrid, elle biaise, tout le temps, partout… Elle ne fait pas exprès. C’est presque maladif. Une info par ci, une info par là. Elle les prend, elle les tourne et retourne à sa sauce.

Elle est drivée par son histoire, ses connaissances personnelles et professionnelles qui conditionnent sa pensée. Dans son étymologie, le mot biais est violence. Elle se fait violence pour ne pas être biaisée mais elle biaise, parfois violemment sans s’en rendre compte du mal qu’elle occasionne.

Alors Ingrid est-ce que tu biaises ?

Bien évidemment que oui !

Ah Ingrid ! Il lui arrive d’être dans une posture d’auto-complaisance. Elle n’a jamais eu l’occasion, je dirais même la chance de prendre consciemment du recul sur son histoire, professionnelle, ses réussites, ses ratés. Il lui arrive de considérer certaines personnes comme responsables de ses échecs. Ainsi, elle associe le métier de ces personnes à ses ratés. Cela la pousse à considérer certaines professions, avec lesquelles elle est en interaction au quotidien, comme mauvaises, incompétentes, inefficaces, car elles sont intiment liées à son histoire, à tout ce qu’elle a échoué. Naturellement, elle active un sentiment de rejet et souhaite au maximum éviter d’entrer en interaction avec les personnes représentant ces métiers et tout ce qui s’y associe. En revanche, si elle réussit, c’est grâce à son talent, à ses qualités propres. Jean de la Fontaine dirait : quelle ingratitude et injustice d’Ingrid envers la fortune !

Ingrid cherche aussi à écouter régulièrement une population qui va dans le sens de sa pensée afin de confirmer ses idées préconçues, ses hypothèses sans considération pour la véracité de ces informations. De la même façon, elle va occulter les autres informations jouant en défaveur de ses conceptions. Au fur et à mesure des rencontres, elle a l’impression qu’une sorte de vérité se dessine, qu’une tendance de fond ressort sur la base d’un ensemble d’informations mémorisé et surtout sélectif. Ces informations seront souvent remises sur la table lors de décisions majeures dans sa vie, pourtant celles-ci sont continuellement interprétées de façon biaisée.

Ingrid cherche continuellement à maintenir un sentiment de contrôle sur son destin, sur les événements qu’elle ne maîtrise pas en ne laissant aucune chance au hasard. Les mauvais choix, les mauvaises rencontres, elle aurait pu les anticiper. Elle ne cesse de juger, a posteriori, qu’un événement était probable ou prévisible car cet événement est saillant dans son esprit. Il est plus facilement accessible cognitivement, que d’autres situations possibles qui ne se sont pas produites et qui nécessitent donc, pour être représentées mentalement, de mener un raisonnement contrefactuel.

Selon Ingrid, tout événement doit pouvoir se justifier. C’est plus fort qu’elle. Si les choses n’ont pas fonctionné, c’est parce qu’elle n’a pas assez anticipé les choses, fait les bonnes rencontres, enclenché les bons leviers. Elle ne cessera de dire “je le savais depuis le début” en cherchant inlassablement les signaux précurseurs qui expliquent la survenue de l’imprévu, augmentant ainsi l’impression toute subjective de sa prévisibilité. Par ailleurs, étant traumatisée par l’imprévu, elle ne cesse de faire des raccourcis entre les signaux passés et les nouveaux signaux, jugés similaires. Elle a aussi tendance à se rapprocher d’une population avec laquelle elle prend le moins de risque possible pour éviter d’être confrontée à un nouvel aléa.

Ingrid défend une pensée et véhicule ses idées au travers de son prisme culturel. Tout ce qu’elle voit, juge, rejette, est conditionné par ce prisme culturel qui est celui de son éducation, de son pays, de sa communauté professionnelle et personnelle. N’ayant pas eu l’occasion de sortir de sa zone culturelle, de se confronter à d’autres univers permettant une multiplication des grilles de lecture et une certaine prise de recul, elle a des jugements hâtifs sur autrui et sur certaines situations.

Dans ses échanges, tout cela conditionne son niveau de communication (violent ou non violent), son langage (familier ou distant), ses choix de canaux de communication et surtout son réseau de proximité et d’appartenance sociale.

*Alors quel est le job d’Ingrid ? A vrai dire, son métier, on s’en cogne car Ingrid a un comportement qui se retrouve dans tous les métiers. Ingrid est homme, femme, papa, maman, RH, manager, recruteur, candidat, data scientist, développeur, médecin, téléopératrice du Samu… Ingrid vous rappelle certainement une personne que vous connaissez, un candidat rencontré, une IA que vous êtes en train de développer ou tout simplement votre propre histoire !

Ingrid est l’humanité dans sa pluralité, dans son humanité, mais aussi dans son inhumanité, en usant et abusant de biais violents, une arme soft, discrète pourtant omniprésente dans notre rapport à autrui, quand cet autre est biaisement considéré comme l’enfer.

Shirley Almosni Chiche

Le monologue du Baby-Foot

Bonjour je m’appelle Baby-foot, baby pour les intimes. Je ne suis plus tout jeune ici. On me connait. On me reconnaît de loin. On m’a usé et souvent déplacé. Il y a quelques années maintenant, je suis arrivé au milieu de l’open space, naïf, nouvelle icône de la modernité, comme un Messi sans son ballon, comme un baby sans projection, et surtout comme un lot de consolation. On me prétend des qualités pour créer du bonheur au travail. Mais là, je vous parle d’un temps que les moins de 20 ans ne peuvent pas connaître.

Comme l’open space, j’ai grandi avec une équipe composée d’une brochette de joueurs. Dans les débuts, je me suis dit, rapidement : « c’est fou comme nous nous ressemblons tous ici ! ». D’ailleurs nous étions tous vêtus du même polo de la fameuse « Dream Team », souvent alignés, tous les jours, au même endroit, sans jamais se regarder.

Comme l’open space, nous nous disions souvent : « c’est trop d’la balle ici ». Nous la lançons par moment, grâce à des mains, venues d’ailleurs, bien habiles. Puis, par moment, nous restions de longues heures immobiles, comme inanimés. C’était assez flippant d’ailleurs. Je me demandais vraiment si nous étions humains lors de ces parenthèses de vie sur le terrain. Il n’y avait pas une mouche qui volait.

Comme l’open space, nous aimions nous donner de beaux challenges avec toujours cette envie de gagner. Contre qui ? Nous ne l’avons jamais su. Mais ça parlait fort au-dessus de nos têtes. Ça faisait même des cris d’animaux. Nous savions qu’il se passait quelque chose d’important. Les gens, au-dessus, attendaient beaucoup de nous. Dans ce moment-là, nous étions vraiment contents d’exister, d’apporter notre « pied » à l’édifice. Nous agitions énergiquement nos bras, nos jambes. Les coups étaient très tactiques, bien huilés, surprenants parfois selon le meneur qui nous drivait dans le jeu. En revanche, il arrivait, parfois, que nous soyons menés par un boulet. Il essayait de mieux qu’il pouvait mais il n’avait pas assez d’expérience. Ça se sentait dans le jeu et c’est toute l’équipe qui perdait. Le choix du meneur était très important. Nous pouvions perdre beaucoup de points dans ce moment-là. Nous crions pour dire d’arrêter mais personne ne nous écoutait. Quelquefois, c’était l’expert qui nous menait. Tout le monde le connaissait. Il avait le kicker dans le cœur et il ne tolérait aucune erreur.

Comme l’open space, nous étions aussi rarement menés par des femmes. Pour quelle raison ? Je l’ignore. De ce que j’entendais, il n’y avait pas toujours de la place parmi les meneurs et comme souvent, il était difficile de s’imposer.

Comme l’open space, il pouvait y avoir de mauvais meneurs, ceux qui jouaient contre leur camp par manque de qualité dans le jeu et par manque d’implication. Ça arrangeait souvent l’équipe adverse qui nous remerciait sans le dire.

Comme l’open space, les meneurs étaient toujours les mêmes. Ils finissaient par nous connaître par cœur, nous aussi. Ils nous demandaient toujours les mêmes choses. Ils étaient souvent pressants sur le terrain, sans se fatiguer. Ils n’en branlaient pas une en usant souvent le manche.

Comme l’open space, nous renvoyons une image vraiment fun, cool, accessible, jeune et dynamique. Nous étions régulièrement mis en valeur sur les photos et vidéos corporate comme marque de différenciation. On nous demandait souvent de faire venir de nouveaux supporters dans notre équipe mais ils avaient du mal à voir en quoi nous étions vraiment différents.

Comme l’open space, nous pensions être uniques, représenter une équipe neuve, avec les crampons bien solides. Puis, finalement, nous ressemblions beaucoup aux autres baby-foot présents dans les autres open spaces. Que l’on soit ici ou ailleurs, nous faisions approximativement la même chose. Il y avait juste une moquette plus confortable et des mains toujours aussi sales.

Comme l’open space, nous avons demandé plus de reconnaissance. Nous souhaitions exister individuellement, avoir des noms et des prénoms, ne pas être juste considérés comme des numéros. C’est à peine si nous avions droit à un bonjour.

Comme l’open space, nous étions plus du soir que du matin pourtant un petit footing matinal n’aurait pas fait de mal. Le pause déjeuner, aussi, a longtemps été un moment propice au jeu. Mais, malheureusement, les moments ensemble se faisaient de plus en plus rares.

Comme l’open space, nous étions un effet de mode, des éléments incontournables comme bâtisseurs de l’entreprise, de sa culture, de son ADN. Mais maintenant, les personnes ont grandi, alors que nous, nous sommes nous restés au stade de baby. Ou alors nous sommes devenus de vieux joueurs, ringards. « On s’en foot de nous ». D’ailleurs je le vois. Nous avons été remplacés par des choses plus réelles, plus humaines et en même temps plus virtuelles comme les joueurs sur FIFA et PS4. Ils nous ressemblent beaucoup. Ils savent faire plus de choses en moins de temps. Ils ont de vrais prénoms eux. Ils chantent la musique patriotique, sans le cœur humain mais bon…Ils vendent plus de rêves que nos pieds collés comme de vieilles figurines Playmobil. Ils sont plus faciles à manier, à manipuler. Ils sont permutables, éphémères, branchés tels des robots dociles.

Comme l’open space, nous étions, petit à petit, devenus encombrants, relayés au rang de mobilier de décoration et non plus moyen de distraction. Les personnes nous voyaient toujours mais elles passaient à côté de nous, comme ces feuilles qui frôlent les arbres que ces derniers ont laissé tomber tel un mouvement naturel de renouvellement de l’espèce.

Alors, nous avons discuté entre nous. Nous nous sommes demandé vers quoi nous pourrions vraiment évoluer ici. Qui pourra nous donner la chance d’une seconde vie, d’une seconde main ? Sera t’on remplacé, jeté, recyclé puis, un jour, érigé comme œuvre d’art lorsque le temps aura donné raison à notre utilité ?

Comme l’open space, nous étions des individus comme les autres, nous étions de passage, un petit d’histoire et d’espoir…

#JeSuisBabyFoot #Humour

Shirley Almosni Chiche

HAINE + 1

Nous parlons, de plus en plus, du sens donné au travail et du bien-être des salariés comme conditions majeures de l’épanouissement professionnel. Cependant, nous nous penchons rarement sur ceux qui pilotent l’entreprise, ceux qui ont un pouvoir de décision, un pouvoir d’encadrement et qui construisent donc le terreau favorable, ou non, à ce fameux bonheur au travail.

Ces personnes sont-elles toujours aptes à donner un sens au travail donc une direction ? Sont-elles dans de bonnes conditions psychiques pour piloter une entreprise ? Sont-elles en pleine possession de leurs moyens pour prendre des décisions majeures dans la gestion des personnes notamment dans les moments difficiles, quand le pilotage n’est plus automatique ?

gratisography-17-thumbnail-small

Nous sommes choqués de voir certains pilotes, fragiles psychologiquement, mener tout un équipage au crash, sur le flanc d’une montagne. Mais qu’en est-il de ces crashs, silencieux, nombreux, quotidiens, que sont les burn-out engendrés par une tête d’entreprise malade ?

Qui paie ? Tout un système d’assurance maladie qui prend en charge ces personnes victimes d’un « terrorisme soft », jamais cité dans les journaux et surtout rarement mis sur le banc des accusés.

gratisography-332-thumbnail-small

Ces têtes d’entreprise malades sont dangereuses car rarement conscientes du mal qu’elles occasionnent. Personne n’ose parler d’où les lanceurs d’alertes multiples, anonymes, comme des appels au secours sur les réseaux sociaux et dans les médias.

Elles sont dangereuses aussi car leur maladie est contagieuse tel un cancer qui se métastase. Étant des représentants respectés et écoutés de l’entreprise, beaucoup cherchent à leur ressembler comme marque d’engagement. La malveillance finit par être normale, actée, habituelle, enseignée et la Direction cautionne. C’est même son objectif, celui d’avoir des alliés. Souvenez-vous de l’expérience Milgram. Combien sont prêts à faire souffrir leurs propres collègues quand les injonctions sont données du haut, par une personne qui porte le costume du pouvoir ?

Aussi, beaucoup de salariés, n’ayant jamais mis les pieds sur le marché du travail, trouveront ces méthodes de management normales car les patrons sont censés donner l’exemple, avoir une posture de sachant, d’autorité. Ces personnes corporate, fraîchement arrivées sur le marché du travail auront donc tendance à reproduire naturellement ces schémas de management destructeurs lorsqu’ils arriveront, à leur tour, à des postes de responsabilité.

Ces pilotes d’entreprise, devraient donc impérativement passer par la case thérapie afin de régler leurs multiples problèmes personnels, non résolus. Parfois, ces problèmes sont isolés. Parfois, ils se cumulent entraînant des dégâts internes considérables qu’ils projettent continuellement sur les autres et ce pendant toute leur vie. La barrière entre le privé et l’entreprise n’existe plus chez ces fous. C’est leur histoire personnelle qui se manifeste tous les jours au travers d’une communication violente, d’un mépris, d’un management tyrannique, d’une discrimination à l’embauche et d’autres remarques sexistes/ racistes. Chez ces pilotes tout puissants, le moi profond abîmé est sublimé par la souffrance des autres. Voir les autres souffrir les réconfortent car ils ne sont plus seuls à souffrir. Les autres remplissent un vide et ces patrons ont continuellement besoin d’être dans une posture de domination pour exercer toute l’étendue de leur pouvoir. Les autres sont le carburant qui permet de maintenir l’entreprise avant un décrochage.

gratisography-90-thumbnail-small

Ces fous embarquent toute l’entreprise dans un véritable suicide collectif car la souffrance est partout, mais surtout le comportement provoqué par ce désordre psychique tue chaque jour le corps de l’entreprise dans sa croissance. Ils vont adopter un management infantilisant avec ce souhait de garder l’autre dans un stade régressif, non évolué bridant l’autonomie, l’éclosion du talent. Dans le monde parental, on dirait d’une personne qui fait cela avec ses enfants, qu’elle crée des invalides sociaux, des personnalités fragiles, angoissées, immatures. Pour ces patrons malades, c’est exactement la même chose. Il crée une entreprise continuellement au stade primitif avec un personnel fragile et fragilisé, incapable de grandir, d’exprimer son talent, ses envies. Grandir c’est proposer autre chose que ce que l’on a appris. Or, ces patrons malades ne veulent rien changer, ne veulent pas que les individus s’émancipent. Les faire grandir ça serait prendre le risque qu’ils échappent à leur contrôle et donc qu’ils perdent leur vocation première, celle d’être un remède pour soigner une tare profonde. Pour sauver leur petite personne, ces patrons fous sont prêts à mettre leur entreprise en péril ainsi que l’emploi de leurs salariés quand ces derniers deviennent menaçants. Le siège éjectable, dans le sens premier du terme, devient pour le salarié, une véritable chance de survie car l’entreprise, elle, continue une traversée incontrôlable, sur le point de s’écraser.

gratisography-186-thumbnail-small

Dans certaines professions, domaines, secteurs ce risque est évalué, pricé. Par exemple, dans les entreprises habilitées secret défense, il y a une demande du casier judiciaire, des enquêtes sur la vie personnelle du futur salarié. Dans des situations plus courantes, comme l’achat d’un bien immobilier, on price le risque en allant chercher les antécédents médicaux des futurs acheteurs. Ces assureurs vont même très loin dans l’historique médical en allant chatouiller l’intimité pour couvrir un risque d’impayé. Aussi, un joueur de casino n’aura pas non plus le droit de jouer avec l’argent selon ses antécédents d’addiction.

Mais qui price le risque d’avoir des fous à la tête des entreprises ? Existe-t-il un malus/ bonus quand les démissions, arrêts maladie, burn-out se répètent pour pénaliser les mauvais employeurs comme on pénalise les mauvais conducteurs ? Demande t’on un casier professionnel « vierge » aux managers et/ou aux créateurs d’entreprise ? Réalise t’on des enquêtes approfondies sur eux quand ils se mettent à recruter leurs premiers salariés ? Propose t’on une formation et un suivi psychologique aux futurs managers ? Je ne suis pas pour le flicage des individus. Cependant, dans certaines situations, il y a bien plus qu’un risque d’impayé sur une maison mais des vies humaines brisées avec tout ce que cela peut avoir comme impact social et économique.

gratisography-377-thumbnail-small

Pour conclure, je dirais qu’avant de remettre l’humain au centre, mettons ces humains fous dehors, en cure de guérison ; Car, je crains, malheureusement, que ces mêmes fous s’approprient ces sujets de bienveillance, de sens donné au travail. Ils chercheront à attirer ceux qui sont dotés d’une incroyable intelligence émotionnelle comme vitrine propre et attractive mais l’humain au centre restera un grand malade aux commandes d’un pouvoir qu’il lâchera jamais avec comme leitmotiv : « jusqu’ici tout va bien, jusqu’ici tout va bien, jusqu’ici tout va bien. Mais l’important n’est pas la chute, c’est l’atterrissage. »

Shirley Almosni Chiche

Blues Job

Il était une fois un job rêvé, celui tant convoité dans vos fantasmes les plus fous. Puis vous vous retrouvez à tenir cette barre de métro, lors de votre trajet quotidien, en caressant l’espoir d’un changement de manager, d’une meilleure rémunération, de nouvelles responsabilités, bref d’un renouveau dans votre paysage professionnel.

Ce paysage, nous l’avons tous dessiné, nous l’avons tous imaginé puis il arrive que les couleurs manquent, que le crayon fasse mauvaise mine, que la mélodie déraille, que le papier se déchire et que les pages de votre histoire se tournent inlassablement sans que vous ayez la possibilité de reprendre la main sur la plume de votre récit. Nostalgique, comme attaché au passé, vous avancez sans véritablement savoir où aller.

 

gratisography-15-thumbnail-small

Dans ces moments là, vos exigences sont fortes sur des choses souvent futiles car ce sont les seules choses pour lesquelles vous avez encore du pouvoir, le sentiment d’exister, le droit d’exiger.

Ce que je décris c’est le sentiment de Blues Job, une sorte de deuil professionnel qui peut prendre de multiples contours : le deuil d’un métier qu’on a toujours visé sans jamais l’atteindre, le deuil d’un poste qu’on a longtemps occupé qu’on ne retrouvera plus sur le marché, le deuil d’un poste rêvé que l’entreprise nous a promis, le deuil d’un job qu’on a eu du mal à atteindre qui finit par être source de désillusion.

Avec le temps qui passe, vous creusez au fur et à mesure la tombe de vos rêves les plus fous, de vos valeurs, celles vous animent au plus profond de vous-même, de votre job fantasmé et de votre diplôme prometteur. Ce dernier était votre Graal, ce pour quoi vous pensiez être recruté. Vous avez investi en temps, en argent. Son obtention c’était un prolongement de vous.

gratisography-110-thumbnail-small

Puis la réalité professionnelle met tout ça à la poubelle telle une broyeuse humaine réduisant vos espoirs en confettis.

Dans ces moments, il se passe vraiment toutes les étapes du deuil classique.

1. Choc, déni 

C’est une courte période, notamment dans la période de recherche d’emploi où la personne s’obstine à viser le job rêvé. Bien souvent, elle ne réalise pas que le monde a changé, que son métier n’existe plus ou qu’il a radicalement évolué. C’est une période intense en émotion, mêlant incompréhension et déni. La personne refuse de croire que c’est la fin, qu’il faut passer à autre chose. La prise de conscience de la réalité s’installe petit à petit.

Ce sentiment existe aussi pour des personnes en poste, à qui on a fait miroiter un super job, des responsabilités, des possibilités de mobilité interne, tout cela assaisonné par une pseudo écoute et compréhension des souhaits, des valeurs de la personne en poste. L’entreprise pousse d’ailleurs souvent le salarié à obtenir les bonnes certifications, à réaliser les formations adaptées, à obtenir même un MBA comme pour faire patienter, puis il ne se passe rien. Il y a un déni total de l’individu et ce dernier s’obstine à demander, à taper à la porte, à s’aliéner au travail, toujours plus, pour prouver qu’il est légitime au poste, à crier ses envies de changement mais le service après-vente est fermé.

2. Colère et marchandage 

Cette phase est très liée à la prise de conscience de la perte de cet objectif de job. La personne en poste va se poser beaucoup de questions sur elle : ai-je fait les bons choix ? Les bonnes alliances ? La bonne formation ? Ai-je montré de mauvais signaux qui m’éloignent de ce que l’on m’a promis ? De ce que je me suis promise ?

Ceci entraîne, inévitablement, beaucoup de colère refoulée, non exprimée mais difficilement dissimulable ce qui provoquera, à huis clos, quelques remarques sur le comportement néfaste du salarié sur les autres membres de l’équipe (mauvaise ambiance, éloignement, clash, manque de professionnalisme, absentéisme). Le salarié ne cessera d’être dans une posture de contestation de ce qui est proposé, fait, exigé. La pensée du salarié s’alimente aussi de fortes contradictions. Il peut s’emporter pour des choses insignifiantes ou s’enfermer dans le plus grand mutisme. Il a des idées noires, des envies de vengeance. Ce sentiment de colère est ni plus ni moins un cheminement interne qui traduit l’impossibilité d’un retour à la situation première.

gratisography-55-thumbnail

Il en est de même pour une personne qui postule. Elle se demande également si ce n’est pas elle qui a un problème avec la multiplication des refus. Elle  se compare aux autres, elle est en colère de n’avoir aucune explication et finit par conclure : « C’est de leurs fautes, ils ne comprennent pas ce que je fais, mes souhaits » alors que, souvent, le problème est ailleurs.  

3. La tristesse 

Le salarié ne se dit pas seulement pourquoi ? mais aussi quel est mon avenir dans cette entreprise ? Que fais-je faire de ma carrière ? Suis-je vraiment libre ? Suis-je vraiment fait pour ce métier ? En ayant bien souvent de multiples freins, personnels, psychologiques, qui bloquent toute capacité de réflexion, de construction.

Cette tristesse, chez le salarié, comme chez celui ou celle qui recherche un job, paralyse car il y a un sentiment d’impuissance, une incapacité à comprendre ce qui s’est passé et donc une incapacité à construire un avenir. Cela peut vraiment tendre vers une forme de dépression avec cette absence de projection, telle une descente dans un énorme trou noir interminable, un puits d’émotions qui ne s’arrête jamais.

images

4. La résignation 

A ce moment là, le salarié arrête de se battre. Il enterre définitivement ses projets avec le sentiment d’avoir tout essayé. C’est le chaos à l’intérieur et il avance sans visibilité, tel un robot, lobotomisé, qui agit au gré des circonstances. L’individu est à côté de lui-même, de ses désirs comme vidé. Cette période peut être longue et terriblement destructrice.

gratisography-399-thumbnail

Quant aux candidat qui postule, il en est de même. Il candidate à toutes les offres, sans montrer aucune motivation, sans faire un travail de personnalisation. Il est devant son écran d’ordinateur, insensible, comme absent aux commandes de sa machine. Quant aux entretiens, cela renverra ce même sentiment aux recruteurs. La personne ira à reculons, et multipliera aussi les excuses pour ne pas se rendre aux entretiens. Le candidat a conscience de la nécessité d’avoir un job mais il ne sentira pas maître de sa recherche ni des entretiens qu’il aura acceptés. C’est une phase d’abandon de cette lutte au cours de laquelle il aura eu l’impression de tout donner, en vain.

5. Acceptation

Le passage à cette étape ne se fait pas en claquement de doigts. Il arrive que la personne en poste se lance dans une thérapie, se fasse suivre par un psychologue ou décide d’entreprendre un long travail de méditation pour un meilleur lâcher-prise, pour s’affranchir de ses mauvaises pensées. Cette période s’accompagne d’un retour sur soi. La personne en poste prend du recul sur sa situation actuelle, relativise, entrevoit les bons aspects de son poste, reprend les manettes de son histoire en activant les leviers de changement : multiplication des rencontres avec d’autres entreprises pour prendre la température, réalisation d’un bilan de compétences, analyse, de façon plus fine, de ce qu’il est possible de faire en fonction du background professionnel. La personne se met davantage dans une posture active que passive donc se sent mieux et l’avenir ne semble plus aussi noir qu’avant. La réalité de la perte est beaucoup plus comprise et acceptée. Elle garde toujours dans un coin de sa tête l’entreprise qu’elle a idéalisée, le job rêvé qu’elle visait mais elle finit par trouver des solutions alternatives pour s’en rapprocher ou alors elle décide de changer radicalement de voie professionnelle.

gratisography-35-thumbnail-small

Quant au candidat, il accepte de repartir d’une feuille blanche dans sa recherche, de se faire accompagner et de suivre éventuellement une formation pour être en phase avec les attentes du marché. Il multiplie également les rencontres, fait marcher le réseau, accepte d’écouter les critiques, et de travailler sur les choses à changer.

6. La reconstruction

Cette ultime étape est plus que primordiale car accepter ne suffit pas. La personne qui rentre dans une phase de reconstruction se met à penser à elle mais aussi à son entourage : quel job pour une vie meilleure ? Quel job pour m’épanouir au travail et en dehors du travail ? Ce cheminement de réflexion est indispensable pour ne pas reproduire les même erreurs face à un échec, à la perte d’un objectif et donc rebondir grâce à un bon socle de confiance et d’estime de soi.

gratisography-77-thumbnail-small

A travers cet article, je veux mettre en lumière le deuil professionnel comme un sujet central dans l’entreprise. Il est vécu partout, par les salariés, les candidats mais aussi par les entrepreneurs qui naviguent continuellement entre fantasme et réalité. Ce Blues Job, peut être provoqué par l’extérieur avec une Direction qui n’a pas tenu ses promesses de porter le salarié vers le job espéré. Cependant, cela peut aussi venir de l’individu, en acceptant des postes qui ne lui ressemblent pas, non alignés avec ses valeurs, ses envies, et ses compétences, ou en s’obstinant aussi à viser une fonction qui n’existe pas/plus.

La gestion du deuil professionnel dans l’entreprise devrait être une chose positive, constructive, non seulement pour accompagner les salariés à mieux considérer les évolutions possibles dans l’entreprise, avec une bonne dose de pragmatisme, mais aussi pour accompagner positivement le départ des salariés de l’entreprise en considérant cela comme une étape classique d’un deuil, comme une liberté bénéfique pour tout le monde. Comme dans la vie, les envies de rester ensemble meurent tous les jours et c’est ni plus ni moins le propre des relations humaines.

L’entreprise doit tendre l’oreille sur ce chant des travailleurs, silencieux et souvent douloureux. Mettre l’Humain au centre c’est accepter qu’il soit à l’extérieur, qu’il se recentre sur lui-même, qu’il ait grandi professionnellement, psychologiquement avec ses envies, ses projets.

images (1)

Pour conclure, je dirais que le jour où l’entreprise saura gérer les deuils professionnels (qu’elle en soit ou non la cause), elle saura tout autant gérer, sainement, la naissance d’une nouvelle collaboration.

Shirley Almosni Chiche