Make the connerie great again

On dit plus c’est gros plus ça passe. Je dirais plutôt : « plus c’est con plus ça marche ».

Je ferai, dans cet article, l’éloge de la connerie, cette connerie qui se niche dans une blague nulle, dans une idée débile, dans une remarque décalée, dans un poème perché. Bref la connerie c’est un peu ma pote qui me dit tous les jours : « hey redescends un peu tu fais caca sur le trône comme tout le monde » (oui pas très glamour cette pote). 

En vrai, j’aime faire rire même si je sais pertinemment (vous aussi) que je ne serais jamais riche si j’en faisais un métier. Du coup, je prends un vrai plaisir à faire des trucs très cons, parfois sans intérêt comme écrire cet article. 

Rémi Gaillard le dit lui-même : 

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Je pourrais vous citer quelques conneries qui ont carrément marché. 

Commençons déjà par mon prénom, cet accident comique depuis toujours. On s’imagine que je suis une as en anglais alors que je suis une quiche de compétition. En passant les oraux pour rejoindre une école de commerce, c’était un moment délicieusement comique. Vous voyez les best of des ratés de la Nouvelle Star ? Bien, vous me mettez au milieu d’une pièce avec un jury et c’était la même. Vraiment ça valait le détour. A la fin, on m’appelait Charlotte.

Puis, au fur et à mesure de ma vie, j’ai fait des trucs totalement cons comme organiser un Fort Boyard dans mon internat en classe préparatoire. C’était franchement chaud les horaires, le rythme, le stress. Il fallait se détendre. On en a fait une vidéo d’ailleurs où je joue le rôle de passe-partout #NeMeSifflezPas (j’espère sincèrement que cette vidéo ne verra jamais le jour). Ça a marché vraiment cette grosse connerie. Nous étions vraiment bien prêts mentalement pour passer les concours et trouver les clefs du succès…#LaBelleEpoque

Dans le monde professionnel, je me suis lancée dans des annonces en recrutement complètement délires. J’avais franchi encore un autre niveau de connerie. J’avais envie de rendre ce job fun pour moi comme pour les candidats.

Quelques exemples :

Maths cette annonceMaitre JavaAu jardin des devsJava bien ?D’ailleurs certaines personnes m’ont déjà dit « je ne suis pas ton public ». Tout est dit dans cette phrase : j’avais un putain de public quoi ! Et là, j’ai commencé à avoir des réponses aux mails et à recruter des collègues qui me ressemblent. Cette connerie à carrément marché. On me disait c’est too much. C’était tellement vrai et en même temps tellement bon. C’est bon d’être con des fois. J’ai été copiée. A ce moment-là, j’étais au summum de mon art, au paroxysme de la connerie. C’est magique quand la connerie est décomplexée et collective. C’est beau quand c’est bien fait, quand les personnes cherchent à se dépasser dans ce domaine. Certains excellent vraiment comme un certain Jonathan chez Edgar People, Nicolas de Loof ou encore le CM de Décathlon. L’intelligence c’est ce grain de folie qui a dégénéré. Pour eux, ça a sévèrement dégénéré ! Quand je deviens mentor en connerie (oui c’est un job à la con qui pourrait marcher) j’ai l’impression d’avoir fait un grand pas pour l’humanité (team premier degré s’abstenir). L’intelligence artificielle c’est bien. La stupidité naturelle c’est mieux. C’est plus accessible, à la portée de tous. Quand on dit à certains confrères qui agitent leur grain de folie « c’est du Shirley dans le texte », je sens que j’ai redonné les lettres de noblesse à la connerie. Donc allons-y joyeusement, tous ensemble, car le terrain de jeu est illimité. 75_-_albert_einstein_-_seul_deux_choses_sont_infinies

Autres belles conneries qui ont carrément marché : les remix des chansons pour les adapter au monde du recrutement IT.

Il y a eu des thread de folie.

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On s’est ensuite retrouvés à l’Ecole du Recrutement et on en a fait un karaoké du recrutement. C’était tellement con ! 

Capture d’écran 2019-07-06 à 00.49.31 J’ai continué à faire des remix à la con (Dev Data Dev Data J’aurais voulu être scalafiste) et certains verront peut-être le jour dans des confs technique prochainement #teasing

Il y a eu aussi le livre les joies du recruteur qui découle du compte twitter parodique que j’ai créé du même nom qui est sorti au détour d’une discussion à la ma machine à café en parlant des joies du code. J’avais envie de raconter notre quotidien avec des GIFS comiques (Twitter venait tout juste de sortir les GIFS à ce moment-là). La connerie a été loin avec la sortie de ce livre.

Ce qui est génial c’est que rien n’est calculé. Je sors des trucs. Je test et je suis surprise, à chaque fois, de voir que les gens me suivent, très sérieusement, dans cet élan de connerie.

La dernière en date fut notamment la couverture de test proposée par Zenika sur la base d’une idée de goodies à la con. 

Et là j’ai un pote qui est carrément motivé pour pousser plus loin cette idée :

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Bref, tout cela pour dire que je rêve de mourir sur une idée à la con, la blague qui n’a pas marché ou la blague de trop avec comme épitaphe : 

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Allez des bisous #KISS

Shirley Almosni Chiche

Quelques propositions pour une meilleure inclusion de la parentalité en ESN

L’industrie de l’informatique est une industrie jeune qui a longtemps été représentée par une population relativement junior sur la partie développement et plus senior sur les rôles de management.

Cette vision clivante, bien qu’ancienne, existe encore aujourd’hui mais les mentalités changent. Il y a de plus en plus de personnes seniors qui continuent à mettre les mains dans le code faisant d’elles de vieux.vieilles développeurs.ses et donc qui ont encore un pied en mission (régie ou forfait).

Le monde de l’ESN représente aujourd’hui plus de 80% des emplois IT. Les ESN (anciennement SSII) ont changé, ont incorporé de plus en plus la montée en compétences comme élément différenciant, ont investi dans l’ouverture de la connaissance, le partage, interne et externe, de contenu technique et méthodologique, ont investi dans des compétences de “Chief Happiness Officer” pour une amélioration (du moins relativement superficielle) du bien-être en entreprise.

Tout cela est clairement une belle avancée. Mais, en y regardant de plus près, cela nécessite beaucoup d’efforts de création de contenu, beaucoup d’efforts d’implication pour organiser, animer et participer aux soirées techniques, donc finalement ce sont les salariés eux-mêmes qui sont responsables de leur propre bonheur en entreprise.

Quel est la part d’investissement de la Direction sur les questions du bien-être, de l’épanouissement ? Est-ce que celle-ci a abandonné son rôle, sa responsabilité au nom de “l’entreprise libérée” avec comme leitmotiv “tu veux être heureux ? Bien débrouille-toi pour l’être !”? Il y a aussi clairement une confusion entre bien-être au travail et être bien au travail. L’un repose sur une notion subjective du bien-être qui entraine des décisions molles, des actions superficielles comme la mise en place d’un baby-foot représentant, de façon abstraite, le bien-être. L’autre implique de se poser la question des bonnes conditions de travail, tant au niveau des outils qu’au niveau de l’aménagement des horaires (remote, télétravail, home-office). 

Plus précisément sur la question de la parentalité, je pense que l’ESN ne va pas assez loin (et le monde de l’entreprise de façon plus globale). Les mentalités changent trop doucement. La parentalité est pourtant un tournant dans la vie d’une femme comme celle d’un homme transformant son agenda, son temps de travail, ses contraintes, ses priorités, son budget familial, sa localisation, ses aspirations…

C’est un sujet qui arrive souvent sur la table au moment de démissionner et au moment de rechercher une nouvelle opportunité, une opportunité pensée avec des critères nouveaux et forcément plus strictes : équilibre entre la vie pro/ perso, meilleur aménagement des horaires et des temps de travail, volonté de remote pour acheter plus grand en banlieue/ province ; des éléments difficilement compatibles avec le système ESN d’où le choix du statut freelance pour beaucoup de mamans et de papas (#toimemetusais).

Ainsi, avec Idée for Good (conseil en innovation sociale), il nous semble important que l’inclusion de la parentalité soit un sujet majeur en ESN et ce pour plusieurs raisons :

  • meilleure représentativité de la diversité : hommes, femmes, junior, senior, etc
  • une séniorité pour une meilleure “éducation” des clients dans le construction de projets techniques et une meilleur accompagnement/ role model des nouvelles recrues (junior, profils en reconversion, etc)
  • un plus fort sentiment d’appartenance avec des dispositifs positifs, différenciants, propres à l’ESN et non uniquement ceux du client en mission ce qui pousse, d’ailleurs beaucoup de consultants, à rejoindre, in fine, leurs clients jugés plus adaptés à leurs contraintes personnelles.

Voici quelques propositions :

Développer une stratégie commerciale “parental friendly” :

Viser des clients qui sont ouverts au télétravail/ remote avec une politique commerciale pensée en fonction de cela,

Développer une “RSE mobile” qui serait une sorte d’avantages CE sur le lieu de mission,

Des missions et des ateliers orientés sur l’éducation pour mieux sensibiliser en interne sur le sujet de l’enfance, pour montrer, de façon pragmatique que l’ESN porte un intérêt sur le sujet.

Développer une communauté interne

Créer une tribu “parents” en interne : échange de best practices, recommandation de missions, collectif d’animation de projets “parental friendly”, ateliers RH au sujet du salaire + gestion des congés (contraintes financières liées à la parentalité avec cercles de discussions pour mieux sensibiliser et agir)

Politique du « bien-être » autour de la naissance :

Avant la naissance : service de conciergerie pour les femmes enceintes, (massage, service de transport, siège et sac à dos adaptés, ostéopathie, méditation, budget vêtements si métier de représentation…), pour le conjoint (du temps pour assister aux visites médicales, des services adaptés pour l’aider à prendre en charge de nombreuses tâches qui, étaient gérées, à deux, auparavant)

Pendant : congé maternité plus important que ce que propose la loi, congé paternité avec maintien du salaire, congé paternité aussi long que le congé maternité etc

Après : crèche d’entreprise ou partenariat avec des crèches d’entreprise, économie circulaire pour faciliter les premiers achats et/ ou échanges de vêtements/ jouets entre salariés, une sorte de “Leboncoin de la petite enfance” en interne, favoriser l’organisation de l’allaitement en mission (pour celles qui le souhaitent)

Refonte de la politique de Meetups

Varier les formats en journée et en soirée (et pas uniquement en soirée)

Réflexion sur la fréquence, durée, contenu des meetups…

Possibilité de faire de l’événementiel de façon virtuelle : création de salles virtuelles, de speaker en visio, etc

Partenariat avec des collectifs de nounous pour libérer les parents en soirée lors de meetups et soirées d’entreprise,

Une politique axée sur la gestion de la dépendance

Il y a une dépendance de l’enfant aux parents mais de plus en plus une gestion de parents dépendants entraînant un statut de salarié aidant.

L’entreprise devraient prendre plus au sérieux ce statut avec un véritable aménagement des horaires (congés exceptionnels, roadmap de travail à moyen/ long terme, télétravail custom) et un service de conciergerie adapté.

Je ne peux m’empêcher de citer le Thread d’Aude Amarrutu sur le sujet.

Il s’agit de quelques idées autour de la parentalité mais nous pourrions bien évidemment accès la réflexion sur bien d’autres sujets comme l’handicap pour une meilleure inclusion et diversité en entreprise.

Beaucoup pourraient dire, en lisant cet article « mais cela risque de coûter très cher à mettre en place ».

A ces personnes je les invite vivement à se poser les questions en amont du coût des démissions, de l’absentéisme, et du recrutement (dont la marque employeur) pour attirer, en vain, des personnes expérimentées, des personnes souvent clefs pour remporter de gros projets clients stratégiques. Le social business vous connaissez ? On en parle autour d’un café quand vous voulez ! 

In Good we Trust

Shirley Almosni Chiche

Les duos de ma vie

Dans le monde professionnel, l’épanouissement au travail ne tient pas à grand chose, juste, parfois, à une personne. Cette dernière, que nous rencontrons lors des premiers jours d’intégration et avec laquelle le courant passe immédiatement, devient, très rapidement, notre meilleur allié, notre bouffée d’oxygène aussi bien dans les moments de joie que dans les moments difficiles.

Cette personne je l’ai connue à chaque fois dans mes expériences professionnelles. Une fois c’était Laetitia, puis Elodie, puis Ghalia, puis Nathalie, puis Amélie. Il y avait une sorte de duo magique, tant au niveau des affinités professionnelles et personnelles qu’au niveau de la complémentarité des compétences. Cette personne, c’est grâce ou à cause d’elle, que je suis restée longtemps dans des entreprises que je n’affectionnais pas plus que cela. Cette personne me motivait à venir au travail le matin, à faire, sans effort, des heures supplémentaires, à donner de mon temps pour aider. Elle arrivait à reporter certaines de mes urgences professionnelles pour prendre le temps de discuter ensemble lors de la pause déjeuner. Les moments passés avec cette personne valaient tous les discours de coaching/ de re-motivation qui pouvaient être réalisés par la hiérarchie.

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Ma super collègue devenue amie Laetitia Lamour. Nous nous sommes rencontrées chez Pixmania #labelleepoque

D’ailleurs, la plus grande souffrance professionnelle s’appelle la solitude. Celle-ci se matérialise par l’absence de lien, de soutien, d’écoute, de maïeutique de la colère et de la frustration. Cette personne qui nous comprend, qui nous donne de son temps est souvent le réceptacle de tout cela. Les entreprises qui ont vu dans leurs effectifs des suicides, des burn-out n’ont pas vu la solitude grandissante dans leurs effectifs ou ont volontairement brisé ces liens de solidarité (exemple France Télécom). Le seul moment dans ma vie où j’ai fait un burn-out professionnel c’est lorsque que je n’avais aucun allié, aucun alter ego.

En devenant freelance, j’avais peur de perdre la force de ce duo, de ce pilier me permettant de garder le morale, de toujours mettre autant d’amour dans mon travail et surtout de grandir dans la réflexion, dans le partage de connaissances et d’astuces. Puis, aussi incroyable que cela puisse paraître, je n’ai pas perdu ce duo, mais, j’en ai gagné de nouveaux, simultanément, dans de multiples contextes de travail et de projets. J’en ai gagné de nouveaux car cela est plus fort que moi.

En regardant dans le rétroviseur de mon passé, je vois combien ce duo, cette alchimie est une condition majeure à mon bonheur. Cela est très certainement lié à mon environnement sociale, familiale et ce, dès mon plus jeune âge. En effet, déjà dans le foetus, j’étais en duo avec mon frère jumeau.

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Steve mon frère jumeau ! #lesjumeauxduboutdumonde

 

Il y a aussi ma mère, avec laquelle il y a toujours eu une relation fusionnelle car elle croyait en moi, en mon potentiel là où certains professeurs me nommaient « le mouton noir de la famille » en comparant mes notes à celles de mes frères et sœur. Puis, en grandissant, je n’ai jamais été dans un groupe d’amis. J’étais souvent en duo avec une très bonne amie et ce duo naviguait de groupes d’amis en groupes d’amis. J’ai toujours eu une très bonne amie à chaque étape de ma vie comme par exemple Julie que j’ai rencontrée en école de commerce et qui a été mon témoin de mariage. En me mettant à mon compte, nous avons souhaité, ensemble, amener plus loin notre amitié en bâtissant un projet associatif : la Clinique RH et professionnel : Idée for good. Ce duo a été une évidence dans la concrétisation de mes aspirations professionnelles : confiance absolue,  amitié sincère et de longue durée, complémentarité des compétences et des personnalités et capacité indéfectible à se soutenir mutuellement. Elle est devenue cette nouvelle super collègue avec laquelle il y a un partage quotidien de valeurs/ d’idées/ d’envies/ de coups durs. Cela crée une force incroyable dans notre capacité à avancer ensemble, à s’attendre lorsqu’il le faut, à se mettre à la place de l’autre quand ça ne va pas.

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Avec Julie Kaderabek à la journée Force Femmes

Parmi les duos de ma vie, il y a aussi celui avec Olivier avec qui j’ai eu le courage de créer le mouvement Recruitment Craftsmanship et surtout de parler en public. J’en ai une peur bleue et l’année prochaine nous allons certainement proposer un talk en anglais. Vous n’imaginez même pas le challenge que cela représente pour moi. Il y a des rencontres professionnelles, comme celle-ci, qui sont clairement des évidences. Olivier et moi, étant tous les deux, travaillomanes, sans filtre, et amoureux de la qualité, notre étions rapidement alignés dans nos méthodes, notre façon de communiquer et notre rythme de travail. On s’écoute, on se soutient, on ajuste régulièrement nos agendas pour produire du contenu, réaliser différents meetups/ conférences/ BBL qui demandent beaucoup de temps, de la patience, de l’organisation. La réussite de ces événements est fortement conditionnée par cette aptitude à se comprendre mutuellement et surtout par cette envie de travailler ensemble. C’est typiquement ce que je décris au début de cet article. Olivier est le super collègue avec qui il y a du partage de connaissances, avec qui je peux faire des heures supplémentaires sans compter, avec qui je peux passer des heures à discuter de tout et de rien lors sur la pause déjeuner. Cette amitié professionnelle vaut de l’or ! Donc merci Olivier 😉

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Au BecomX lors de notre talk Back to the Future

Enfin, parmi les alchimies anciennes et en même temps nouvelles il y a mon mari. Je dis nouvelle car, depuis que je suis « sans collègue » au quotidien, il est devenu, plus qu’avant, ce super collègue avec lequel je me marre dans nos moments de télétravail, avec lequel je pousse mes coups de gueule notamment sur des sujets administratifs (qu’il maîtrise bien mieux que moi), et avec lequel je pleure aussi quand c’est dur. Il est un énorme pilier dans ma nouvelle vie de freelance. C’est ce « collègue », en pantoufles (lol), qui me rappelle, lors des discussions aux heures les plus tardives, ma valeur quand je perds confiance, qui me fait rire quand j’en n’ai plus la force, qui me surprend à faire d’aussi bonnes blagues pourries que moi, qui me fait chier aussi quand je n’en fais qu’à ma tête, et sur ce dernier point ça se termine (trop) souvent par cette phrase que je répète inlassablement « bon ok j’ai merdé, tu avais raison ». Ah Chéri ! Tu risques de te marrer en lisant ces lignes. En tout cas, tu n’auras pas besoin d’attendre d’arriver au boulot pour me rire au nez;-)

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Si je devais conclure cet article ça serait un seul mot : MERCI ! Merci à tous ceux qui contribuent à créer ces duos magiques, à me rendre meilleure, et à me dépasser. Vous êtes ce que j’appelle : le bonheur au travail ! C’est-à-dire cet équilibre bienveillant, rassurant, stimulant et surtout sincère. Et j’en suis sûre, que des duos, il y en aura bien d’autres comme un retour à mes premiers amours 😉 #teasing

Shirley Almosni Chiche

La peur nous tuera

Il était une fois la peur, ce sentiment niché au fond de notre coeur qui nous paralyse dans l’action, dans la réflexion, qui freine notre capacité à nous surpasser.

La peur a régulièrement posé son drapeau dans les recoins de ma vie : j’ai eu peur d’être maman. J’ai toujours repoussé ce projet. J’ai eu peur lorsque j’ai posé les premiers mots sur les entrailles de ma vie professionnelle dans mon livre Les Joies du Recruteur. J’ai eu peur de dénoncer ouvertement des comportements sexistes sur les réseaux sociaux. J’ai eu peur de tout montrer dans mes annonces au risque de me faire piquer le sujet par les petits copains. J’ai eu peur de dire ce que je pensais réellement, à ma hiérarchie et aux candidats. J’ai eu peur de monter une association en allant à la rencontre d’une population que je méconnaissais dans mon quotidien de recruteuse. J’ai eu peur lorsque j’ai créé mon entreprise BUILD RH. J’ai toujours eu cette peur bleue de prendre la parole en public. La peur a toujours été à la fois mon boulet et mon allié. La peur a joué grandement dans mes décisions. Chaque fois qu’elle pointait son nez, je l’ai combattue. Et j’ai pris goût à ce combat au point d’en faire une activité quotidienne. Car la peur, dans le fond, ne disparaît jamais. L’affronter au lieu de la contourner fait que j’ai été meilleure dans ma manière de la gérer.

C’est cette discipline que j’aimerais, parfois, inspirer aux entreprises dans le cadre des projets en recrutement de profils informatiques, car une peur qui paralyse, elle tue subtilement, en douceur.

Je vais vous donner quelques exemples de mort lente :

La peur du jugement

Nous vivons dans un contexte de communication où tout est exposé, jugé, critiqué, et ce, sans filtre. Dans ce contexte de communication ouvert et omniprésent, le recruteur se retrouve dans une posture de porte-parole parole de l’entreprise.

C’est sa vitrine à l’extérieur. Il n’est pas uniquement le prolongement de la marque employeur. Il est la marque employeur. Dans les grandes salles froides des entreprises, les discussions autour de la communication extérieure sont quotidiennes. L’entreprise, aussi schizophrène soit-elle, aimerait faire de la communication pour qu’on parle d’elle, pour que les potentiels candidats la remarquent et postulent.

En même temps, elle souhaite contrôler le contenu des messages des recruteurs, contrôler leurs émotions, coups de gueule, communication personnelle. Elle veut éviter le mot de trop, le ridicule, les tâches sur sa réputation. Elle a peur de perdre le contrôle de son image (une image qu’elle n’a pas véritablement bâtie dans le fond). Elle a peur de déléguer son pouvoir à une armée de communicants ingérables, indépendants, non éduqués à la communication corporate et lisse.

Cependant, en cherchant à protéger sa réputation, elle finit par ne créer aucune réputation. Or, la réputation d’une entreprise se fait souvent avec des erreurs, des ratés, et de plus en plus dans la provocation, travaillée, suscitant débats et curiosité. L’absence de communication, de parti pris, c’est la mort assurée. En effet, l’entreprise se complaît dans une sorte de silence réconfortant, sans prendre de risque. Elle se satisfait de l’invisibilité et cette routine mortelle entraîne, sur le long terme, une paralysie dans l’action « il vaut mieux ne rien dire que se ridiculiser ». Je l’ai régulièrement entendu ce dernier point autour de discussions, parfois houleuses, à huis clos. Beaucoup de recruteurs se font tacler pour leur exposition/ communication excessive, pas toujours « corporate » ou pas en phase avec les « règles » de communication. Cela engendre donc un vide dans la communication, au global. Tout le monde finit par dire à peu près la même chose. On s’observe du coin de l’œil. Les entreprises s’imitent lorsque « ça marche ». Il y a eu les lipdub à une époque, les vidéos de recrutement, des vidéos où tout le monde dit utilise le même wording sur une plateforme standard et homogène. Cette communication n’entraîne pas la mort. Mieux, ces entreprises sont déjà mortes, sans relief, sans regard critique, sans engagement. Ce sont des “Dir Com” de boite, boite qui prend le sens de cercueil. On reste dans sa bulle, sous-terre et personne ne vous entend.

La communication à l’extérieur est un investissement et comme tout investissement on peut y gagner : on se distingue. On peut aussi y perdre : se faire critiquer.

L’un ne va pas sans l’autre. C’est la base de la communication. Cette dernière suscite des émotions, des remarques, positives comme négatives. Elle est censée réveiller les gens. Enterrée dans son silence, l’entreprise, constate, un beau jour, que son principal concurrent communique mieux, est plus visible, sait parler de son produit, de ses projets en recrutement, donc recrute mieux.

Cette peur de communiquer tue les entreprises et encore plus les recruteurs. C’est comme si on demandait aux recruteurs d’être la vitrine de l’entreprise mais on impose que cette vitre soit teintée. Personne ne rentre. Idem. Un beau jour, ces recruteurs sortent de leurs cavernes, et constatent que le monde a changé, que la communication a évolué, que les stratégies d’exposition ont pris d’autres contours. Ce choix du silence les handicape. Et plus ce choix du silence est long, plus il tue.

Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises intelligentes investissent dans ce que j’appelle l’Open (re)Source. Ce qui est mis en avant ce n’est l’ouverture du code mais l’ouverture du staff d’entreprise. Les individus deviennent les messagers de l’entreprise. Ils incarnent la vision. L’entreprise laisse entre leurs mains un service de “communication mobile” lors des conférences, meetups, chaînes télévisées, articles de blog. Elles leur font confiance. Elles ont recruté ces personnes pour cela et savent bien les payer. Dans cette “communication mobile” on peut retrouver des recruteurs/ community managers, des technical evangelists, des technical advisors. Il s’agit, généralement, d’une population qui a une crédibilité terrain, qui a bâti un réseau, une communauté dont le message sera immédiatement identifié comme «  no bullshit ». Ces entreprises révèlent leurs valeurs terrain à travers ces individus qui les incarnent : ouverture d’esprit, attitude fun, excellence technique, partage des faiblesses/ remises en question. Je pourrais citer Clever Cloud parmi les entreprises qui ont le mieux réussi la stratégie d’Open (re)Source avec Quentin Adam. Il y a aussi Google et OVH avec Octave Klaba. Ces entreprises ont misé sur d’autres canaux de communication car elles savent qu’elles ne sont plus entendues via les services de communication classiques. Ces évangélistes vont redorer le blason, attirer, recruter, rassurer. Ces entreprises prennent le risque de gagner dans cette guerre des talents car les candidats achètent des individus avec lesquels ils se projettent, veulent travailler. Ils n’achètent plus les entreprises et leur communication corporate, lisse sur un site Internet.

Cette communication mobile est le coeur de l’entreprise. D’ailleurs lorsque ces individus quittent le navires, les entreprises ont tendance à disparaître des radars. L’Open (re)Source est l’outil de réanimation des entreprises mortes.

La peur du feedback

Autre élément qui tue est la peur du feedback, le feedback des candidats, des collaborateurs.

Cet aller-retour de la communication est l’outil de mesure de la fréquence cardiaque de l’entreprise. Je ne le dirais jamais assez mais le feedback sauve des vies !

Côté candidat : lorsqu’un recruteur se retrouve confronté à la critique, il ne réalise pas toujours à quel point cette critique vaut de l’or. Il a le témoignage utilisateur en direct de ce qui pourrait être amélioré dans le processus de recrutement, dans le discours, dans la mise en pratique des valeurs de l’entreprise. Le recruteur le prend pour lui, en général. J’ai longtemps fait partie de ces recruteurs car l’exposition est douloureuse et il n’est pas toujours facile de prendre du recul et de mesurer la pertinence du feedback. J’ai mis beaucoup de temps à ériger “le feedback sauve des vies” comme discipline dans mon quotidien de recruteuse. Nous avons tendance à garder l’information dans un coin de notre tête car nous nous sentons honteux. Nous évitons de faire passer le message à nos collègues/ notre hiérarchie, d’engager la discussion avec le candidat. Nous rangeons ensuite le candidat dans la rubrique « à ne jamais rappeler ». Pourtant, au-delà de la critique virulente, le candidat cherche à transmettre un message de frustration qui peut se transformer en un outil puissant de remise en question pour l’ensemble des parties prenantes du projet en recrutement. La peur du retour candidat et de le divulguer tue toute démarche d’innovation, d’amélioration donc de différenciation en recrutement.

Côté collaborateur : les entreprises ne misent pas assez sur une stratégie d’offboarding. Elles pourraient voir le départ comme positif avec un feedback du collaborateur de façon continue et sur le départ et en faire un allié à l’extérieur. L’Open (re)Source c’est aussi ça : ces individus qui ne sont désormais plus dans l’entreprise mais qui partagent leur expérience passée aux potentiels candidats. Aborder avec eux le départ positivement, en mettant l’ego de côté (plus facile à dire qu’à faire), permettrait de mettre en lumière les choses qui ont merdé, les erreurs de management, la politique salariale défaillante. Cela éviterait de voir le départ comme une trahison, comme un moment douloureux pour tout le monde. La vie d’entreprise continue. Les gens qui partent contribuent à sa richesse, même lorsqu’ils n’ont plus les pieds dans l’entreprise. Récemment, j’ai eu une discussion avec un développeur, qui me disait que son entreprise avait complètement misé sur une stratégie d’Offboarding, sur 6 mois (plus que le préavis classique de 3 mois), avec un accompagnement au départ faisant des personnes qui partent de futurs partenaires. Le feedback des personnes sur le départ a permis d’améliorer quotidiennement la vie d’entreprise, la gestion des hommes et des femmes dans l’onboarding. La vie d’entreprise est un cycle. Il n’y pas de bonne intégration sans bonne gestion de la sortie. Ces éclaireurs, qui n’ont plus à rien perdre, sont une richesse infinie en termes d’informations. Ils sont de puissants ambassadeurs lorsque le départ se passe bien. Cela vaut, certainement, toutes les études Data que l’entreprise pourrait payer à prix d’or.

La peur d’être confronté à la critique du collaborateur dans son quotidien, son départ et du candidat dans le processus de recrutement, en contournant les éléments donnés, créé une sorte de dette humaine qui sclérose le recrutement et l’attractivité employeur.

Voici, plus explicitement, la définition que je donnerais de la dette humaine : “quand on recrute au plus vite et de manière non optimale, nous contractons une dette humaine que l’on rembourse tout au long de la vie d’entreprise sous forme de temps en recrutement de plus en plus longs et de turnover de plus en plus fréquents”

Par ailleurs, l’absence de confrontation des entreprises aux multiples feedbacks, externes comme internes, poussent à des stratégies de recrutement absurdes, comme la cooptation à tout prix. Les entreprises y mettent du temps, de l’argent, de l’effort en communication alors que la spontanéité de la cooptation vient souvent avec l’écoute. Si un collaborateur n’a pas la sensation d’être écouté, il ne recommandera une personne qui subira le même sort en interne.

Vous aurez donc compris que le peur toute seule ne tue pas. Bien au contraire, c’est un sentiment digne et humain. On meurt plus souvent lorsqu’on n’a plus peur, lorsqu’on pense que les choses sont acquises. Cependant, notre comportement face à la peur, change beaucoup notre regard sur le monde, les autres, et donc sur nous-mêmes. Faites-en une force, un pouvoir d’action et de décision.

Dans une course, il faut aussi bien prêter attention à ce qui permet d’aller plus vite qu’à ce qui ralentit les autres. Et je peux vous dire que la peur est un formidable moyen pour ralentir…

Shirley Almosni Chiche